Od 1 stycznia po raz pierwszy w historii istnienia służby cywilnej jest możliwe rozliczanie nadgodzin w służbie cywilnej i wypłacanie wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Zmiany zostały wprowadzone na mocy ustawy z 16 czerwca 2023 roku o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r., poz 1598).

Ponieważ jednak nowe regulacje budzą szereg wątpliwości, to do Kancelarii Prezesa Rady Ministrów zostały skierowane trzy pytania dotyczące  wypłaty wynagrodzenia:

• Jakie składniki wynagrodzenia bierze się pod uwagę, obliczając wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: czy tylko wynagrodzenie zasadnicze, czy wszystkie uzyskane w danym miesiącu składniki wynagrodzenia?
• W jakim terminie powinna nastąpić wypłata wynagrodzenia za nadgodziny członkom korpusu służby cywilnej?
• Do kiedy powinien zostać oddany czas wolny za godziny nadliczbowe, za które dyrektor generalny nie wyrazi zgody na wypłatę wy
  nagrodzenia?

KPRM odpowiedziała na powyższe w stanowisku z 31 stycznia 2024 roku, przy czym tylko na jedno z nich udzieliła odpowiedzi wprost: przy obliczaniu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe jego podstawą ma być nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, a wszystkie składniki wynagrodzenia wymienione w ustawie, tak więc jest to sytuacja podobna do pojęcia normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jakie występuje w kodeksie pracy.

Jeżeli chodzi o termin wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, to Kancelaria w stanowisku ograniczyła się jednie do stwierdzenia, że powinna ona nastąpić niezwłocznie, co można interpretować jako najbliższy termin wypłaty wynagrodzenia za pracę. Należy pamiętać, że zgodnie z przepisami pracownik może złożyć wniosek o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny w terminie 14 dni po dniu zakończenia okresu rozliczeniowego, a dyrektor generalny urzędu ma na jego rozpatrzenie maksymalnie kolejnych 14 dni od dnia wpływu wniosku. Może się więc zdarzyć, że gdy pracownik złoży wniosek ostatniego dnia, a dyrektor rozpatrzy go też na koniec swojego terminu, to nie będzie możliwe ujęcie wynagrodzenia za nadgodziny na najbliższej liście płac i pracownik będzie musiał czekać kolejny miesiąc na wypłatę.

Natomiast rekompensata czasem wolnym powinna nastąpić w możliwie najszybszym terminie, lub też – na wniosek pracownika – powinna zostać udzielona bezpośrednio w okresie przed lub po urlopie wypoczynkowym. Jest to więc też tylko wskazówka ze strony KPRM, bez podania konkretnego rozwiązania.

 

Więcej o rozliczaniu nadgodzin można dowiedzieć się z naszego szkolenia Czas pracy od podstaw.

W 2024 roku przestawiamy zegarki  godziny 2.00 na godzinę 3.00 z soboty 30 marca na niedzielę 31 marca 2024 r., a więc Niedzielę Wielkanocną. Poza skróceniem czasu snu jak co roku pojawiają się pytania i wątpliwości związane z czasem pracy (i co za tym idzie również z wynagrodzeniem) osób świadczących pracę w nocy.

Pracownicy, którzy są zatrudnieni na nocnej zmianie w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni przepracują godzinę mniej w stosunku do tego, co wynika z wymiaru czasu pracy. Nie oznacza to, że zarobią oni mniej, gdyż zmiana czasu wynikająca z obowiązujących przepisów nie wpływa na obniżenie wynagrodzenia. I tak pracownik, który otrzymuje stałą stawkę miesięczną otrzyma ją w niezmienionej wysokości, i tak samo pracownik wynagradzany stawką godzinową powinien otrzymać wynagrodzenie za taką liczbę godzin, jaka przypada do przepracowania w danym okresie.

W przypadku dodatku za pracę w nocy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Natomiast w sytuacji zmiany czasu nie wypłaca się go za “niewypracowaną” godzinę. Tak samo należy postąpić przy wypłacie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, które wypadną w noc zmiany czasu – przy jego obliczaniu należy brać pod uwagę tylko faktycznie przepracowany przez pracownika czas.

Oprócz zmiany czasu należy również pamiętać, że 2 kwietnia, czyli tuż po świętach upływa termin składania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych formularza ZUS ZSWA za 2023 rok. Druk ten składany jest jest składany w celu zgłoszenia okresów pracy, w których pracownik wykonywał prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, a składają go pracodawcy, którzy prowadzą ewidencję pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze i opłacają za nich składki na Fundusz Emerytur Pomostowych. Szczegółowe instrukcje dotyczące wypełniania i składania ZUS ZSWA można pobrać ze strony Zakładu.

Posłowie klubu parlamentarnego Polska 2050, wchodzącego w skład Trzeciej Drogi złożyli 21 marca w Sejmie projekt nowelizacji ustawy dotyczącej handlu w niedzielę, wprowadzający dwie niedziele handlowe w miesiącu. Wśród propozycji znalazł się zapis wprowadzający wyższe wynagrodzenie dla pracowników, którzy pracowaliby w niedzielę – byłoby to podwójne wynagrodzenie, a także dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę. Pracodawca miałby być   zobowiązany dać pracownikowi jeden dzień wolny sześć dni przed lub sześć dni po tym dniu, kiedy pracował w niedzielę.

Zniesieniem zakazu handlu w niedziele nie zajęło się do tej pory Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, kierowane przez wywodzącą się z Lewicy Agnieszkę Dziemianowicz-Bąk, która podkreślała w swoich ostatnich wypowiedziach,  że przywrócenie niedziel handlowych “nie jest w jej ocenie najpilniejszym tematem”, ale zapewniła, że projekt będzie przedmiotem analiz.

Natomiast organizacje związkowe, po zapoznaniu się z projektem nowelizacji postulują całkowite odrzucenie ustawy o handlu w niedziele i wpisanie do Kodeksu pracy przepisów, zgodnie z którymi za każdą pracę w niedziele i święta przysługiwałoby 2,5 razy wyższe wynagrodzenie niż za pracę w dni powszednie.

Przepisy zakazujące handlu w niedziele zostały wprowadzone ustawą z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni, i w kolejnych latach były stopniowo zaostrzane. Obecnie za powierzenie wykonywania pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu, podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 100 000 zł.

 

 

Od 1 stycznia 2025 roku zgodnie z zapowiedziami rządu zmienić się mają zasady obliczania składki na ubezpieczenie zdrowotne przez przedsiębiorców. Zgodnie z założeniami opublikowanymi 21 marca 2024 roku na stronie Ministerstwa  Finansów przywrócona ma być od 1 stycznia 2025 roku zryczałtowana składka zdrowotna dla przedsiębiorców rozliczających się na zasadach ogólnych według skali podatkowej, a także obniżona wysokość składki zdrowotnej dla 93% przedsiębiorców PIT (niezależnie od formy opodatkowania), w tym w szczególności dla tych przedsiębiorców, którzy osiągają niskie i średnie dochody.

Zgodnie z przedstawioną propozycją rządu składka zdrowotna po zmianach miałby wynosić:

• Przy rozliczeniu według skali –  9 proc. z 75 proc. minimalnego wynagrodzenia – niezależnie od poziomu dochodów. Przy płacy minimalnej wynoszącej 4242 zł byłoby to 286,33 zł,
• Przy rozliczeniu liniowym – 9 proc. z 75 proc. minimalnego wynagrodzenia, a po przekroczeniu progu 2-krotności średniego wynagrodzenia (obecnie ok. 16 tys. zł) – 4,9 proc. od dochodu. Będzie też możliwość opłacania składki w oparciu o 1/12 ostatniego wykazanego rocznego dochodu,
• Przy rozliczeniu ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych – 9 proc. z 75 proc. minimalnego wynagrodzenia, a po przekroczeniu progu 4-krotności średniego wynagrodzenia (ok. 32 tys. zł) – 3,5 proc. od przychodu.

Zmiany w składce zdrowotnej w założeniu mają uprościć rozliczenie przedsiębiorców, ale jest to uproszczenie tylko przy niższych dochodach. Rozliczenie podatku liniowego i ryczałtu komplikuje się po przekroczeniu odpowiednich progów przewidzianych dla tych metod opodatkowania (czyli ok. 16 tys. zł przy liniowym i ok. 32 tys. zł przy ryczałcie ), co oznacza, że przedsiębiorcy rozliczający się w ten sposób i tak będą musieli wyliczać dochody na potrzeby rozliczenia składki.

Najprostsze będzie rozliczenie składki dla przedsiębiorców przy rozliczeniu według skali, gdyż zapłacą oni składkę w stałej wysokości, niezależnie od poziomu dochodów. Należy jednak pamiętać, że po przekroczeniu progu 120 tys. zł podatek wyniesie 32 proc.

Jeżeli natomiast chodzi o pracowników, to po wprowadzeniu zmian nadal będą płacić 9 proc. składki od dochodu.

Od 26 kwietnia 2023 r.  zgodnie z art. 148¹ § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. W czasie korzystania z tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Zgodnie z opublikowanymi 20 marca 2024 roku wyjaśnieniami ZUS przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku pracownikowi, który korzystał ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej na podstawie wyżej wskazanego przepisu należy przyjąć stałe miesięczne wynagrodzenie pracownika wynikające z jego umowy.

Natomiast jeżeli pracownikowi zamiast stałego wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę, lub poza stałym wynagrodzeniem wynikającym z umowy o pracę przysługują zmienne składniki wynagrodzenia, należy je przyjąć po uzupełnieniu, według zasady opisanej w art. 37 ust. 2 ustawy zasiłkowej oraz w punkcie 286 komentarza do ustawy zasiłkowej.

Wynagrodzenie miesięczne zmienne, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc, należy ustalić dzieląc wynagrodzenie osiągnięte za przepracowane dni robocze przez liczbę dni, w których zostało ono osiągnięte i pomnożyć przez liczbę dni, które pracownik był obowiązany przepracować w danym miesiącu – jeżeli przepracował choćby jeden dzień.

By móc uzupełnić wynagrodzenie zmienne pracownika korzystającego ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych przez kilka godzin dziennie, trzeba każdorazowo ustalić stawkę godzinową pracownika. Należy ją wyliczyć przez podzielenie sumy zmiennych składników wynagrodzenia wypłaconych w miesiącu/kwartalnie, w którym wystąpiła nieobecność w pracy, przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w tym miesiącu/kwartale przez pracownika. Tak otrzymaną stawkę godzinową trzeba pomnożyć przez liczbę godzin, w których pracownik korzystał z działania siły wyższej i następnie przez 50%. Obliczoną w ten sposób wartość należy dodać do zmiennego wynagrodzenia pracownika osiągniętego w danym miesiącu/kwartale.

Dni, w których pracownik korzystał ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej przez kilka godzin należy uznać za dni przepracowane przez pracownika i w taki sposób płatnik składek ma wykazać je w przedkładanym do ZUS zaświadczeniu.

Unijna Rada do spraw Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Ochrony Konsumentów przyjęła na posiedzeniu 11 marca dyrektywę o pracy platformowej, której wdrożenie ma pozwolić na ochronę osób pracujących za pośrednictwem platform internetowych. Dotyczy to między innymi kurierów, osób dostarczających jedzenie i zakupy oraz kierowców, ale także opiekunów nad dziećmi i osobami starszymi czy tłumaczy.

Praca platformowa jest formą zatrudnienia, w której platforma internetowa jest używana w celu dotarcia do innych organizacji lub osób w celu wykonania konkretnych usług w zamian za opłatę, czyli łączy usługodawcę z usługobiorcą. Obecnie za pośrednictwem platform cyfrowych w Unii Europejskiej, których w tej chwili jest około 500, pracuje ponad 28 milionów osób, a szacuje się, że w 2025 roku liczba ta ma sięgnąć 43 milionów.

Dyrektywa o pracy platformowej ma w założeniu chronić osoby świadczące pracę w ramach platform internetowych, które często pozbawione są praw wynikających z zatrudnienia w ramach umów o pracę.

Pracujący za pośrednictwem platform mają bardzo często formalnie status samozatrudnionych, ale de facto wielu z nich musi przestrzegać tych samych zasad i ograniczeń co pracownicy etatowi, i w związku z tym powinni mieć te same prawa pracownicze i ochronę socjalną (np. dostęp do świadczeń chorobowych czy świadczeń dla bezrobotnych) co pracownicy etatowi. Dyrektywa ma temu zaradzić wprowadzając mechanizm “domniemania zatrudnienia”, a ciężar udowodnienia, że praca świadczona za pomocą aplikacji nie stanowi stosunku pracy będzie spoczywał na platformie.

Pracownicy platformowi byliby automatycznie traktowani jako zatrudnieni na etat po spełnieniu przynajmniej 2 z 5 poniższych kryteriów:

• narzucone limity wynagrodzenia,
• nadzór nad wykonywaniem pracy,
• kontrola dystrybucji lub przydzielania zadań,
• kontrola warunków pracy i ograniczenie swobody wyboru godzin pracy
• ograniczenie swobody organizowania własnej pracy oraz zasady dotyczące wyglądu lub postępowania pracowników.

Dyrektywa o pracy platformowej wprowadza też pierwsze w UE przepisy o używaniu systemów algorytmicznych w miejscu pracy.

Państwa członkowskie UE będą miały 2 lata na implementację przepisów od daty wejścia w życie dyrektywy.

O pracy platformowej wcześniej pisaliśmy tu.

Na konferencji prasowej podsumowującej 100 dni rządów Premier Donald Tusk zapowiedział prace nad ustawą dotyczącą wakacji od ZUS dla mikroprzedsiębiorców, która miałaby zacząć obowiązywać jeszcze w bieżącym roku. Dzięki wprowadzeniu przepisów o wakacjach od ZUS przedsiębiorcy będą mogli skorzystać w dowolnym, wybranym miesiącu roku ze zwolnienia z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy, natomiast zwolnienie to nie będzie dotyczyło składki zdrowotnej. Składka za przedsiębiorcę zostanie opłacona z budżetu państwa. Z rozwiązania będą mogli skorzystać właściciele firm, którzy płacą składki ubezpieczeniowe za siebie i maksymalnie 9 innych osób. Roczne przychody takiej firmy nie będą mogły też przekroczyć 2 mln euro.

Natomiast jeżeli chodzi o projekt dotyczący zwiększenia kwoty wolnej od podatku z 30 000 do 60 000 złotych to został on w obecnej chwili odłożony w bliżej nieokreśloną przyszłość. Co prawda Premier podkreślił, że rząd nie rezygnuje całkowicie z podniesienia kwoty wolnej, lecz w sytuacji braku dodatkowych środków w budżecie plany muszą zostać odłożone. Dodatkowo na opóźnienie reformy wpływ ma konieczność przeznaczenia 3% PKB na obronność kraju. Z zapowiedzi premiera wynika, że temat podniesienia kwoty wolnej od podatku powróci dopiero w 2025 roku.

Jako priorytetowe Premier wskazał prace nad ustawą wprowadzającą dodatek do pensji pracowników opieki społecznej, w tym w tym pracownikom socjalnym, pracownikom systemu pieczy zastępczej i opieki nad dziećmi do lat 3. Dodatek będzie  wynosił 1000 PLN brutto, i według Premiera jest konieczną reformą, gdyż obecnie większość osób zatrudnionych w tym sektorze otrzymuje wynagrodzenie minimalne.

 

Od 26 kwietnia 2024 roku, po nowelizacji Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika . W czasie korzystania z tego zwolnienia pracownik ma prawo do połowy wynagrodzenia. Pojawiło się natomiast pytanie, jak ustalać podstawę wymiaru zasiłku w miesiącu, w którym zwolnienie od pracy wystąpiło.

Zgodnie z dotychczasową wykładnią Zakładu Ubezpieczeń Społecznych dni zwolnienia z powodu siły wyższej należało traktować jak czas przepracowany, a wynagrodzenie ustalać w kwocie faktycznej. Ostatnio jednak ZUS zmienił kierunek wyjaśnień udzielanych na infolinii, co jednak nie znajduje oficjalnego pisemnego potwierdzenia. Obecnie można uzyskać z ZUS informację, że omawiane zwolnienie należy traktować jak nieobecność usprawiedliwioną i wynagrodzenie uzupełniać.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zabrało głos i wydało 14 lutego 2024 roku stanowisko w sprawie zwolnienia od pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych, w którym potwierdziło, że “(…) w przypadku korzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej oraz usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby przy ustalaniu prawa do zasiłku przyjmuje się po uzupełnieniu albo wyłącza wynagrodzenie, w zależności od tego, czy pracownik w danym miesiącu przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy lub mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy”.

Prezes Urzędu Ochrony Danych osobowych zgłosił w piśmie do Podsekretarza Stanu w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych i Administracji zastrzeżenia do projektu nowelizacji ustawy o cudzoziemcach (Projekt ustawy o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw).

Zastrzeżenia Prezesa UODO dotyczą niewystarczającego sposobu uzasadnienia części propozycji zmian przepisów w kontekście przetwarzania danych osobowych. Jako przykład takiego przepisu UODO wskazał wprowadzenie 12-letniego okresu retencji danych cudzoziemców w systemie teleinformatycznym Moduł Obsługi Spraw, za pośrednictwem którego mają być składane wnioski, np. o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy czy pobyt stały.

Jako wymagający uzasadnienia i doprecyzowania wskazano wymóg podawania przez cudzoziemców informacji o dokumencie podróży lub dokumencie tożsamości, gdyż różne dokumenty mogą mieć inny zakres danych. Zgodnie z dotychczasowymi przepisami wymagane jest jedynie  podanie numeru takiego dokumentu, a projektowane zmiany niosą rozszerzenie wymagań w tym zakresie, co wg. Prezesa UODO nie jest w żaden sposób umotywowane.

Kolejna uwaga dotyczy wprowadzenia systemu teleinformatycznego MOS, co według Urzędu wymaga przeprowadzenia przez projektodawcę testu prywatności w procesie tworzenia prawa, w tym oceny skutków dla ochrony danych, wynikającej z art. 35 ust. 1 i ust. 10 RODO. Test taki pozwoliłby na wyeliminowanie naruszeń praw lub wolności osób fizycznych na podstawie oceny ryzyka i po dobraniu odpowiednich środków prawnych. Jest to szczególnie istotne przy tworzeniu nowych przepisów regulujących przetwarzanie danych z użyciem nowych technologii.

Pod lupę UODO trafił także wprowadzany wymóg przedstawienia „dodatkowo dowodu, że wjazd i pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej ma na celu prowadzenie działalności zawodowej”, który został uznany za nieprecyzyjny. Główne wątpliwości wzbudził brak sprecyzowania, jaki „dodatkowy dowód” miałby być przedstawiony, a więc jakie dane osobowe mają służyć potwierdzeniu prowadzenia takiej działalności. Dodatkowo, zgodnie z opinią Prezesa UODO należałoby wskazać przykładowe dokumenty, które mają stanowić taki dowód, oraz sposób, w jaki ma być realizowany obowiązek przedstawienia dowodu, a w szczególności w jaki sposób gromadzone będą dane osobowe.

Więcej o projekcie ustawy można przeczytać w naszej publikacji Regulacje dotyczące papierowego wniosku o pobyt cudzoziemca.

W związku z ogłoszeniem przez Główny Urząd Statystyczny przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce w 2023 roku wzrósł również minimalny próg wynagrodzenia, który wymagany jest do uzyskania Niebieskiej Karty UE.

Niebieska Karta UE wydawana dla cudzoziemców ubiegających się o pracę w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji, a wprowadzona została na bazie Dyrektywy Rady 2009/50/WE z dnia 25 maja 2009 r. w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy w zawodzie wysokich kwalifikacji.

Głównym celem wprowadzenia Niebieskiej Karty UE było przyciągnięcie wysoko wykwalifikowanych pracowników na teren Unii poprzez umożliwienie im łatwiejszego zatrudnienia oraz większej elastyczności w zmianie pracy lub kraju zatrudnienia, co dotyczy między innymi działów IT (programiści, architekci aplikacji, architekci danych).

Oprócz udokumentowanych kwalifikacji kolejnym istotnym warunkiem ubiegania się o Niebieską Kartę UE jest wykazanie, że występujący z wnioskiem o jej uzyskanie cudzoziemiec osiąga wynagrodzenie na poziomie nie niższym niż 150% kwoty przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym złożenie wniosku. Oznacza to, że w 2024 roku miesięczne wynagrodzenie takiej osoby nie może być niższe niż 10.733,22 zł brutto. W stosunku do 2023 roku jest to wzrost o 1 214,00 złotych.

Nowa, wyższa kwota ma też zastosowanie do wniosków złożonych od 1 stycznia 2024 r. do dnia ogłoszenia przez GUS przeciętnego wynagrodzenia, czyli do 9 lutego 2024 r.

Jeżeli chcesz uzyskać więcej informacji potrzebnych przy prawidłowym zatrudnianiu cudzoziemców zapraszamy na szkolenie: Cudzoziemcy w kontrolach Państwowej Inspekcji Pracy i Straży Granicznej