Fikcyjne samozatrudnienie – stanowisko KAS: W dniu 12 czerwca 2024 roku szef Krajowej Administracji Skarbowej odmówił wydania opinii zabezpieczającej spółce, która wystąpiła o jej wydanie w związku ze zmianą umów o pracę na umowy o świadczenie usług. O wydanie opinii wystąpiła spółka akcyjna zamierzająca założyć zależną spółkę z o.o., w której miała posiadać 100% udziałów. Kolejnym krokiem miała być zmiana umów o pracę łączących pracowników ze spółką matką, na umowy o świadczenie usług zawierane ze spółką zależną w ramach działalności gospodarczych współpracowników.

Szef KAS uznał, że w tej sytuacji część współpracowników będzie mogła zostać uznana za fikcyjnie samozatrudnionych, gdyż będą oni świadczyli usługi na rzecz spółki zależnej w tym samym miejscu i zakresie jak dotychczas na umowie o pracę zawartej ze spółką matką. Dodatkowo KAS uznała, że firma zmieniająca umowy o pracę na umowy B2B podejmuje działania sztuczne, które mają na celu wyłącznie korzyści podatkowe poprzez fikcyjne samozatrudnienie. Uzasadniając decyzję odmowną KAS powołała się na art. 119a par. 1 ordynacji podatkowej, zgodnie z którym “Czynność nie skutkuje osiągnięciem korzyści podatkowej, jeżeli osiągnięcie tej korzyści, sprzecznej w danych okolicznościach z przedmiotem lub celem ustawy podatkowej lub jej przepisu, było głównym lub jednym z głównych celów jej dokonania, a sposób działania był sztuczny (unikanie opodatkowania)“.

W powyższej sytuacji korzyścią podatkową dla spółki byłby brak obowiązku pobrania podatku przez spółkę jako płatnika, wynikający z obniżenia wysokości zobowiązania podatkowego po zmianie umowy. Wynika to faktu, że zamiast opodatkowania według skali – stawkami 12 i 32 proc. przy zmianie umowy jest możliwe opodatkowanie dochodów pracowników stawką podatkową liniową 19 proc. lub ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych (od 2 do 17 proc. przychodów).

Chcesz uniknąć pułapek zatrudniając na umowy B2B? Zapisz się na nasze szkolenie Współpraca z podmiotami na B2B – zagadnienia podatkowe i ubezpieczeniowe.

Sprawozdania z zakresu ESG: w dniu 6 lipca 2024 roku minął termin wdrożenia do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy CSRD (Dyrektywa o sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju), nakładającej na przedsiębiorców obowiązek składania sprawozdań z zakresu ESG. Przewiduje się, że obowiązek ten będzie w najbliższym czasie dotyczył około 50 tysięcy firm z Unii Europejskiej.

Dla przypomnienia: raporty ESG (zwane też raportami niefinansowymi  są sprawozdaniem przedsiębiorców z działalności w zakresie zrównoważonego rozwoju, mające na celu ocenę wpływu firmy na otoczenie społeczne i środowisko. Sprawozdania z zakresu ESG obejmują trzy obszary:

• środowiskowy (ochrona środowiska, zarządzanie zużyciem zasobów naturalnych, emisja gazów cieplarnianych, zarządzanie odpadami, ochrona różnorodności biologicznej),
• społeczny (polityki zatrudnienia, prawa pracownicze, bezpieczeństwo i higiena pracy, dostęp do benefitów i opieki zdrowotnej, zaangażowanie społeczne, zrównoważony rozwój społeczności lokalnej),
• zarządczy lub ładu korporacyjnego (struktura zarządzania w firmie oraz praktyki zarządczych, tj. skład i funkcja zarządu, przejrzystość wynagrodzeń kadry kierowniczej, przejrzystość działań, systemy kontroli wewnętrznej, etyka biznesowa, polityka antykorupcyjna czy relacja z akcjonariuszami).

W pierwszym terminie, już w 2025 roku obowiązkiem składania raportów ESG mają być objęte  jednostki zainteresowania publicznego (spółki giełdowe, banki, zakłady ubezpieczeń) a także spółki i grupy kapitałowe zatrudniające ponad 500 pracowników, których suma bilansowa przekracza 50 mln euro albo przychody netto ze sprzedaży przekraczają 25 mln euro. Stopniowo obowiązek raportowania ma być rozszerzany również na mniejsze firmy, i w kolejnych latach ma objąć spółki zatrudniające ponad 250 pracowników (od 2026 roku) i małe i średnie przedsiębiorstwa notowane na rynkach regulowanych (od 2027 roku).

Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej na temat raportowania ESG zapraszamy na nasze dwa szkolenia: dla osób początkujących Zrównoważony rozwój dla pracowników HR, a dla zaawansowanych Od strategii do raportowania ESG – perspektywa HR.

Projekt zmian w składce zdrowotnej: 25 czerwca 2024 roku do Sejmu wpłynął projekt ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw. Projekt został przygotowany przez posłów Polski2050-Trzeciej Drogi, i zakłada zmianę zasad ustalania wysokości składki na ubezpieczenie zdrowotne. Przede wszystkim znaczącemu uproszczeniu mają ulec same zasady obliczania wysokości składki poprzez zastąpienie procentowej części dochodu ubezpieczonego kwotą ryczałtową, która będzie zależna od:

• dochodu – w przypadku pracownika lub osoby świadczącej pracę w oparciu o inne rodzaje umów,
• przychodu – w przypadku osoby prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą.

Zgodnie z nowymi przepisami miesięczna składka zdrowotna opłacana przez przez przedsiębiorców oraz pracowników miałaby wynosić odpowiednio:

• 300 zł, jeżeli łączna kwota przychodu, wynagrodzenia, uposażenia lub świadczeń w roku kalendarzowym nie przekracza kwoty 85000 zł;
• 525 zł, jeżeli łączna kwota przychodu, wynagrodzenia, uposażenia lub świadczeń w roku kalendarzowym przekracza kwotę 85000 zł nie przekracza 300 000 zł;
• 700 zł jeżeli łączna kwota przychodu, wynagrodzenia, uposażenia lub świadczeń w roku kalendarzowym przekracza 300 000 zł.

Gdy łączna kwota przychodów ubezpieczonego w trakcie roku kalendarzowego przekroczy kwotę 85 000 zł oraz 130 000 zł, to ubezpieczony będzie opłacać wyższą składkę (odpowiednio 525 zł lub 700 zł) od miesiąca, po którym nastąpiło przekroczenie.

Projekt zmian w składce zdrowotnej zakłada też wprowadzenie zasady, że w sytuacji zbiegu obowiązku zapłaty składki, jeżeli osoba ubezpieczona uzyskuje przychody z więcej niż jednego tytułu do objęcia jej obowiązkowym ubezpieczeniem, składka opłacana będzie tylko od jednego z tych tytułów lub przychodów, wskazanego przez ubezpieczonego.

Planowana data wejścia w życie przepisów wpisana w projekcie to 1 stycznia 2025 roku.

Nie wiesz, jakie są okoliczności wyłączające prawo do zasiłku chorobowego? Zapisz się na nasze październikowe szkolenie “Zasiłki – zmiany przepisów oraz interpretacji przepisów dotyczących podstawy wymiaru świadczeń z ubezpieczenia  chorobowego.”

Chcesz poznać interpretację ZUS dotyczącą składek zleceniobiorcy który utracił status studenta? Przeczytaj nasz artykuł.

Uwagi UODO do sygnalistów: Ustawa o sygnalistach została przyjęta przez Sejm w dniu 14 czerwca 2024 roku, a opublikowana 24 czerwca w Dzienniku Ustaw, co oznacza, że firmy na na rzecz których według stanu na dzień 1 stycznia lub 1 lipca danego roku wykonuje pracę zarobkową co najmniej 50 osób muszą wdrożyć procedurę zgłoszeń wewnętrznych. 

Ustawa została przyjęta bez uwzględnienia uwag Prezesa UODO, które dotyczyły miedzy innymi zgłoszeń anonimowych, w kwestii których (w opinii UODO) ustawa nie zawiera wystarczająco jasnych wymagań. Prezes UODO w przekazanej do Senatu opinii wskazał, że „dane osobowe sygnalisty oraz osoby, której dotyczy zgłoszenie, niezbędne do identyfikacji tych osób” stanowią obligatoryjny element rejestru zgłoszeń wewnętrznych i zewnętrznych, a dodatkowo w przypadku zgłoszenia wewnętrznego, adres do kontaktu sygnalisty jest elementem rejestru zgłoszeń wewnętrznych zgodnie z art. 29 ust. 4 pkt 4 projektu ustawy. Oznacza to, że przepisy ustawy nie są dostosowane do możliwości anonimowego dokonania zgłoszenia naruszenia.

Kolejna uwaga UODO dotyczy określenia w treści ustawy poprzez jakie dane osobowe możliwa będzie identyfikacja tożsamości sygnalistów, co zapewniłoby przyjęcie spójnego katalogu przetwarzanych danych osobowych w poszczególnych rejestrach w kontekście identyfikacji. Prezes UODO zwrócił także uwagę na brak spójnego standardu ochrony praw pozostałych osób, których dane będą przetwarzane w związku ze zgłoszeniem naruszenia prawa, czyli osób, których zgłoszenie dotyczy lub osób trzecich wskazanych w zgłoszeniu. W obecnym kształcie ustawy nie jest też jasno określone czy “osoba pomagająca w dokonaniu zgłoszenia” i “osoba powiązana z sygnalistą” są “osobami trzecimi wskazanymi w zgłoszeniu”.

W związku z powyższymi uwagami na stronie UODO pojawił się komunikat, że do 22 lipca można na adres Urzędu przesyłać pytania i wątpliwości dotyczące stosowania przepisów ustawy o sygnalistach w zakresie ochrony danych osobowych, a Urząd przy wsparciu Społecznego Zespołu Ekspertów przygotuje niezbędne wyjaśnienia w tym zakresie.

Chcesz dowiedzieć się, jak stosować nowe przepisy ustawy o sygnalistach? Zapisz się na najbliższe szkolenie.

Przepisy o układach zbiorowych pracy: Na stronach RCL pojawił się w dniu 25 czerwca 2024 roku projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (nr z wykazu UC34). Celem projektu jest częściowa implementacja do polskiego porządku prawnego dyrektywy nr 2022/2041 w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej, która nakazuje zwiększenie liczby układów zbiorowych pracy.

Zgodnie z przepisami projektu katalog spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy będzie otwarty. Będzie mógł obejmować sprawy dotyczące w szczególności (art. 3 pkt 3 projektu ustawy):

• wymiaru i norm czasu pracy,
• systemów i rozkładów czasu pracy,
• pracy w godzinach nadliczbowych,
• wymiaru urlopu wypoczynkowego,
• warunków wynagradzania,
• organizacji pracy,
• bezpieczeństwa i higieny pracy,
• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu i mobbingowi,
• tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• trybu i warunków podejmowania rokowań, reprezentacji stron i udziału ekspertów oraz pozostałych kwestii prowadzenia dialogu społecznego.

Art. 8 pkt 1 projektu ustawy reguluje czas trwania układów zbiorowych pracy – zakładowy układ zbiorowy pracy ma być zawierany w formie pisemnej  na 5 lat, a ponadzakładowy – na 10 lat. Będzie jednak możliwość ich przedłużenia o kolejne lata – odpowiednio 5 i 10 lat. Strona uprawniona do zawarcia układu zbiorowego będzie musiała podjąć rokowania, jeżeli żądanie w sprawie przedłużenia zostanie zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu jego wypowiedzenia.

Proces rejestrowania układów zostanie uproszczony i będzie dokonywany poprzez wprowadzenie do systemu teleinformatycznego uproszczonych danych na formularzu elektronicznym udostępnionym na stronie internetowej urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw pracy. Natomiast w ciągu roku od wejścia w życie ustawy zostanie utworzona Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy, w której będą rejestrowane układy.

Termin, do którego Polska powinna wdrożyć przepisy o układach zbiorowych pracy to 15 listopada 2024 roku, w projekcie przewidziano natomiast datę wejścia w życie przepisów na 1 stycznia 2025 roku.

Przeczytaj o najnowszej ustawie, która w weekend weszła w życie: Nowelizacja kodeksu pracy o substancjach reprotoksycznych wchodzi w życie, a także ustawach wchodzących w życie w najbliższym czasie: Ustawa o sygnalistach wchodzi w życie już we wrześniu!

Substancje reprotoksyczne: Ustawa z dnia 23 maja 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, której celem jest wzmocnienie ochrony pracowników przed substancjami szkodliwymi w miejscu pracy w dniu 14 czerwca została opublikowana w Dzienniku Ustaw (poz. 878). Ustawa ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/431 z dnia 9 marca 2022 r. zmieniającej dyrektywę 2004/37/WE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych lub mutagenów podczas pracy (o założeniach ustawy pisaliśmy we wcześniejszych aktualnościach).

Substancje reprotoksyczne są to substancje mogące wywierać negatywny wpływ na płodność oraz rozwój potomstwa, i są to między innymi:

• metale lub ich związki (ołów, kadm, chrom, nikiel, rtęć, metylortęć),
• związki boru (tritlenek diboru, kwas borowy, borany),
• tlenek węgla,
• niektóre pescytydy i biocydy,
• ftalany,
• rozpuszczalniki organiczne, (np. etanol, 2-metoksyetanol, 2-etoksyetanol),
• formamid,
• n-metylopirolidon,
• n-etylopirolidon,
• imidazol i jego pochodne (np. 4-metyloimidazol),
• dimetyloformamid.

Pracodawcy na podstawie art. 222 par 1 k.p. mają obowiązek zastąpienia szkodliwych substancji chemicznych, ich mieszanin lub czynników o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym mniej szkodliwymi dla zdrowia pracowników, lub zastosowanie innych dostępnych środków ograniczających stopień narażenia pracownika.

Pracodawca ma też obowiązek rejestrowania wszystkich rodzajów prac przy których dochodzi do kontaktu z substancjami chemicznymi lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym, a także jest zobowiązany do prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach.

Ustawa wchodzi w życie 29 czerwca 2024 roku.

Kwota wolna od potrąceń a zmiana minimalnego wynagrodzenia za pracę: Od 1 lipca, po raz drugi zostanie zmienione minimalne wynagrodzenie na kwotę 4300 zł brutto miesięcznie, oraz stawka godzinowa obowiązująca przy umowach zlecenia na 28,10 zł brutto. Minimalne wynagrodzenie ma wpływ na wysokość wskaźników i stawek, które są wykorzystywane przy naliczaniu wynagrodzeń i innych świadczeń np. :

• wynagrodzenia za przestój,
• wynagrodzenia za miesiąc, w którym pracownik nie świadczy pracy art. 129 § 5 k.p.,
• dodatku za pracę w porze nocnej,
• odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu,
• odszkodowania dla pracownika, wobec którego stosowany był mobbing,
• tzw. odprawy ekonomicznej – art. 8 ust. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikiem stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
• kwot wolnych od potrąceń.

Zatem jak należy ustalić podstawę wynagrodzenia urlopowego ze składnika zmiennego w postaci dodatku za porę nocą, gdy urlop wystąpił w lipcu, a pracodawca wypłaca wynagrodzenie do 10-tego dnia miesiąca?

W myśl art. 151⁸  par. 1  k.p. dodatek za porę nocną ustala się w wysokości 20 % stawki godzinowej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest on zatem składnikiem zmiennym wynagrodzenia, ponieważ w każdym miesiącu ustala się go w oparciu o inny nominał czasu pracy.

Składniki zmienne uwzględniane w podstawie urlopowej są obliczane z wynagrodzenia faktycznie wypłaconego z 3 miesięcy  poprzedzających miesiąc, w którym wystąpił urlop.  Jeśli więc wypłata ma miejsce 10 lipca za czerwiec, to tego miesiąca nie uwzględnia się w obliczeniach i trzeba się cofnąć o 1 miesiąc. Zatem aby obliczyć tzw. średnią urlopową przysługującą za urlop lipcowy trzeba uwzględnić wynagrodzenie za maj wypłacone 10 czerwca, wynagrodzenie za kwiecień wypłacone w maju oraz wynagrodzenie za marzec wypłacone w kwietniu.

Wynagrodzenie urlopowe, w którym uwzględnione były dodatki nocne z 3 miesięcy sprzed 1 lipca 2023 r. byłoby jednak niższe od wynagrodzenia obowiązującego w trakcie przebywania na urlopie, co jest sprzeczne z celem art. 172 k.p., z którego wynika, że wynagrodzenie urlopowe ma być jak najbliższe wynagrodzeniu wypłacanemu za miesiąc pracy. A zatem, aby prawidłowo wyliczyć tzw. średnią urlopową w tym przypadku trzeba realnie wypłacone dodatki nocne z okresu 3 miesięcy branych pod uwagę przy wyliczeniach przeliczyć na nowo od podwyższonej kwoty minimalnego wynagrodzenia, czyli kwoty 4300 zł i z takiej zmienionej podstawy ustala się dopiero wynagrodzenie za urlop.

Aby ustalić, jaka jest kwota wolna od potrąceń, przy wypłacie wynagrodzenia za czerwiec płatnego do 10-tego lipca również należy przyjąć kwotę 4300 zł minimalnego wynagrodzenia.  Potwierdzenie tej tezy znajdziemy w stanowisku Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 26 stycznia 2011 r. (znak: GPP-364-4560-3-1/11/PE/RP).

O stanowisku MRPiPS w sprawie potrąceń komorniczych możesz też przeczytać w artykule Egzekucja komornicza a nagroda dla pracownika.

Zapraszamy też na szkolenie Egzekucja komornicza oraz potrącenia z wynagrodzeń w praktycznych przykładach w 2024 roku.

Przepisy o sygnalistach już we wrześniu: w dniu 24 czerwca 2024 roku w Dzienniku Ustaw została opublikowana ustawa o ochronie sygnalistów, co oznacza, że przepisy zaczną obowiązywać już 25 września. Tak więc firmy, na rzecz których według stanu na dzień 1 stycznia lub 1 lipca danego roku wykonuje pracę zarobkową co najmniej 50 osób mają trzy miesiące na przygotowanie wewnętrznych procedur zgłoszeń naruszeń. Natomiast jeżeli chodzi o zgłoszenia zewnętrzne, to czas na ich wdrożenie jest trochę dłuższy, gdyż przepisy ich dotyczące wchodzą w życie trzy miesiące później, czyli 25 grudnia 2024 roku.

Zgodnie z przepisami w procedurze zgłoszeń wewnętrznych powinna zostać wskazana wewnętrzna jednostka organizacyjna, osoba albo podmiot zewnętrzny upoważniony do przyjmowania zgłoszeń wewnętrznych, a także sposoby przekazywania takich zgłoszeń. Należy również wskazać bezstronną wewnętrzną jednostkę organizacyjną lub osobę, które będą upoważnione do podejmowania działań następczych.

Przedmiotem zgłoszenia może być naruszenie prawa dotyczące:

• korupcji,
• zamówień publicznych,
• usług, produktów i rynków finansowych,
• przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu,
• bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami,
• bezpieczeństwa transportu,
• ochrony środowiska,
• ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego,
• bezpieczeństwa żywności i pasz,
• zdrowia i dobrostanu zwierząt,
• zdrowia publicznego,
• ochrony konsumentów,
• ochrony prywatności i danych osobowych,
• bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych,
• interesów finansowych Skarbu Państwa Rzeczypospolitej Polskiej, jednostki samorządu terytorialnego oraz Unii Europejskiej,
• rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym publicznoprawnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych,
• konstytucyjnych wolności i praw człowieka i obywatela.

Ustawa wejdzie w życie z prawie trzyletnim opóźnieniem, gdyż dyrektywa UE o ochronie sygnalistów miała wejść w życie do 17 grudnia 2021 roku.

Ze szczegółami o ustawie pisaliśmy w artykułach Ustawa o sygnalistach przegłosowana przez Sejm oraz Poprawki Senatu do ustawy o ochronie sygnalistów.

Obowiązki pracodawcy w upały: w związku ze zbliżającą się falą upałów przypominamy, jakie obowiązki nakłada w tym zakresie na pracodawców prawo. Odpowiednie regulacje znajdują się w Kodeksie pracy oraz w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów.

Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek zadbać o dostęp do zimnych napojów w nieograniczonej ilości dla pracowników, u których na stanowiskach pracy temperatura przekracza 28⁰C, a na otwartej przestrzeni 25 stopni Celsjusza. Obowiązki pracodawcy w upały to również zadbanie o rolety lub żaluzje w oknach, które chronią przed nadmiernym nasłonecznieniem i nagrzaniem pomieszczeń w których przebywają pracownicy, a w sytuacji, gdy w pomieszczeniach znajduje się instalacja klimatyzacji zadbanie o jej sprawne działanie.

Pracownikom, którzy wykonują prace na zewnątrz pracodawca powinien zapewnić w przypadku upałów środki profilaktyczne takie jak odzież ochronna przez którą przenika mniej promieni słonecznych, nakrycie głowy oraz krem z filtrem zabezpieczający przed promieniowaniem UV. Dodatkowo powinien zostać zapewniony dostęp do zacienionego miejsca do odpoczynku.

Egzekucja komornicza a nagroda dla pracownika: Zgodnie z art. 87 § 3 Kodeksu pracy potrącenia komornicze mogą być dokonywane w następującej wysokości:

• w przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia;
• w przypadku egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

Pytanie powstaje, jak dokonać potrącenia w przypadku nagrody, którą pracownik otrzymał zgodnie z przepisami art. 105 Kodeksu pracy (“Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.“).

W tej kwestii funkcjonowały dwa poglądy: pierwszy zakładający, że pracodawca powinien przekazać komornikowi pełną kwotę nagrody, gdyż nie podlega ona ochronie przed potrąceniami tak jak wynagrodzenie za pracę, i drugi, zgodnie z którym pracodawca może przekazać maksymalnie 3/5 nagrody, która jest finansowana z innych źródeł niż zakładowy fundusz nagród.

Na powyższe pytania odpowiedzi udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które w stanowisku z 17 maja 2024 roku potwierdziło, że „(…) inne składniki wynagrodzenia o charakterze nagród, przewidziane w zasadach wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy, o których także mowa w art. 105 k.p., podlegałyby ochronie według zasad ogólnych określonych w art. 87-88 k.p.”

Więcej o potrąceniach komorniczych można dowiedzieć się na szkoleniu Egzekucja komornicza oraz potrącenia z wynagrodzeń w praktycznych przykładach w 2024 roku