16 listopada 2023 roku Trybunał Sprawiedliwości UE wydał wyrok (sygn. C422/22) w którym orzekł, że w sytuacji, gdy ZUS chce z urzędu anulować zaświadczenie A1, które potwierdza podleganie pod polski system ubezpieczeń społecznych, nie ma obowiązku konsultowania tego z zainteresowanymi instytucjami zabezpieczenia społecznego z innych krajów UE, i nie musi to być poprzedzone procedurą dialogu i koncyliacji.

Zaświadczenie A1 jest wydawane osobom, które wykonują pracę najemną lub pracę na własny rachunek w państwach członkowskich UE, EOG lub Szwajcarii. Sprawa, w której orzekał TSUE dotyczyła polskiego przedsiębiorcy, który świadczył usługi we Francji, a ZUS, wydając mu zaświadczenie A1 potwierdził, że podlega on polskiemu ustawodawstwu pod kątem zabezpieczenia społecznego. Następnie ZUS, po dokonaniu weryfikacji przedsiębiorcy (i bez konsultacji z francuskimi organami ubezpieczeniowymi) anulował mu zaświadczenie, gdyż uznał, że przedsiębiorca prowadził działalność wyłączenie we Francji, i nie podlega tym samym polskim przepisom.

Sąd Najwyższy, o który oparła się sprawa miał wątpliwość, czy prawo UE pozwala w takiej sytuacji wycofać zaświadczenie A1 bez wszczęcia procedury dialogu i koncyliacji z właściwymi instytucjami państw członkowskich, co ostatecznie potwierdził TSUE w czwartkowym wyroku. Trybunał podkreślił, że cofnięcie zaświadczenia może nastąpić w związku ze zmianą zasad działalności pracownika, które były brane pod uwagę przy wydawaniu tego zaświadczenia lub po uznaniu, że przekazane przez osobę starającą się o A1 informacje były nieprawdziwe.

Trybunał Sprawiedliwości UE podkreślił też, że po wycofaniu zaświadczenia A1 należy określić ustawodawstwo mające zastosowanie do danego pracownika a następnie w razie potrzeby powinna być wszczęta procedura konsultacyjna, co ma chronić pracownika przed sytuacją, że pozostanie on nieubezpieczony, mimo że wykonywał pracę.

Zainteresowanym tematyką zasiłków i ubezpieczeń społecznych polecamy szkolenie Zasiłki od teorii do praktyki 19 lutego 2024 roku. Serdecznie zapraszamy.

Przepisy opublikowanego 2 listopada 2023 roku rozporządzenia Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. 2023 poz. 2367) właśnie wchodzą w życie, tj. 17 listopada 2023 roku. Zgodnie z nowymi zapisami pracodawcy mają 6 miesięcy na dostosowanie stanowisk pracy pracowników do nowych przepisów.

Rozporządzenie określa między innymi, jakie wymogi powinny spełniać meble biurowe, a także zobowiązuje pracodawcę do wyposażenia stanowiska pracy pracownika korzystającego z przenośnego komputera w stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę oraz dodatkową klawiaturę i mysz (przy założeniu, że pracownik używa go co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy).

Pracodawca ma również obowiązek do zapewnienie pracownikom okularów, a także szkieł kontaktowych korygujących wzrok, jeżeli wyniki badań okulistycznych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania.

Zmianom wprowadzonym przez rozporządzenie w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe poświęciliśmy nadchodzący webinar, prowadzony przez ekspertkę, Karolinę Główczyńską – Woelke.

Składki zleceniobiorcy który utracił status studenta? ZUS wydał 25 września 2023 roku indywidualną interpretację (DI/200000/43/890/2023), w której odpowiedział na pytanie, czy w kontekście składek ZUS od umowy zlecenia przesądzające jest to, jakim ubezpieczeniom podlega zleceniobiorca w dniu wypłaty wynagrodzenia, czy może istotny jest okres trwania umowy?

Wniosek o interpretację złożył przedsiębiorca który zawarł umowę zlecenie ze zleceniobiorcą posiadającym status studenta na dzień podpisania umowy, który to status wygasł miesiąc później. Przedsiębiorca naliczając wypłatę dla zleceniobiorcy z powodu przesunięcia terminu wypłaty naliczył dodatkowo składki zdrowotne i społeczne, zgodnie ze stanem na dzień naliczenia wynagrodzenia, lecz miał wątpliwości czy w takim układzie powinien tak postępować.

ZUS potwierdził w wydanej interpretacji, że wynagrodzenie za okres, w którym dana osoba posiada status studenta, nie jest automatycznie zwolnione z ZUS, gdyż liczy się czas wypłaty tego wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1230) osoby fizyczne, które na obszarze Polski wykonują pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Zasada ta nie dotyczy uczniów szkół ponadpodstawowych i studentów do ukończenia 26 lat. Utrata statusu ucznia lub studenta rodzi natomiast obowiązek składkowy. Jak czytamy w uzasadnieniu:

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ubezpieczonych stanowi przychód (patrz art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (zwanej dalej sus) odsyła do definicji przychodu zawartej w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych (art. 4 pkt 9 ustawy o sus). Przychodami są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne (patrz art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, dalej p.d.o.f.).

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pracowników stanowi wynagrodzenie wypłacone im w danym miesiącu kalendarzowym wraz z tymi składnikami i świadczeniami, które z mocy przepisów szczególnych nie są wyłączone z podstawy wymiaru składek. Wynagrodzenie wypłacone ubezpieczonemu pracownikowi (w tym przypadku zleceniobiorcy) przez pracodawcę {zleceniodawcę) z opóźnieniem wykazywane jest w indywidualnym raporcie miesięcznym składanym za ten miesiąc, w którym zostało faktycznie wypłacone i wówczas staje się podstawą wymiaru składek (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2012 r. sygn. akt I UK 306/11). Sąd Najwyższy, w przywołanym wyroku, potwierdza stanowisko płatnika dotyczące metody kasowej.

Bądź na bieżąco z informacjami na temat prawa pracy. Zapisz się do naszego newslettera.

W 2023 roku druga niedziela handlowa w grudniu przypada w Wigilię, 24 grudnia. Zgodnie z ustawą  art. 8 ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 158) Wigilia jest dniem w którym obowiązuje skrócony czas  w handlu, co oznacza, że sklepy w tym dniu będą mogły pracować jedynie do godziny 14.

Mimo starań branży handlowej, która postulowała zmianę przepisów, tak by w grudniu 2023 r. handlowe były niedziele wypadające 10 i 17 grudnia, nie wprowadzono stosownej nowelizacji.

17 października 2023 roku Biuro Informacji GIP wydało stanowisko (sygn. UNP:GIP-23-79248, GIP-GBI.0701.158.2023.3) w którym przypomniało, że “(…) handel oraz wykonywanie czynności związanych z handlem, jak również powierzanie pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem – po godzinie 14.00 są zakazane, z wyjątkiem przypadków określonych w art. 6.(…)”

Tak więc 24 grudnia praca w placówkach handlowych będzie możliwa jedynie do godz. 14, a po tej godzinie możliwe będzie co najwyżej funkcjonowanie placówek, w których handel jest prowadzony przez przedsiębiorcę będącego osobą fizyczną wyłącznie osobiście, we własnym imieniu i na własny rachunek, przy nieodpłatnej pomocy małżonka, dzieci własnych, dzieci małżonka, dzieci przysposobionych, rodziców, macochy, ojczyma, rodzeństwa, wnuków, dziadków.

Zgodnie z Kodeksem pracy za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela należy pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę i pracującemu od poniedziałku do piątku udzielić dodatkowego dnia wolnego (art. 130 § 2 KP). W sytuacji, gdy u pracodawcy obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy, to dodatkowy dzień wolny powinien zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym przypadło święto, a więc w tym przypadku do końca listopada 2023 r. Jeżeli natomiast u pracodawcy obowiązuje np. trzymiesięczny okres rozliczeniowy od października do grudnia to pracodawca powinien udzielić dnia wolnego w tym okresie.

Dzień ten powinien mieć w harmonogramie oznaczenie jak dzień wolny za sobotę (dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) a nie jak dzień wolny za święto. W praktyce bowiem święto 11 listopada powoduje, że pracownicy nie mają wolnej soboty i to ją oddajemy, mimo, że potocznie mówi się, że jest to dzień wolny za święto.

Pracodawca, który nie dopełni obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za święto przypadające w sobotę może zostać ukarany karą grzywny, maksymalnie do wysokości 30 000 złotych.

Od 1 września 2023 roku, zgodnie z rozporządzeniem w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. z 2023 r. poz. 728) została podwyższona kwota zwolnienia ze składek ZUS wartości finansowanych przez pracodawcę posiłków udostępnianych dla  pracowników –  z 300 złotych do 450 złotych. Oznacza to, że pracodawca może odjąć taką kwotę co miesiąc z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co ważne, przepisy obejmują wartość kuponów, talonów, bonów żywieniowych i kart przedpłaconych, które uprawniają do nabycia posiłków w placówkach gastronomicznych lub handlowych.

Zgodnie z wyjaśnieniami Zakładu nie ma obowiązku nabycia bądź spożycia zakupionych posiłków w czasie pracy pracownika, a jako posiłki rozumiane są dania gotowe lub produkty  żywnościowe przetworzone tak, że nadają się do bezpośredniego spożycia. Należy pamiętać, by nie wliczać wartości bonów, talonów, kuponów i kart przedpłaconych, które mogą umożliwić zakup innych posiłków niż dania gotowe czy przetworzone produkty żywnościowe.

ZUS w swoich wyjaśnieniach doprecyzował również pojęcie „placówki handlowej” jako obiekt, w którym jest prowadzony handel oraz są wykonywane czynności związane z handlem. Ważna jest by było to miejsce, w którym można zrealizować bony, talony, kupony i karty przedpłacone na posiłki.

Zainteresowanym tematem posiłków w miejscu pracy polecamy również artykuł Wydatki na owoce dla pracowników – koszt uzyskania przychodów? Zapraszamy do lektury!

W Dzienniku Ustaw 2 listopada 2023 roku ukazała się nowelizacja rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. z 2023 r., poz 2367), wdrażająca dyrektywę Rady 90/270/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe. Zgodnie z zapisami rozporządzenia pracodawcy mają obowiązek dostosowania w ciągu pół roku wyposażenia stanowisk pracy do minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, które stanowią załącznik do rozporządzenia.

Przede wszystkim pracodawcy będą mieli obowiązek wyposażenia stanowisk pracy w stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę oraz dodatkową klawiaturę i mysz, w przypadku gdy pracownik korzysta z laptopa i używa go co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Jeżeli pracownik wyrazi takie życzenie pracodawca będzie musiał też wyposażyć stanowisko pracy w podnóżek.

Przepisy rozporządzenia wchodzą w życie 18 listopada 2023 roku, a pracodawcy mają pół roku na wprowadzenie zmian. Zainteresowanych szczegółami rozporządzenia zapraszamy na webinar – zmiany w rozporządzeniu w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, który odbędzie się 19 stycznia.

W wyroku z 13 lipca 2023 roku (sygn. akt III OSK 595/22) Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że opublikowanie informacji na swój temat w Internecie nie oznacza zgody na przetwarzanie danych osobowych i nie jest jednoznaczne z rezygnacją z prywatności. Zgoda na przetwarzanie danych musi być przede wszystkim bezpośrednia, i jednoznaczna, a także dobrowolna. Nie można jej domniemywać na podstawie tego, że ktoś publikuje informacje na swój temat w Internecie.

W rozstrzyganej przez NSA sprawie chodziło o ujawnienie na nagraniu z sesji rady gminy nazwiska osoby, która pozwała gminę, domagając się 1 mln zł, a że osoba ta często publikowała w Internecie informacje na temat sporu, to burmistrz gminy uznał, że tym samym osoba ta zrezygnowała ze swojej prywatności w tej sprawie. Ujawniając nazwisko burmistrz opierał się na art. 5 ust. 2 ustawy o dostępie do informacji publicznej, który z jednej strony ogranicza dostęp do informacji ze względu na prywatność osoby fizycznej, ale z drugiej zezwala na niego, jeśli ta osoba sama zrezygnuje ze swojego prawa.

Natomiast NSA uznał, że należy rozróżnić osoby pełniące funkcje publiczne, których dane nie podlegają ochronie, od osób publicznych, których dane osobowe podlegają ochronie.

 

 

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przypomina na swojej stronie internetowej o obowiązujących od 2022 roku nowych terminach złożenia korekt dokumentów rozliczeniowych ZUS DRA, ZUS RCA i ZUS RSA.

I tak:

• do 1 stycznia 2024 można składać korekty za okres od stycznia 1999 roku do grudnia 2021 roku,
• za okresy od stycznia 2022 roku można składać korekty do 5 lat od terminu płatności za dany miesiąc kalendarzowy.

Po upływie powyższych terminów korekty będzie mógł sporządzać na podstawie prawomocnego wyroku sądowego  lub prawomocnej decyzji wyłącznie ZUS.

Informację o obowiązujących terminach Zakład przesyła płatnikom składek za pośrednictwem Platformy Usług Elektronicznych ZUS.

12 października 2023 roku Sąd Najwyższy wydał wyrok w którym potwierdził, że nie jest konieczne wypełnienie świadectwa pracy informacjami odnośnie zatrudnienia w warunkach szczególnych i o szczególnym charakterze po 31 grudnia 2008 roku (sygn. akt III PZP 5/22).

Sprawa, w której orzekał Sąd dotyczyła pracownika, który zażądał uzupełnienia swojego świadectwa pracy o informację o zatrudnieniu od 1 stycznia 2009 r. do 26 maja 2009 r. przy pracy o szczególnym charakterze, co było konieczne do nabycia prawa do emerytury pomostowej.

Natomiast zgodnie z instrukcją wypełnienia świadectwa pracy, będącą załącznikiem do Rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2020 r., poz. 1862) pracodawca może wskazać w świadectwie pracy jedynie okres zatrudnienia pracownika przypadający do dnia 31 grudnia 2008 r., przy wykonywaniu prac, o których mowa w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.

W uzasadnieniu Sad Najwyższy uznał, że wypełnienie świadectwa pracy informacjami odnośnie do zatrudnienia w warunkach szczególnych po 31 grudnia 2008 r. jest zbędne, gdyż Zakład Ubezpieczeń Społecznych dysponuje takimi informacjami. Świadectwo pracy powinno zawierać tylko niezbędne informacje dotyczące praw pracowniczych i ubezpieczenia społecznego. Jeżeli zestawimy to z ustawą o emeryturach pomostowych, która szczegółowo reguluje kwestie rejestrów, składek i ich wysokości, oraz odpowiedzialności za ich opłacanie i rejestrowanie, staje się jasne, że nie ma potrzeby umieszczania tych danych w świadectwie pracy. Organ rentowy, zbierając składki i pobierając dane od ubezpieczonych i płatników, tworzy indywidualne konta dla każdego pracownika, w tym tych pracujących w szczególnych warunkach. Dane dotyczące pracy w warunkach specjalnych po 31 grudnia 2008 r. są już zarejestrowane w ZUS, więc ich ponowne wpisywanie do świadectwa pracy jest zbędne.

Zainteresowanym tematykom prawa pracy i świadectw pracy polecamy szkolenie 20 listopada, Zmiany w prawie pracy w 2023 roku. Serdecznie zapraszamy.