Projekt ustawy o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych trafił do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów (nr UD55). Głównym celem projektu jest podniesienie wysokości miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego finansowanego ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Podwyższenie kwoty finansowania jest związane ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia, które od 2022 roku wzrosło z 3010 złotych na koniec 2022 roku do 4300 złotych na lipiec 2024 roku, za czym nie podążała kwota dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnościami.

Kwoty dofinansowania zaproponowane w projekcie kształtują się następująco:

• w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności: 2760 zł (obecnie 2400 zł);
• w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności: 1550 zł (obecnie 1350 zł);
• w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności: 575 zł (obecnie 500 zł).

Dla osób ze schorzeniami szczególnymi (np. choroba psychiczna, całościowe zaburzenia rozwojowe, epilepsja, upośledzenie umysłowe, utrata wzroku), kwoty te podwyższa się do następującej wysokości:

• w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności: 1380 zł (obecnie 1200 zł);
• w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności: 1035 zł (obecnie 900 zł);
• w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności: 690 zł (obecnie 600 zł).

Dofinansowanie w nowych, wyższych kwotach ma zostać po raz pierwszy wypłacone od lipca 2024 roku.

 

Prezes UODO nałożył 240 tysięcy złotych kary na firmę. której pracownik zgubił pendrive z danymi osobowymi pracownika. Na nośniku, oprócz  niezaszyfrowanych plików zawierających dane osobowe innego pracownika, a mianowicie imię i nazwisko, adres, obywatelstwo, płeć, datę urodzenia, numer PESEL, serię i numer paszportu, numer telefonu, adres e-mail, zdjęcia oraz dane dotyczące wysokości zarobków znajdowały się również zaszyfrowane pliki z danymi finansowymi.

Prezes UODO nakładając karę potwierdził, że firma źle oceniła ryzyko dla danych, zakładając, że nośniki mogą być skradzione albo zniszczone, ale nie biorąc pod uwagę przypadkowego zgubienia. Dodatkowo firma nie wdrożyła zasad szyfrowania dla ochrony danych osobowych na zewnętrznych nośnikach, a film instruktażowy „w jaki sposób szyfrować pliki na pendrive oraz jakiego programu do tego celu użyć” to za mało wobec zakresu danych przetwarzanych na takich nośnikach.

Z całością decyzji Prezesa UODO można zapoznać się tu.

 

W wydanej w dniu 15 stycznia 2024 roku interpretacji (DI/200000/43/4/2024) Zakład Ubezpieczeń Społecznych potwierdził, że dodatek za rozłąkę wypłacany Pracownikom, którzy zostali tymczasowo oddelegowani w inne miejsce wykonywania pracy niż wskazane w umowie  w wysokości nie przekraczającej wysokości diety z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, (określanych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju) w kwocie 30 zł (doba) nie będzie stanowił podstawy wymiaru składek emerytalnych i rentownych oraz składki zdrowotnej.

ZUS w Gdańsku w interpretacji wskazał, że “(…) w sytuacji gdy pracodawca wypłaca swoim pracownikom oddelegowanym do wykonywania pracy poza granicami kraju dodatek za rozłąkę mający na celu zrekompensowanie faktu czasowego przebywania pracownika z dala od rodziny z powodu świadczenia przez niego pracy poza miejscowością siedziby pracodawcy i zakładu głównego, to wartość tego dodatku (w wysokości nie przekraczającej wysokości diety z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju) nie będzie podlegać uwzględnieniu w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Maksymalna wysokość dodatku za rozłąkę, korzystająca z wyłączenia przewidzianego tym przepisem limitowana jest wysokością diety należnej w przypadku odbywania przez pracownika krajowej podróży służbowej. Aktualnie, zgodnie z § 7 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z 2013 r., poz. 167) dieta w czasie podróży krajowej wynosi 30 zł za dobę podróży”

Inaczej ma się sytuacja, gdy dodatek za rozłąkę będzie wyższy niż wysokość diety z tytułu podróży służbowej, wtedy dodatek taki musi zostać włączony do podstawy wymiaru składek społecznych.

W postanowieniu z 14 lutego 2024 r., (sygn. akt II PSK 11/23) Sąd Najwyższy wskazał, że samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu nie jest wystarczającą podstawą do jego stwierdzenia.

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing cechuje się uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem pracownika, co skutkuje zaniżoną oceną przydatności i powoduje poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przytoczona definicja z pozoru może wydawać się prosta ale w rezultacie udowodnienie, że dana sytuacja jest mobbingiem nie zawsze będzie proste gdyż nie można uznać, że każde naruszenie przez pracodawcę swoich obowiązków i powinności wobec pracownika jest równoznaczne z mobbingiem. Za przejaw mobbingu nie można na przykład uznać krytyki czy kontroli ze strony pracodawcy czy wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych.

W skardze kasacyjnej, którą rozpatrywał SN powódka wskazywała, że mobbing wobec niej przejawiał się w nakładaniu i cofaniu kar porządkowych, krzyku, zmianie sprzętu komputerowego, braku informowania o udzieleniu urlopu wypoczynkowego czy przeniesieniu miejsca pracy do innego, gorszego pomieszczenia. Powódka wskazała, że była krytykowana przez pracodawcę bez uzasadnienia, a także otrzymywała zbyt dużą ilość zadań do wykonania.

Działania i zachowania cechujące mobbing w każdej sprawie będą różnorodne. Warto podkreślić, iż nie każde działania negatywne odczuwane przez pracownika można uznać za mobbing. Aby negatywne działania pracodawcy wobec pracownika uznać za mobbing, muszą zostać przedstawione twarde dowody świadczące o spełnieniu przesłanki z art.  94³ § 2.

 

W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawił się projekt ustawy o dostępie cudzoziemców do rynku pracy, ułatwiający dostęp cudzoziemców do rynku pracy. Projekt ten jest uwzględniony w jednym z kamieni milowych w Krajowym Planie Odbudowy i Zwiększania Odporności (KPO). Główne cele projektu to:

• uszczelnienie procedur dotyczących powierzania pracy cudzoziemcom,
• ograniczenie występujących nadużyć,
• pełna elektronizacja postępowań,
• zmniejszenie zaległości w załatwianiu spraw przez urzędy,
• integracja cudzoziemców.

W celu realizacji powyższych celów w projekcie znalazły się przepisy:

• wprowadzające dodatkowe warunki udzielenia zezwolenia na pracę na wniosek podmiotów nowopowstałych lub tych, które korzystają z biur wirtualnych;
• wprowadzające obligatoryjne przesłanki odmowy udzielenia zezwolenia na pracę, gdy przedsiębiorstwo pracodawcy zostało założone lub działa głównie w celu ułatwiania wjazdu obywatelom państw trzecich;
• ograniczające możliwości udostępniania pracowników pod pozorem tzw. outsourcingu pracowniczego;
• zastępujące obowiązującą obecnie procedurę tzw. testu rynku pracy (sprawdzanie czy na miejsce pracy, które ma zająć cudzoziemiec, jest możliwość zatrudnienia osoby bezrobotnej zarejestrowanej w urzędzie pracy) procedurą szybszą i efektywniejszą,
• zaostrzające sankcje za nielegalne zatrudnienie cudzoziemców i przekazywanie nieprawdziwych danych dotyczących zatrudnienia cudzoziemców (wymiar kary grzywny będzie proporcjonalny do liczby nielegalnie zatrudnionych);
• wprowadzające rozwiązań mających z jednej strony zapewnić niezbędną elastyczność zezwoleń na pracę i oświadczeń w zakresie warunków zatrudnienia i wynagrodzenia, a z drugiej – ochronę praw zatrudnionych cudzoziemców;
• wprowadzające procedury administracyjne stosowane w związku z zatrudnianiem cudzoziemców, obejmujące złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na pracę lub złożenie oświadczenia, gromadzenie dowodów w sprawie, wydanie lub uchylenie decyzji, postępowanie odwoławcze, będą prowadzone drogą elektroniczną,
• pozwalające przeprowadzać skuteczne kontrole Straży Granicznej i Państwowej Inspekcji Pracy;
• wprowadzające obowiązek informowania pracowników cudzoziemskich o prawach im przysługujących w związku wykonywaną pracą czy możliwością zrzeszania się w związkach zawodowych;
• dotyczące programów integracyjnych dla cudzoziemców m.in. pomoc w nauce języka polskiego.

Planowany termin przyjęcia projektu ustawy o dostępie cudzoziemców do rynku pracy przez Radę Ministrów to III kwartał 2024 roku.

Więcej o zatrudnianiu cudzoziemców można dowiedzieć się na szkoleniu w dniu 19 czerwca: Zatrudnianie cudzoziemców w 2024 roku

W najbliższy piątek 17 maja br. upływa półroczny okres przejściowy na dostosowanie istniejących stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe do nowych przepisów BHP. Przepisy nowelizujące Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe weszły w życie 17 listopada 2023 roku (Dz.U.1998.148.973), i dotyczą pracowników użytkujących monitor przynajmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami pojęcie stanowisko pracy należy rozumieć jako przestrzeń pracy wraz z:

• wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika;
• krzesłem i stołem;
• opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym, w tym stacją dysków, drukarką, skanerem, uchwytem na dokumenty, podnóżkiem.

Pracownicy, którzy pracują przy laptopach muszą mieć zapewniony stacjonarny monitor lub podstawkę, dzięki której górna krawędź monitora znajdzie się na linii wzroku osoby na nim pracującej, a także mysz i osobną klawiaturę, niebędąca częścią laptopa. Jeżeli pracownik zgłosi taką potrzebę, to pracodawca powinien zaopatrzyć stanowisko pracy w podnóżek oraz uchwyt na dokumenty.

Przepisy rozporządzenia dotyczą także stanowisk pracy zdalnej, i tu powstaje wątpliwość, do kogo należy obowiązek wyposażenia takiego stanowiska zgodnie z przepisami, gdyż nowe przepisy nie wskazują tego wprost. Z pewnością pracodawca ma obowiązek poinformować go o nowych warunkach bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej, oraz o wymaganiach, jakie powinno spełniać stanowisko pracy. Pracodawca powinien przekazać pracownikowi do podpisania oświadczenie, że jego miejsce pracy zdalnej spełnia wymagania określone nowymi przepisami w przypadku, gdy pracownik korzysta ze swojego sprzętu.

Zgodnie z brzmieniem nowych przepisów pracownik może też wystąpić z wnioskiem o dofinansowanie nie tylko okularów, ale również szkieł kontaktowych. Dotychczasowe przepisy  nakazywały pracodawcy zapewnienie pracownikowi okularów korygujących, jeżeli wyniki badań lekarskich wykazały konieczność ich stosowania w pracy przy monitorze. Więcej o nowych obowiązkach związanych z dostosowaniem stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe do przepisów BHP pisaliśmy w listopadzie 2023 roku.

 

Zainteresowanym tematem przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy polecamy także: Szkolenie BHP pracownika tymczasowego.

W trakcie obrad Sejmu w dniach 8-9 maja 2024 Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, wprowadzającą dla przedsiębiorców urlop od składek na ubezpieczenia społeczne przez jeden miesiąc w ciągu roku.

Zgodnie z ustawą z “wakacji składkowych” skorzystać będą mogli przedsiębiorcy, którzy zatrudniają oprócz siebie do 9 osób i osiągają przychody do 2 mln euro rocznie. Korzystając z ze zwolnienia przedsiębiorca nie będzie musiał zawieszać własnej działalności, czyli w danym okresie nadal będzie mógł uzyskiwać z niej przychody i wystawiać faktury. Do skorzystania z wakacji składkowych konieczne będzie złożenie wniosku do ZUS w miesiącu poprzedzającym wybrany na zwolnienie miesiąc.Natomiast z nowych regulacji nie będą mogli korzystać samozatrudnieni, którzy wykonują działalność na rzecz swoich byłych pracodawców.

Ustawa została skierowana do Senatu.

W trakcie obrad Sejmu odbyło się także pierwsze czytanie rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 342), którego głównym założeniem jest przedłużenie do dnia 30 września 2025 r. okresu, w którym pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej obywateli Ukrainy jest uznawany za legalny oraz związanego z tym dostępu do świadczeń zdrowotnych, świadczeń rodzinnych i socjalnych, świadczeń wypłacanych przez ZUS. Projekt został skierowany do Komisji Administracji i Spraw Wewnętrznych, która ma do 15 maja 2024 roku przedstawić sprawozdanie.

Uwagi przekazane do projektu ustawy przez Konfederację Lewiatan to między innymi propozycja utrzymania 14-dniowego terminu przesłania przez pracodawcę powiadomienia o powierzeniu pracy obywatelowi Ukrainy – projekt w obecnym kształcie zakłada skrócenie tego terminu do 7 dni. Lewiatan zaproponował również wprowadzenie możliwości ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Sejm zajął się również rządowym projektem ustawy o wspieraniu rodziców w aktywności zawodowej oraz w wychowaniu dziecka – “Aktywny Rodzic” (druk sejmowy nr 319), który po pierwszym czytaniu został skierowany do Komisji Polityki Społecznej i Rodziny.

W środę, 8 maja, na posiedzeniu sejmowej Komisji Polityki Społecznej i Rodziny odbyło się pierwsze czytanie rządowego projektu ustawy o ochronie sygnalistów (druk sejmowy nr 317). Do projektu uwagi zgłosiły Konfederacja Lewiatan oraz Rada Przedsiębiorczości, zrzeszająca największe organizacje pracodawców. Zmiany, które zaproponowali pracodawcy to:

•  uzupełnienie katalogu osób/podmiotów, które mogą być upoważnione do podejmowania działań następczych o podmioty zewnętrzne.
• usunięcie z katalogu spraw objętych procedurą zgłoszenia przepisów prawa pracy. Wskazano tu zastrzeżenia wynikające ze specyfiki prawa pracy, jego bardzo szerokiego zakresu (Kodeks pracy, kilkanaście ustaw oraz dziesiątki rozporządzeń) oraz przewadze spraw o charakterze indywidualnym.
• wydłużenie czasu przyznanego przedsiębiorcom na wdrożenie nowych procedur z 3 do 6 miesięcy.

Komisja ma czas do 20 maja 2024 roku na przedstawienie sprawozdania.

 

O projekcie ustawy o sygnalistach można przeczytać więcej w artykule Ustawa o sygnalistach już w Sejmie.

Od lutego 2023 roku przepisy Kodeksu pracy pozwalają pracodawcy na przeprowadzanie kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność innych substancji działających podobnie jak alkohol. W związku z tym akta osobowe również uległy zmianie, gdyż powstała nowa część „E”, przeznaczona na przechowywanie dokumentacji po przeprowadzeniu kontroli. Zgodnie z art. 22^1c § 6 Kodeksu pracy pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr, a przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia  przeprowadzenia kontroli. Na pracodawcy ciąży obowiązek terminowego usunięcia dokumentacji dotyczącej kontroli po upływie wskazanego czasu.

Wątpliwość budzi jednak sytuacja gdy Pracownik odejdzie z pracy przed upływem terminu przechowywania dokumentacji pokontrolnej. Z pomocą w tym zakresie przyszedł Urząd Ochrony Danych Osobowych, który w stanowisku z 15 kwietnia 2024 roku wskazał, że nie dojdzie do złamania zasad  przetwarzania danych, gdy akta zostaną przekazane do archiwizacji wraz z zawartością części „E”. Urząd podkreślił jednakże, że Pracodawca ma możliwość usunięcia danych dotyczących kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność innych substancji działających podobnie do alkoholu przed rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikiem, nawet jeżeli będzie to po upływie krótszego czasu niż wskazany w art. 22^1c § 6.

Dla przypomnienia, w części “E” dokumentacji powinny się znaleźć:

• informacje dotyczące kontroli trzeźwości pracownika przeprowadzonej przez pracodawcę (zgodnie z art. 221c par. 6
  k.p.),
• informacje dotyczące badania stanu trzeźwości pracownika przeprowadzonego przez uprawniony organ
  powołany do ochrony porządku publicznego (zgodnie z art. 221d par. 10 k.p.),
• informacje dotyczące przeprowadzonej przez pracodawcę kontroli pracownika na obecność w jego organizmie
  środków działających podobnie do alkoholu (zgodnie z art. 221c par. 6 i art. 221e par. 2 k.p.),
• informacje dotyczące badania pracownika na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do
  alkoholu przeprowadzonego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (zgodnie z art. 221d
  par. 10 i art. 221f par. 2 k.p.).

Więcej o kontroli trzeźwości i uprawnieniach pracodawców pisaliśmy w artykule Kontrola pracowników w zakresie trzeźwości.

W sytuacji, gdy pracodawca zaobserwuje u swojego pracownika obniżony poziom wydajności pracy, niski poziom koncentracji czy też wycofanie ze środowiska pracowniczego powinien bliżej im się przyjrzeć. Jednakże przepisy prawa pracy nie wskazują jasno, jak ma postępować pracodawca w sytuacji stwierdzenia depresji u pracownika. Artykuł 229 Kodeksu pracy zobowiązuje go do kierowania pracowników na badania profilaktyczne w celu stwierdzenia istnienia bądź nieistnienia przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, lecz nie wynika z niego możliwość skierowania pracownika na badania diagnozujące stan psychiczny. Natomiast badania psychologiczne może zlecić lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne, jeśli stwierdzi, że takie badanie jest niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia pracownika.

Z odpowiedzią na pytanie, czy pracodawca może skierować pracownika na badanie lekarskie na podstawie art. 229 Kodeksu pracy, w celu zbadania zdolności psychicznej do pracy na danym stanowisku pracy, jeżeli podejrzewa pracownika o depresję przyszedł Główny Inspektorat Pracy. W stanowisku z 21 marca 2024 roku powołał się na wyrok SN z dnia 18 grudnia 2002 roku (I PK 44/02), z którego wynika, że “(…) aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu Kodeksu pracy jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika”. Jeżeli więc u Pracownika nastąpiła zmiana zachowania sugerująca pogarszający się stan zdrowia (np. częste, nasilające się i niepokojące objawy agresji czy paniki) to powinien być on skierowany na badania profilaktyczne wcześniej niż upłynie termin ważności aktualnych badań lekarskich. Jako uzasadnienie można wskazać, że pogarszający się stan zdrowia pracownika może mieć wpływ także na bezpieczeństwo innych zatrudnionych pracowników, a także na fakt, że to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Co więcej, jeżeli jest to niezbędne, to Pracodawca może także w wyjątkowej sytuacji zagrożenia wezwać do pracownika pogotowie.

Przeczytaj także: Światowy Dzień Wellbeingu.

W 2025 roku płaca minimalna wzrośnie, ale tylko jednokrotnie, od 1 stycznia 2025 roku. Zgodnie ze wskazaniami ekonomistów z Federacji Przedsiębiorców Polskich, płaca minimalna w przyszłym roku może wzrosnąć do kwoty 4 510,99 zł zaś stawka godzinowa do kwoty 29,50 zł.

Przedstawiona propozycja wzrostu najniższej krajowej zostanie potwierdzona 13 maja br., wtedy będziemy wiedzieć, czy  tegoroczna minimalna wyniesie co najmniej 50% średniego wynagrodzenia za I kwartał br., gdyż najniższa krajowa jest waloryzowana o prognozowaną inflację na 2025 r.  W sytuacji kiedy najniższa krajowa będzie poniżej 50% średniego wynagrodzenia za I kwartał, wówczas minimalne wynagrodzenie w 2025 roku będzie wynosiło 4 617,80 zł a stawka godzinowa 30,20 zł.

O wzroście płacy minimalnej pisaliśmy w zeszłym roku, w artykule Minimalne wynagrodzenie 2024.