Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 29 listopada 2023 roku (sygn. III UZP 6/23) uznał, że wskaźnik częstości zatrudnionych w warunkach zagrożenia stosowany przy obliczaniu stopy procentowej składki wypadkowej jest ustalany z uwzględnieniem osób wyposażonych w środki ochrony indywidualnej. Do osób zatrudnionych w warunkach zagrożenia zalicza się też pracowników wyposażonych w indywidualne środki ochrony, które je minimalizują.

Sprawa dotyczyła postępowania, które wszczął ZUS o ustalenie prawidłowej wysokości stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe obowiązującej u przedsiębiorcy. Przedsiębiorca po kontroli dokonanej przez firmę audytorską złożył korektę danych zawartych w formularzu ZUS IWA, czym wyzerował podane wcześniej wartości dotyczące liczby zatrudnionych w warunkach zagrożenia. Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie uwzględnił korekty danych.

Sąd I i II instancji uznał, że stawka procentowa na ubezpieczenie wypadkowe jest uzależniona od zagrożenia w środowisku pracy, a zastosowanie środków ochrony indywidualnej sprawia, że pracownik pracuje w dopuszczalnych normach, ale otoczenie nadal niesie zagrożenie, więc w ZUS IWA powinni być uwzględniani wszyscy zatrudnieni w warunkach zagrożenia.

 

Projekt ustawy o sygnalistach po raz kolejny został wpisany do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów, a w dniu 12.01.2024 pojawił się również w wykazie Rządowego Centrum Legislacji. Jako planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów wskazano I kwartał 2024 roku, co oznacza, że prace nad projektem będą postępowały w bardzo szybkim tempie.

Dla przypomnienia: ustawa o sygnalistach ma na celu wdrożenie w Polsce dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, która to dyrektywa ustanawia zasady i procedury ochrony „sygnalistów” zgłaszających informacje  które dotyczą naruszeń prawa, a zostały uzyskane w związku ze świadczeniem przez sygnalistę pracy.

Jest to już kolejna odsłona projektu, gdyż prace nad wdrożeniem ustawy o sygnalistach trwają już kilka lat, a Polska miała obowiązek zaimplementować dyrektywę do krajowych przepisów do 17 grudnia 2021 r. Nowy projekt ustawy o sygnalistach spóźniony jest już więc o ponad dwa lata.

W przedstawionym projekcie wprowadzono dość znaczące zmiany w stosunku do ostatniej wersji projektu z 2023 roku. Przede wszystkim zmianie uległ termin wejścia w życie ustawy – obecna propozycja zakłada wejście w życie po upływie 1 miesiąca od dnia ogłoszenia, natomiast obowiązek utworzenia wewnętrznych i zewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń ma nastąpić w terminie 1 miesiąca od dnia wejścia w życie ustawy.

Zmiany w projekcie – Rzecznik Praw Obywatelskich nowym organem wsparcia

W roli organu wsparcia zastąpiono Państwową Inspekcję Pracy Rzecznikiem Praw Obywatelskich, a także wprowadzono możliwość wydawania zgłaszającemu zaświadczeń o podleganiu ochronie przewidzianej w projektowanej ustawie, co wcześniejszej wersji projektu było obowiązkowe. Usunięto również zapis obligujący organ do odebrania od zgłaszającego oświadczenia złożonego pod rygorem odpowiedzialności za fałszywe zeznania, że informacja o naruszeniu prawa była prawdziwa w momencie zgłoszenia. Rolą RPO będzie – oprócz przyjmowania tzw. zgłoszeń zewnętrznych także udzielanie informacji i wsparcia zgłaszającym naruszenia prawa. Obsługa zgłoszeń zewnętrznych zakłada przyjęcie i weryfikację zgłoszenia, a następnie przesłanie go do właściwej instytucji.

Procedury zgłoszeń wewnętrznych

Jeżeli chodzi o zgłoszenia wewnętrzne, to obowiązkiem pracodawcy będzie ustalenie wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych, a ustalenie takiej procedury musi być poprzedzone konsultacjami z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami osób świadczących pracę na rzecz przedsiębiorcy, jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Projekt ustawy przewiduje wejście w życie procedury zgłoszeń wewnętrznych po upływie 7 dni od dnia podania jej do wiadomości pracownikom, w sposób przyjęty u pracodawcy. Należy też pamiętać, że do obowiązków pracodawcy będzie należało przekazanie informacji o procedurze zgłoszeń wewnętrznych w momencie rozpoczęcia rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy.

Nr projektu w wykazie to UC1. Zachęcamy do zapoznania się z jego pełną treścią.

Powyższy artykuł ma charakter archiwalny. Aby zapoznać się z najnowszymi informacjami o projekcie o sygnalistach zapraszamy do lektury artykułu Nowy projekt ustawy o sygnalistach z 7 marca 2024 roku.

31 października 2023 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydał interpretację dotyczącą najmu samochodów osobowych swoim pracownikom po preferencyjnych cenach w kontekście składek na ubezpieczenia (znak sprawy DI/100000/43/907/2023). Zakład uznał w niej, iż najem samochodów osobowych swoim pracownikom po preferencyjnych cenach podlega  składkom na ubezpieczenia społeczne oraz składce zdrowotnej.

Sprawa dotyczyła przedsiębiorcy działającego w branży wynajmu samochodów, który zamierzał wynajmować swoim pracownikom samochody osobowe po niższej cenie, niż oferował je swoim klientom. ZUS uznał, że w tej sytuacji nie można zastosować §2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, który stanowi że:

Podstawy wymiaru składek nie stanowią następujące przychody: (…) korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji

ZUS uznał, że wyżej przytoczony przepis dotyczy wyłącznie sytuacji, gdy pracodawca dokonuje zakupu towarów lub umożliwia korzystanie z usług (np. pakietów medycznych lub abonamentów sportowych) po cenie niższej od tej, którą musiałby uiścić pracownik decydujący się na osobiste ich nabycie. Natomiast udostępnienie składników własnego majątku służących do wykonywania przez pracodawcę działalności gospodarczej nie spełnia  kryterium korzyści po stronie pracownika lecz po stronie pracodawcy.

Podstawą oskładkowania w tej sytuacji jest różnica pomiędzy wartością rynkową takiego świadczenia, a kwotą uiszczaną przez pracownika, a świadczenie podlega zarówno składce zdrowotnej jak i składkom na ubezpieczenia społeczne.

Czy warzywa i owoce dla pracowników stanowią koszt uzyskania przychodów? Dyrektor Krajowej Informacji skarbowej w wydanej 26 października interpretacji indywidualnej (sygn. 0114-KDIP2-2.4010.465.2023.1.KW) potwierdził, że warzywa i owoce zakupione dla pracowników oraz współpracowników (czyli osób na umowach o dzieło, zleceniach czy też mających własną działalność gospodarczą) można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów.

O interpretację wystąpiła spółka która postanowiła zapewniać swoim pracownikom i współpracownikom świeże owoce i warzywa, jako argumentu używając stwierdzenia, że są to działania mające poprawiać kondycję zdrowotną jak i psychiczną pracowników, czego efektem mają być lepsze wyniki osiągane przez firmę, a także większa integracja w zespołach. Jako jeden z argumentów spóła podała, że działanie takie wpływa na pozytywną opinię o pracodawcy, a firma chce być postrzegana jako przyjazna pracownikowi. Firma na dostawę owoców i warzyw podpisała umowę z dostawcą, który za zakup i dostawę wystawia faktury.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej podzielił zdanie firmy wnioskującej o wydanie interpretacji, podkreślając, że dbanie o dobrą atmosferę i kondycję pracowników podnosi morale w miejscu pracy oraz przekłada się na poprawienie ich wyników i szybszego osiągania celów biznesowych co za tym idzie ma to wpływ na realne przychody przedsiębiorstwa. W związku z tym wydatki poniesione na zakup owoców i warzyw można wrzucić do kosztów uzyskania przychodów. Dodatkowo zakup owoców i warzyw dla pracowników nie jest wyłączoną z kosztów reprezentacją, gdyż reprezentacja nie obejmuje działań, które podejmowane są w stosunku do własnych pracowników oraz współpracowników. W związku z tym koszty te nie podlegają wyłączeniu na podstawie art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy o CIT.

Głodnych wiedzy zapraszamy również do lektury artykułów Stanowisko ZUS – dofinansowanie posiłków dla pracowników oraz Posiłki dla pracowników a finansowanie z ZFŚS i zapoznaj się ze stanowiskami Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej odnośnie finansowania posiłków dla pracowników z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Zachęcamy do zapoznania się z pełną treścią interpretacji Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej.

O wymaganiach PIP w kontekście temperatury w miejscu pracy pisaliśmy latem ubiegłego roku, gdy Polskę ogarnęła fala upałów. Gdy temperatura w pomieszczeniu, w którym wykonywana jest praca jest wyższa niż 28ºC, pracodawca musi zapewnić pracownikom dostęp do napojów. W przypadku osób pracujących na otwartej przestrzeni pracodawca ma obowiązek zapewnienia napojów, gdy temperatura przekracza 25ºC.

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 13 grudnia 2023 roku pracownik, uzasadniając złożenie wniosku o skorzystanie ze zwolnienia z powodu siły wyższej nie może jedynie ograniczyć się do powtórzenia treści przepisu „z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem”, lecz powinien odnieść się do konkretnego zdarzenia, z tytułu którego chciałby skorzystać ze zwolnienia od pracy.

Ministerstwo jasno wskazało w swoim stanowisku, że “Przepis art. 148[1] KP nie zawiera wymogu przedstawienia pracodawcy dokumentów potwierdzających okoliczności, które uzasadniają skorzystanie z tego zwolnienia. Należy jednak pamiętać, że obowiązkiem pracownika jest poinformowanie pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632). Zdaniem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wystarczający jest wniosek o zwolnienie z pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, bowiem wniosek ten zawiera informacje uzasadniające korzystanie ze zwolnienia uregulowanego w art. 148[1] KP.“

Ważne jest przy tym by pracodawca miał na uwadze zasadę minimalizacji danych wyrażoną w art. 5 RODO, a więc pracodawca może przetwarzać tylko informacje zawierające dane niezbędne, adekwatne i zgodne z celem przetwarzania. Dodatkowo należy pamiętać, że zgodnie z art. 9 RODO dane o zdrowiu należą do szczególnej kategorii danych osobowych, których przetwarzanie jest dopuszczalne jedynie w wyjątkowych przypadkach. Pracownik może więc uzasadnić ustnie konieczność skorzystania ze zwolnienia (np. można użyć stwierdzeń ogólnych, takich jak “wypadek samochodowy”, “nagła hospitalizacja”), ale pracodawca nie może żądać dokumentów potwierdzających okoliczności które zostały wskazane we wniosku. Jedynym dokumentem, który pracodawca może przechowywać w aktach pracownika jest sam wniosek, jeśli zostanie on złożony elektronicznie lub w postaci papierowej.

O zwolnieniu z tytułu siły wyższej oraz wymiarze zwolnienia z tytułu siły wyższej pisaliśmy na blogu Praktycznych Szkoleń. Zapraszamy do lektury!

 

W 2024 roku zwiększa się limit wynagrodzenia uprawniający uczestnika PPK – Pracowniczych Planów Kapitałowego – do obniżenia wpłaty podstawowej. Związane jest to ze wzrostem minimalnego wynagrodzenie za pracę, które od 1 stycznia 2024 roku wzrosło z 3600 zł do 4242 zł, a od 1 lipca 2024 roku minimalna płaca zostanie kolejny raz podniesiona do kwoty 4300 zł.

Co za tym idzie od 1 stycznia 2024 roku z obniżenia swojej wpłaty podstawowej będzie mógł korzystać uczestnik PPK, który zarabia miesięcznie nie więcej niż 5 090,40 zł, a od 1 lipca 2024 roku – nie więcej niż 5 160 zł.

Dla przypomnienia – wpłata podstawowa do Pracowniczych Planów Kapitałowych, która jest finansowana przez uczestnika wynosi 2% jego wynagrodzenia. Natomiast pracownicy, których wynagrodzenie ze wszystkich źródeł nie przekracza w danym miesiącu kwoty 120% minimalnego wynagrodzenia za pracę mogą korzystać z obniżenia tej wpłaty maksymalnie do wysokości 0,5%. Zatem od 1 stycznia 2024 roku limit 120% minimalnego wynagrodzenia wynosi 5 090,40 zł (4 242 zł x 1,2), a od 1 lipca 2024 roku będzie wynosił 5 160 zł (4 300 zł x 1,2).

Żeby skorzystać z obniżenia wpłaty podstawowej uczestnicy PPK muszą złożyć pracodawcy deklarację w zakresie finansowania wpłat podstawowych do PPK. Co istotne to uczestnik PPK, który jest zatrudniony w kilku podmiotach, a chce skorzystać z obniżenia wpłaty podstawowej do Pracowniczych Planów Kapitałowych musi samodzielnie sprawdzać, czy jego miesięczne wynagrodzenie nie będzie przekraczać kwoty limitu (uwzględniając wszystkie źródła dochodu).

Zachęcamy do zapoznania się ze wzorami deklaracji.

Czym są Pracownicze Plany Kapitałowe? Kto tworzy PPK?

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to system oszczędzania dla osób zatrudnionych realizowany przy współpracy z pomiotami zatrudniającymi. Obejmują one pełnoletnich zatrudnieni0nych pracujący na umowy, od których odprowadzane są obowiązkowe składki emerytalno-rentowe, czyli:

• pracowników (osoby zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę)
• osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą
• członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych
• osoby fizyczne – wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług
• członkowie rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji
• osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Do PPK trafiają wszyscy poniżej 55 roku życia – chyba, że skorzystają z możliwości rezygnacji. O Pracowniczych Planach Kapitałowych pisaliśmy na blogu w artykule Jakie dodatkowe postanowienia warto wprowadzić do regulaminu pracy zdalnej. Przypominamy, że składane przez pracowników rezygnacje z PPK muszą mieć postać pisemną. PPK nie jest bowiem częścią prawa pracy, a prawa ubezpieczeń społecznych.

 

Ekwiwalent za urlop pracownika? Mamy wyrok TSUE: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 12 października 2023 (sygn. C-57/22) przyjął za niezgodne z prawem europejskim orzecznictwo, w świetle którego pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem, a potem przywróconemu do pracy na mocy orzeczenia sądu, który uznał nieważność jego zwolnienia, nie przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego

Sprawa dotyczyła czeskiego pracownika który po powrocie do pracy po niesłusznym według sądu zwolnieniu nie nabył prawa do urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z prawem czeskim oraz tamtejszym orzecznictwem w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy zostanie uznane za nieważne, pracownikowi przysługuje ekwiwalent za wynagrodzenie w czasie trwania postępowania sądowego. We wspomnianej sprawie chodziło o prawo do urlopu za czas od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy. W tym czasie pracownik nie świadczył w rzeczywistości pracy na rzecz pracodawcy, gdyż ten mu jej nie powierzył, a zgodnie z prawem czeskim pracownikowi przysługiwał już ekwiwalent za wynagrodzenie w tym czasie.

Dotychczasowe orzecznictwo polskiego SN było odmienne, gdyż wskazywało, że pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy.

Przedmiotem analizy TSUE był art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. WE z 2003 r. L 299, s. 9). Trybunał w sentencji podkreślił, że ww. artykuł należy interpretować w ten sposób, “… (…) że stoi on na przeszkodzie orzecznictwu krajowemu, zgodnie z którym pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem, a następnie przywróconemu do pracy zgodnie z prawem krajowym wskutek stwierdzenia nieważności jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu nie przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy z uwagi na to, że podczas tego okresu ów pracownik nie świadczył rzeczywiście pracy na rzecz pracodawcy, jako że pracodawca ten mu jej nie powierzył, a zgodnie z prawem krajowym pracownikowi temu przysługiwał już ekwiwalent za wynagrodzenie we wspomnianym okresie.”

W 2024 roku święto Trzech Króli wypada w sobotę, co oznacza, że zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu Pracy pracownikom należy udzielić z tego tytułu dodatkowego dnia wolnego od pracy.

Powyższy artykuł stanowi, że każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W sytuacji, gdy u pracodawcy dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy wypada w określony dzień tygodnia, np. sobotę, to gdy w tym dniu tygodnia wystąpi święto wolne od pracy pracodawca musi udzielić pracownikom innego dnia wolnego od pracy w dniu roboczym.

Należy pamiętać, by dzień wolny za święto był udzielony w okresie rozliczeniowym, w którym przypada dane święto. Natomiast nie jest istotne, czy dzień wolny zostanie wyznaczony przed czy po dniu świątecznym, nie musi być też to ta sama data dla wszystkich pracowników.

 

 

Zgodnie z przepisami ustawy z 28.07.2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1667) od 1 stycznia 2024 r. przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia minimalnego pracownika nie będzie uwzględniany dodatek za szczególne warunki pracy.

Dla przypomnienia przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

• nagrody jubileuszowej;
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
• dodatku za staż pracy,

a od 1 stycznia będzie to również dodatek za szczególne warunki pracy, czyli dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej.