W wyroku z dnia 11 października 2023 roku Naczelny Sąd Administracyjny orzekł, że poczęstunek w firmowej kuchni dla osób świadczących pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej lub samozatrudnienia nie mogą być uznane za koszty, gdyż nie są związane z przychodami spółki (wyrok sygn. akt II FSK 326/21)

NSA podważył tym samym wyrok sądu niższej instancji, który argumentował, iż wydatki na artykuły spożywcze oraz usługi gastronomiczne mają na celu zapewnienie właściwych warunków pracy, a także podnoszą motywację do pracy oraz sprzyjają dobrym relacjom miedzy pracownikami, co w efekcie przekłada się na wzrost wydajności pracy i tym samym przełoży się na jej przychody. Nieistotna jest przy tym forma zatrudnienia, gdyż zarówno pracownicy na etacie a osoby samozatrudnione realizują te same cele, które mają służyć uzyskaniu przychodów przez spółkę.

Natomiast w ocenie NSA osoba samozatrudniona działa samodzielnie i na własny koszt, więc osoby pozostające na umowach cywilnoprawnych lub prowadzące własną działalność należy traktować jak wspólników, kontrahentów czy usługodawców, a nie jak pracowników którzy pracują na przychody firmy, wobec których można zastosować przepisy art. 15 ust. 1 ustawy o CIT, który odnosi się do kosztów uzyskania przychodu.

Nawet jeśli spotkania przy kawie czy poczęstunku w firmowej kuchni mają wpływ na poprawę współpracy pracowników, którzy wykonują te same obowiązki, to nie można tych poczęstunków tłumaczyć koniecznością motywowania do lepszego prowadzenia własnej działalności osób samozatrudnionych. W przypadku osób prowadzących działalność gospodarczą wydatki takie należy uznać za wydatki na reprezentację, o których mowa w art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy o CIT, zgodnie z którym do kosztów uzyskania przychodu nie zalicza się kosztów reprezentacji, a w szczególności kosztów poniesionych na usługi gastronomiczne, żywność czy napoje.

Zainteresowanych tematyką umów cywilnoprawnych polecamy szkolenie Umowy cywilnoprawne w 2024 roku, które odbędzie się 24 kwietnia 2024 roku. Serdecznie zapraszamy.

Zgodnie z Rozporządzeniem prezesa Rady Ministrów z dnia 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022-2026 (Dz.U. z 2022 r. poz. 539) w najbliższy weekend, w nocy z 28 na 29 października nastąpi zmiana czasu letniego na zimowy, czyli o godzinie 3.00 zegarki zostaną przesunięte na godzinę 2.00. Pracownik, który tej nocy wykonuje obowiązki służbowe przekroczy w tej sytuacji obowiązujący go wymiar czasu pracy, za co przysługuje mu specjalny dodatek, składający się z:

• dodatku za pracę w nadliczbowych godzinach – wynosi on 50 proc. wynagrodzenia.
• dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych – gdy przypadają one w nocy, niedziele i święta – dodatek ten wynosi 100 proc. wynagrodzenia,
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej –  w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W praktyce stosowania pracy zdalnej na mocy przepisów znowelizowanego Kodeksu pracy pojawiło się pytanie, jak traktować sobotę przy wyliczeniu terminu siedmiu dni roboczych na odpowiedź w sprawie wniosku o pracę zdalną dla pracownika uprzywilejowanego?

Dla przypomnienia:

Zgodnie z zapisami art. 67[19] par. 6 KP pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142[1] par. 1 pkt 2 i 3, a także pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej. Jeżeli wykonywanie pracy w formie zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, to o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku trzeba poinformować pracownika w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia takiego wniosku.

W związku z powyższym powstało pytanie, czy wolną od pracy sobotę należy potraktować jako dzień roboczy czy jako dzień wolny od pracy?

Odpowiedzi na to pytanie udzieliły Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej (stanowisko z 4 października 2023 roku) oraz Główny Inspektorat Pracy (stanowisko z 17 października 2023 roku), i niestety są to dwa stanowiska wykluczające się.

Zgodnie z opinią Głównego Inspektoratu Pracy  przez dni robocze należałoby  rozumieć wszystkie dni tygodnia za wyjątkiem niedziel i świąt, a więc przy takim podejściu należałoby traktować sobotę jako dzień roboczy. Przy czym GIP stoi na stanowisku że jeżeli koniec terminu przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy lub na sobotę, to term termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym od pracy ani sobotą – co oznacza wewnętrzną sprzeczność z uznaniem soboty za dzień roboczy.

Natomiast w opinii MRiPS wolna od pracy sobota nie może zostać uznana za dzień roboczy, co wydaje się być podejściem prawidłowym.

Nowy artykuł 94¹³ Kodeksu pracy (Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2023 r, poz. 641), stanowi, że szkolenia pracowników niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynikające z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę mają odbywać się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Jeżeli to ostatnie nie jest możliwe, i szkolenie odbywa się poza godzinami pracy pracownika to należy je wliczyć do czasu pracy.  Powyższe dotyczy również szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.

W związku z nowym przepisem powstało pytanie, czy można go zastosować do umów o podnoszenie kwalifikacji zawodowych? Na to pytanie odpowiedzi udzieliło 5 września 2023 roku Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, wyjaśniając że “(…) art. 94¹³ K.p. nie dotyczy umów o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, które uregulowane są w art. 102 i następnych K.p. (rozdział III. Kwalifikacje zawodowe pracowników).”.

Zgodnie z zapisami art. 25 § 2¹ Kodeksu pracy strony zawierające umowę na okres próbny mogą w niej uzgodnić, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Warunkiem jest zawarcie w treści umowy na okres próbny takiego postanowienia, zgodnie z ustaleniami stron.

W związku z powyższym zapisem powstało pytanie, w jaki sposób obliczyć takie przedłużenie gdy umowa przedłuża się o dni wolne od pracy występujące w trakcie nieobecności, np. o wolną dla pracownika sobotę oraz niedzielę podczas 2-tygodniowego zwolnienia lekarskiego?

Odpowiedzi na to pytanie udzieliło 4 września 2023 roku  Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. I tak zgodnie z odpowiedzią:

“(…) Przepisy Kodeksu pracy nie regulują sposobu (…) obliczania przedłużenia umowy na okres próbny. Niemniej zdaniem DPP, w przypadku niezdolności pracownika do pracy stwierdzonej w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności do pracy, przypadającej w czasie trwania umowy o pracę na okres próbny, należałoby przyjąć, że umowa ta ulega przedłużeniu o liczbę dni kalendarzowych tej nieobecności. (…)”.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał w dniu 19 października 2023 roku wyrok (C-660/20) w którym potwierdził jednoznacznie, iż wynagradzanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatkami za nadgodziny tylko wtedy, gdy łączny wymiar godzin jest taki sam, jak w przypadku pracowników zatrudnionych na pełen etat jest niedopuszczalną praktyką.

Sprawa w której orzekał TSUE dotyczyła pilota niemieckich linii lotniczych Lufthansa, który miał umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu. Umowa ta w zapisach przewidywała wynagrodzenie podstawowe uzależnione od czasu pełnienia czynności lotniczych, oraz dodatkowe wynagrodzenie uzależnione od wykonania w ciągu miesiąca określonej liczby godzin czynności lotniczych, przekraczającej progi określone w umowie o pracę. I to właśnie progi okazały się problemem, gdyż były one identyczne dla pilotów pracujących zarówno w pełnym jak i niepełnym wymiarze czasu pracy.

Trybunał w wydanym wyroku orzekł, że brak zróżnicowania progów powoduje, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze, chcący uzyskać  dodatkowe wynagrodzenie, muszą pracować dłużej  w stosunku do swojego wymiaru czasu pracy niż osoby zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku niepełnoetatowców należałoby więc obniżyć progi proporcjonalnie do wymiaru czasy pracy, tak by nie narazić się na zarzut dyskryminacji grupy pracowników.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej udzieliło 26 lipca 2023 roku odpowiedzi odnośnie finansowania posiłków dla pracowników z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, stwierdzając,  że takie praktyki są niezgodne z prawem.

Pracodawca ma obowiązek finansować posiłki pracownikom pracujących w warunkach uciążliwych, a rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. 1996 nr 60 poz. 279 z późn. zm.). Natomiast w pozostałych przypadkach pracodawca może dobrowolnie finansować takie posiłki w różnych formach – na przykład bonów – i takie działania są regulowane wewnątrzzakładowymi regulaminami.

Ministerstwo wskazało, że koszty poniesione przez pracodawcę na zbiorowe żywienie pracowników nie są działalnością socjalną według ustawy o ZFŚS, a co za tym idzie nie mogą być finansowane z tego funduszu. Fundusz finansuje przede wszystkim wypoczynek pracowników i ich rodzin tzw. wczasy pod gruszą, zakładowe obiekty socjalne, oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego, pożyczki na cele mieszkaniowe lub zapomogi w takich sytuacjach jak zdarzenia losowe, długotrwała choroba, śmierć.

Działalność socjalna nie może obejmować wydatków pracodawcy na tzw. cele bytowe, do których zalicza się np. wyżywienie, opiekę zdrowotną, dojazdy do pracy oraz zakwaterowanie pracowników.

Zainteresowanym tematem posiłków w miejscu pracy polecamy również artykuł Wydatki na owoce dla pracowników – koszt uzyskania przychodów? Zapraszamy do lektury!

 

Zdaniem Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej, który wydał 24 marca 2023 r. interpretację indywidualną (0115-KDIT2.4011.66.2023.1.KC) wydatki na imprezę integracyjną, w której uczestniczą bliscy pracowników spełniają definicję firmowego kosztu podatkowego który można odliczyć od kosztów działalności firmy. Organizacja pikników i festynów dla pracowników i ich rodzin ma integrujący i motywujący charakter przez co tego typu działania mogą mieć przełożenie na zwiększenie przychodów osiąganych przez firmę. Z założenia udział osób towarzyszących w imprezie firmowej zwiększa swobodę atmosfery i tym samym zadowolenie pracowników, co może przekładać się na większą motywację do pracy oraz silniejszą integrację zespołu. Takie podejście pozwala na rozliczenie w kosztach podatkowych wydatków związanych z uczestnictwem w firmowej imprezie również bliskich pracowników.

Coraz częstszą praktyką przy organizowaniu imprez firmowych jest zaproszenie do uczestnictwa – oprócz pracowników i członków ich rodzin – także osób współpracujących z firmą w ramach kontraktów B2B oraz kontrahentów. Tu należy pamiętać, że organy podatkowe kwestionują zasadność ujmowania w kosztach nakładów związanych ze współpracą B2B, jeżeli nie są one częścią wynagrodzenia wynikającego z umowy między stronami. Podobne zdanie ma Naczelny Sąd Administracyjny, który w wyroku z 19 października 2022 r. (sygn. akt II FSK 572/22) uznał, że jeśli osoby współpracujące z przedsiębiorcą nie są jego pracownikami, to nakłady poniesione na imprezę integracyjną, w części odnoszącej się do tych osób, nie mogą zostać rozliczone w rachunku podatkowym, gdyż jest to wydatek na reprezentację, a nie integracja.

Podobna sytuacja dotyczy członków rad nadzorczych i organów stanowiących oraz przedstawicieli właścicieli. Przepisy stanowią, że wydatki na rzecz przedstawicieli udziałowców i członków rady nadzorczej są wyłączone z kategorii kosztów podatkowych przez co firmy muszą określać jakie wydatki odjąć od całkowitych kosztów organizowanych pikników (art. 16 ust.  pkt 38 i 38a ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych).

Do Rzecznika Praw Obywatelskich wpłynęła skargi dotyczące dyskryminacji katolików w pracy, a konkretnie konieczność pracy w niedzielę i święta ustawowo wolne od pracy, gdyż kalendarz katolickich świąt religijnych pokrywa się z listą dni ustawowo wolnych od pracy.

Zgodnie z art 42 Ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą uzyskać zwolnienie od pracy lub nauki na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt.

Pracownicy wyznania katolickiego, którym przypada praca w niedziele lub święta ustawowo wolne od pracy czują się dyskryminowani  z powodu niemożności obchodzenia świąt i niedzieli zgodnie z obrządkiem katolickim, ponieważ zapis wyżej cytowanego art. 42 nie dotyczy świąt w dni ustawowo wolne. Dla przypomnienia kwestie dni ustawowo wolnych reguluje Ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. 2020 poz. 1920), i są to: 1 i 6 stycznia, pierwszy oraz drugi dzień świąt Wielkiej Nocy, 1 i 3 maja, Zielone Świątki, Boże Ciało, 15 sierpnia, 1 i 11 listopada oraz 25 i 26 grudnia, a także niedziele.

W Kodeksie pracy istnieje wiele regulacji dla sytuacji, gdy pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę w dzień ustawowo wolny z uwagi na charakter pracy obowiązujący u danego pracodawcy – na przykład pracy zmianowej. Rozszerzenie uprawnienia na katolików, których święta przypadają we wszystkie niedziele i inne dni ustawowo wolne od pracy byłoby zagrożeniem dla niektórych branż, na przykład dla energetyki.

W związku z wyborami w najbliższą niedzielę pojawiło się pytanie, czy będąc na zwolnieniu L4 można pójść zagłosować do lokalu wyborczego bez konsekwencji i utraty zasiłku chorobowego?

Według przepisów z art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r., poz. 1732), ubezpieczony podejmując prace w okresie zwolnienia lub wykorzystuje je w nieodpowiednim celu traci te świadczenie.

W stanowisku z 2015 roku Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wskazało, że wykonywanie zadań członka komisji wyborczej nie jest traktowane jako praca zarobkowa, gdyż jest to pełnienie funkcji społecznej, obywatelskiej, która jest wykonywana dla dobra społeczności. Analogicznie więc można stwierdzić, że skoro członek komisji na L4 nie łamie zasad zwolnienia lekarskiego, to taka sama zasada dotyczy pracownika będącego na zwolnieniu. Wszystko zależy co jest wpisane w zwolnieniu – przypadku zwolnienia z kodem “może chodzić” pójście mimo zwolnienia lekarskiego na głosowanie nie powinno być problemem, natomiast zwolnienie z kodem “musi leżeć” może rodzić konsekwencje w postaci utraty zasiłku chorobowego.

Pamiętać jednak należy że wszelkie orzecznictwo w kwestiach zwolnień lekarskich wynika z indywidualnych stanów faktycznych. Dlatego też przy rozpatrywaniu czy konkretne zwolnienie lekarskie jest wykorzystywane zgodnie z jego celem niezbędne jest, w ocenie Sądu Najwyższego, uwzględnienie całokształtu okoliczności danego stanu faktycznego i rozstrzygnięcie sprawy w sposób indywidualny.
Takie samo stanowisko podziela minister rodziny i polityki społecznej, w odpowiedzi na interpelację poselską z 13 września 2023 r. (nr 44051).