Nowe przepisy chroniące przed upałami: W związku z coraz częstszymi falami upałów w letnich miesiącach Ministerstwo Pracy Rodziny i Polityki Społecznej w porozumieniu z Państwową Inspekcją Pracy rozważa wprowadzenie nowych przepisów, które chroniłyby pracowników przed upałami. W obecnych regulacjach określona jest minimalna temperatura w pracy, nie ma natomiast określonej temperatury maksymalnej.

Kodeks pracy oraz Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów nakładają na pracodawców określone obowiązki związane z pracą w wysokich temperaturach (pisaliśmy o tym we wcześniejszych aktualnościach) i są to między innymi:

• dostęp do zimnych napojów w nieograniczonej ilości dla pracowników, u których na stanowiskach pracy temperatura przekracza 28⁰C, a na otwartej przestrzeni 25 stopni Celsjusza,
• zadbanie o rolety lub żaluzje w oknach, które chronią przed nadmiernym nasłonecznieniem i nagrzaniem pomieszczeń w których przebywają pracownicy,
• zadbanie o sprawne działanie klimatyzacji, o ile znajduje się ona w pomieszczeniach pracy,
• zapewnienie pracownikom wykonującym pracę na zewnątrz środków profilaktycznych takich jak odzież ochronna przez którą przenika mniej promieni słonecznych, nakrycie głowy oraz krem z filtrem zabezpieczający przed promieniowaniem UV,
• zapewnienie dostępu do zacienionego miejsca do odpoczynku.

W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odbyło się 10 lipca pierwsze spotkanie Z Głównym Inspektorem Pracy oraz przedstawicielem CIOP-PIB w sprawie nowych przepisów. Nie jest wykluczone, że przy nowe przepisy chroniące przed upałami będą czerpać z rozwiazań z innych krajów – przykładowo w Słowenii wprowadzono maksymalną temperaturę w wysokości 28°C. W innych krajach po przekroczeniu pewnej temperatury pracownik ma prawo do płatnej przerwy od pracy albo odpoczynku w chłodnym pomieszczeniu.

Płaca minimalna w 2025 roku: Rada Dialogu Społecznego miała czas do 15 lipca na uzgodnienie płacy minimalnej na 2025 rok. Rząd przedstawił swoją propozycję, do której mieli ustosunkować się pracodawcy i związki zawodowe.

Zgodnie z propozycją rządu, o której pisaliśmy we wcześniejszych aktualnościach płaca minimalna w 2025 roku od 1 stycznia miałaby wynosić 4626 złotych brutto, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych to 30,20 złotych brutto. Oznacza to wzrost wynagrodzenia minimalnego o 326 złotych w stosunku do kwoty obowiązującej od 1 lipca 2024 roku (o 7,6 proc.), i 2,10 złotego w stosunku do stawki godzinowej obowiązującej od 1 lipca 2024 roku (o 7 proc.).

Radzie Dialogu Społecznego nie udało się wypracować porozumienia co propozycji minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku. Ze strony związków zawodowych padła propozycja, by wynagrodzenie minimalne było na poziomie 4650 złotych brutto, natomiast przedstawiciele pracodawców opowiedzieli się za rządową propozycją, pojawiła się także propozycja z ich strony by zamrozić płacę minimalną na przyszły rok. Tym samym porozumienie w sprawie płacy minimalnej nie zostało osiągnięte.

Brak porozumienia oznacza, że Rząd ma czas do 15 września na podjęcie ostatecznej decyzji, przy czym minimalne wynagrodzenie za pracę, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej nie mogą być niższe od tych, które zostały wcześniej przedstawione Radzie Dialogu Społecznego do negocjacji.

Chcesz poznać zasady prawidłowego korygowania listy płac? Zapisz się na nasze listopadowe szkolenie Korygowanie listy płac!

Nowe uprawnienia PIP: Główny Inspektor Pracy poinformował, że trwają prace nad przyznaniem Państwowej Inspekcji Pracy nowych uprawnień, które umożliwią inspektorom nakazanie przekształcenia umowy cywilnoprawnej lub umowy B2B w umowę o pracę. Jest to kolejny pomysł na walkę z fikcyjnym samozatrudnieniem, a inspektorzy PIP mieliby szczególnie uważnie przyglądać się tym przypadkom, gdy strony były związane umową o pracę, a następnie dochodzi do nawiązania współpracy na zasadach B2B, a jedyne przychody z działalności pochodzą od byłego pracodawcy. Nowe przepisy pozwoliłyby też na skuteczniejszą walkę z tzw. umowami śmieciowymi.

Nowe uprawnienia PIP pozwolą inspektorom po przeprowadzonej analizie podjąć decyzję administracyjną o konieczności przejścia na umowę o pracę. Kluczowym wyróżnikiem ma być podporządkowanie i możliwość wydawania poleceń przez pracodawcę podwładnemu.

Z zapowiedzi PIP wynika, że pracodawcy będą mieli możliwość odwołania się od nakazu zmiany formy zatrudnienia na umowę o pracę, ale nie wiadomo, czy takie same uprawnienia będą mieli pracownicy.

Przepisy są na razie w fazie projektu, nie jest też znana ich data wejścia w życie.

Chcesz dowiedzieć się, jak prawidłowo zawrzeć umowę zlecenia i prawidłowo rozliczyć wynagrodzenie zleceniobiorcy? Zapisz się na nasze szkolenie Umowy cywilnoprawne w 2024 roku.

Fikcyjne samozatrudnienie – stanowisko KAS: W dniu 12 czerwca 2024 roku szef Krajowej Administracji Skarbowej odmówił wydania opinii zabezpieczającej spółce, która wystąpiła o jej wydanie w związku ze zmianą umów o pracę na umowy o świadczenie usług. O wydanie opinii wystąpiła spółka akcyjna zamierzająca założyć zależną spółkę z o.o., w której miała posiadać 100% udziałów. Kolejnym krokiem miała być zmiana umów o pracę łączących pracowników ze spółką matką, na umowy o świadczenie usług zawierane ze spółką zależną w ramach działalności gospodarczych współpracowników.

Szef KAS uznał, że w tej sytuacji część współpracowników będzie mogła zostać uznana za fikcyjnie samozatrudnionych, gdyż będą oni świadczyli usługi na rzecz spółki zależnej w tym samym miejscu i zakresie jak dotychczas na umowie o pracę zawartej ze spółką matką. Dodatkowo KAS uznała, że firma zmieniająca umowy o pracę na umowy B2B podejmuje działania sztuczne, które mają na celu wyłącznie korzyści podatkowe poprzez fikcyjne samozatrudnienie. Uzasadniając decyzję odmowną KAS powołała się na art. 119a par. 1 ordynacji podatkowej, zgodnie z którym “Czynność nie skutkuje osiągnięciem korzyści podatkowej, jeżeli osiągnięcie tej korzyści, sprzecznej w danych okolicznościach z przedmiotem lub celem ustawy podatkowej lub jej przepisu, było głównym lub jednym z głównych celów jej dokonania, a sposób działania był sztuczny (unikanie opodatkowania)“.

W powyższej sytuacji korzyścią podatkową dla spółki byłby brak obowiązku pobrania podatku przez spółkę jako płatnika, wynikający z obniżenia wysokości zobowiązania podatkowego po zmianie umowy. Wynika to faktu, że zamiast opodatkowania według skali – stawkami 12 i 32 proc. przy zmianie umowy jest możliwe opodatkowanie dochodów pracowników stawką podatkową liniową 19 proc. lub ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych (od 2 do 17 proc. przychodów).

Chcesz uniknąć pułapek zatrudniając na umowy B2B? Zapisz się na nasze szkolenie Współpraca z podmiotami na B2B – zagadnienia podatkowe i ubezpieczeniowe.

Sprawozdania z zakresu ESG: w dniu 6 lipca 2024 roku minął termin wdrożenia do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy CSRD (Dyrektywa o sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju), nakładającej na przedsiębiorców obowiązek składania sprawozdań z zakresu ESG. Przewiduje się, że obowiązek ten będzie w najbliższym czasie dotyczył około 50 tysięcy firm z Unii Europejskiej.

Dla przypomnienia: raporty ESG (zwane też raportami niefinansowymi  są sprawozdaniem przedsiębiorców z działalności w zakresie zrównoważonego rozwoju, mające na celu ocenę wpływu firmy na otoczenie społeczne i środowisko. Sprawozdania z zakresu ESG obejmują trzy obszary:

• środowiskowy (ochrona środowiska, zarządzanie zużyciem zasobów naturalnych, emisja gazów cieplarnianych, zarządzanie odpadami, ochrona różnorodności biologicznej),
• społeczny (polityki zatrudnienia, prawa pracownicze, bezpieczeństwo i higiena pracy, dostęp do benefitów i opieki zdrowotnej, zaangażowanie społeczne, zrównoważony rozwój społeczności lokalnej),
• zarządczy lub ładu korporacyjnego (struktura zarządzania w firmie oraz praktyki zarządczych, tj. skład i funkcja zarządu, przejrzystość wynagrodzeń kadry kierowniczej, przejrzystość działań, systemy kontroli wewnętrznej, etyka biznesowa, polityka antykorupcyjna czy relacja z akcjonariuszami).

W pierwszym terminie, już w 2025 roku obowiązkiem składania raportów ESG mają być objęte  jednostki zainteresowania publicznego (spółki giełdowe, banki, zakłady ubezpieczeń) a także spółki i grupy kapitałowe zatrudniające ponad 500 pracowników, których suma bilansowa przekracza 50 mln euro albo przychody netto ze sprzedaży przekraczają 25 mln euro. Stopniowo obowiązek raportowania ma być rozszerzany również na mniejsze firmy, i w kolejnych latach ma objąć spółki zatrudniające ponad 250 pracowników (od 2026 roku) i małe i średnie przedsiębiorstwa notowane na rynkach regulowanych (od 2027 roku).

Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej na temat raportowania ESG zapraszamy na nasze dwa szkolenia: dla osób początkujących Zrównoważony rozwój dla pracowników HR, a dla zaawansowanych Od strategii do raportowania ESG – perspektywa HR.

Projekt zmian w składce zdrowotnej: 25 czerwca 2024 roku do Sejmu wpłynął projekt ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw. Projekt został przygotowany przez posłów Polski2050-Trzeciej Drogi, i zakłada zmianę zasad ustalania wysokości składki na ubezpieczenie zdrowotne. Przede wszystkim znaczącemu uproszczeniu mają ulec same zasady obliczania wysokości składki poprzez zastąpienie procentowej części dochodu ubezpieczonego kwotą ryczałtową, która będzie zależna od:

• dochodu – w przypadku pracownika lub osoby świadczącej pracę w oparciu o inne rodzaje umów,
• przychodu – w przypadku osoby prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą.

Zgodnie z nowymi przepisami miesięczna składka zdrowotna opłacana przez przez przedsiębiorców oraz pracowników miałaby wynosić odpowiednio:

• 300 zł, jeżeli łączna kwota przychodu, wynagrodzenia, uposażenia lub świadczeń w roku kalendarzowym nie przekracza kwoty 85000 zł;
• 525 zł, jeżeli łączna kwota przychodu, wynagrodzenia, uposażenia lub świadczeń w roku kalendarzowym przekracza kwotę 85000 zł nie przekracza 300 000 zł;
• 700 zł jeżeli łączna kwota przychodu, wynagrodzenia, uposażenia lub świadczeń w roku kalendarzowym przekracza 300 000 zł.

Gdy łączna kwota przychodów ubezpieczonego w trakcie roku kalendarzowego przekroczy kwotę 85 000 zł oraz 130 000 zł, to ubezpieczony będzie opłacać wyższą składkę (odpowiednio 525 zł lub 700 zł) od miesiąca, po którym nastąpiło przekroczenie.

Projekt zmian w składce zdrowotnej zakłada też wprowadzenie zasady, że w sytuacji zbiegu obowiązku zapłaty składki, jeżeli osoba ubezpieczona uzyskuje przychody z więcej niż jednego tytułu do objęcia jej obowiązkowym ubezpieczeniem, składka opłacana będzie tylko od jednego z tych tytułów lub przychodów, wskazanego przez ubezpieczonego.

Planowana data wejścia w życie przepisów wpisana w projekcie to 1 stycznia 2025 roku.

Nie wiesz, jakie są okoliczności wyłączające prawo do zasiłku chorobowego? Zapisz się na nasze październikowe szkolenie “Zasiłki – zmiany przepisów oraz interpretacji przepisów dotyczących podstawy wymiaru świadczeń z ubezpieczenia  chorobowego.”

Chcesz poznać interpretację ZUS dotyczącą składek zleceniobiorcy który utracił status studenta? Przeczytaj nasz artykuł.

Uwagi UODO do sygnalistów: Ustawa o sygnalistach została przyjęta przez Sejm w dniu 14 czerwca 2024 roku, a opublikowana 24 czerwca w Dzienniku Ustaw, co oznacza, że firmy na na rzecz których według stanu na dzień 1 stycznia lub 1 lipca danego roku wykonuje pracę zarobkową co najmniej 50 osób muszą wdrożyć procedurę zgłoszeń wewnętrznych. 

Ustawa została przyjęta bez uwzględnienia uwag Prezesa UODO, które dotyczyły miedzy innymi zgłoszeń anonimowych, w kwestii których (w opinii UODO) ustawa nie zawiera wystarczająco jasnych wymagań. Prezes UODO w przekazanej do Senatu opinii wskazał, że „dane osobowe sygnalisty oraz osoby, której dotyczy zgłoszenie, niezbędne do identyfikacji tych osób” stanowią obligatoryjny element rejestru zgłoszeń wewnętrznych i zewnętrznych, a dodatkowo w przypadku zgłoszenia wewnętrznego, adres do kontaktu sygnalisty jest elementem rejestru zgłoszeń wewnętrznych zgodnie z art. 29 ust. 4 pkt 4 projektu ustawy. Oznacza to, że przepisy ustawy nie są dostosowane do możliwości anonimowego dokonania zgłoszenia naruszenia.

Kolejna uwaga UODO dotyczy określenia w treści ustawy poprzez jakie dane osobowe możliwa będzie identyfikacja tożsamości sygnalistów, co zapewniłoby przyjęcie spójnego katalogu przetwarzanych danych osobowych w poszczególnych rejestrach w kontekście identyfikacji. Prezes UODO zwrócił także uwagę na brak spójnego standardu ochrony praw pozostałych osób, których dane będą przetwarzane w związku ze zgłoszeniem naruszenia prawa, czyli osób, których zgłoszenie dotyczy lub osób trzecich wskazanych w zgłoszeniu. W obecnym kształcie ustawy nie jest też jasno określone czy “osoba pomagająca w dokonaniu zgłoszenia” i “osoba powiązana z sygnalistą” są “osobami trzecimi wskazanymi w zgłoszeniu”.

W związku z powyższymi uwagami na stronie UODO pojawił się komunikat, że do 22 lipca można na adres Urzędu przesyłać pytania i wątpliwości dotyczące stosowania przepisów ustawy o sygnalistach w zakresie ochrony danych osobowych, a Urząd przy wsparciu Społecznego Zespołu Ekspertów przygotuje niezbędne wyjaśnienia w tym zakresie.

Chcesz dowiedzieć się, jak stosować nowe przepisy ustawy o sygnalistach? Zapisz się na najbliższe szkolenie.

Przepisy o układach zbiorowych pracy: Na stronach RCL pojawił się w dniu 25 czerwca 2024 roku projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (nr z wykazu UC34). Celem projektu jest częściowa implementacja do polskiego porządku prawnego dyrektywy nr 2022/2041 w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej, która nakazuje zwiększenie liczby układów zbiorowych pracy.

Zgodnie z przepisami projektu katalog spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy będzie otwarty. Będzie mógł obejmować sprawy dotyczące w szczególności (art. 3 pkt 3 projektu ustawy):

• wymiaru i norm czasu pracy,
• systemów i rozkładów czasu pracy,
• pracy w godzinach nadliczbowych,
• wymiaru urlopu wypoczynkowego,
• warunków wynagradzania,
• organizacji pracy,
• bezpieczeństwa i higieny pracy,
• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu i mobbingowi,
• tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• trybu i warunków podejmowania rokowań, reprezentacji stron i udziału ekspertów oraz pozostałych kwestii prowadzenia dialogu społecznego.

Art. 8 pkt 1 projektu ustawy reguluje czas trwania układów zbiorowych pracy – zakładowy układ zbiorowy pracy ma być zawierany w formie pisemnej  na 5 lat, a ponadzakładowy – na 10 lat. Będzie jednak możliwość ich przedłużenia o kolejne lata – odpowiednio 5 i 10 lat. Strona uprawniona do zawarcia układu zbiorowego będzie musiała podjąć rokowania, jeżeli żądanie w sprawie przedłużenia zostanie zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu jego wypowiedzenia.

Proces rejestrowania układów zostanie uproszczony i będzie dokonywany poprzez wprowadzenie do systemu teleinformatycznego uproszczonych danych na formularzu elektronicznym udostępnionym na stronie internetowej urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw pracy. Natomiast w ciągu roku od wejścia w życie ustawy zostanie utworzona Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy, w której będą rejestrowane układy.

Termin, do którego Polska powinna wdrożyć przepisy o układach zbiorowych pracy to 15 listopada 2024 roku, w projekcie przewidziano natomiast datę wejścia w życie przepisów na 1 stycznia 2025 roku.

Przeczytaj o najnowszej ustawie, która w weekend weszła w życie: Nowelizacja kodeksu pracy o substancjach reprotoksycznych wchodzi w życie, a także ustawach wchodzących w życie w najbliższym czasie: Ustawa o sygnalistach wchodzi w życie już we wrześniu!

Substancje reprotoksyczne: Ustawa z dnia 23 maja 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, której celem jest wzmocnienie ochrony pracowników przed substancjami szkodliwymi w miejscu pracy w dniu 14 czerwca została opublikowana w Dzienniku Ustaw (poz. 878). Ustawa ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/431 z dnia 9 marca 2022 r. zmieniającej dyrektywę 2004/37/WE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych lub mutagenów podczas pracy (o założeniach ustawy pisaliśmy we wcześniejszych aktualnościach).

Substancje reprotoksyczne są to substancje mogące wywierać negatywny wpływ na płodność oraz rozwój potomstwa, i są to między innymi:

• metale lub ich związki (ołów, kadm, chrom, nikiel, rtęć, metylortęć),
• związki boru (tritlenek diboru, kwas borowy, borany),
• tlenek węgla,
• niektóre pescytydy i biocydy,
• ftalany,
• rozpuszczalniki organiczne, (np. etanol, 2-metoksyetanol, 2-etoksyetanol),
• formamid,
• n-metylopirolidon,
• n-etylopirolidon,
• imidazol i jego pochodne (np. 4-metyloimidazol),
• dimetyloformamid.

Pracodawcy na podstawie art. 222 par 1 k.p. mają obowiązek zastąpienia szkodliwych substancji chemicznych, ich mieszanin lub czynników o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym mniej szkodliwymi dla zdrowia pracowników, lub zastosowanie innych dostępnych środków ograniczających stopień narażenia pracownika.

Pracodawca ma też obowiązek rejestrowania wszystkich rodzajów prac przy których dochodzi do kontaktu z substancjami chemicznymi lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym, a także jest zobowiązany do prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach.

Ustawa wchodzi w życie 29 czerwca 2024 roku.