Główny Inspektorat Pracy opublikował 12 lipca 2023 stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej odnośnie wykonywania okresowych badań lekarskich pracowników po dowołaniu stanu zagrożenia epidemicznego.

Na podstawie art 12a ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 2095) zawieszony został obowiązek wykonywania badań okresowych pracowników, a zgodnie z art. 31m ust. 1 ww ustawy  ważność orzeczeń lekarskich, która upłynęła po dniu 7 marca 2020 r., przedłużona była na okres do 180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Odwołanie z dniem 1 lipca 2023 roku stanu zagrożenia epidemicznego oznacza,  że w przypadku, gdy orzeczenie lekarskie straciło ważność przed 1 lipca należy wykonać zawieszona badania przed upływem 180 dni od daty odwołania stanu zagrożenia.

Gdy orzeczenie lekarskie utraciło ważność po dacie odwołania stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego, to okres 180 dni może być potraktowany jako okres przejściowy, po upływie którego każdy pracownik będzie musiał posiadać aktualne orzeczenie lekarskie. Okres 180 dni może więc dotyczyć też skierowania na badania okresowe pracownika, któremu ważność orzeczenia lekarskiego upłynęła po dniu 30 czerwca 2023 r.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych 18 maja 2023 r. udzielił odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób obliczać zasiłek w sytuacji, gdy w miesiącach poprzedzających niezdolność do pracy pracownik skorzystał ze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej – czy należy wynagrodzenie za taki miesiąc do cełów zasiłkowych uzupełnić, czy wyliczyć w kwocie faktycznej?

Dla przypomnienia: zwolnienie od pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych (siły wyższej) przysługuje od 26 kwietnia 2023 roku na podstawie art. 148[1] Kodeksu pracy, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. W trakcie zwolnienia pracownikom przysługuje wynagrodzenie w wysokości 50%.

Zgodnie ze stanowiskiem ZUS podstawę wymiaru zasiłku chorobowego powinno stanowić wynagrodzenie w kwocie faktyczne wypłaconej. Jak napisał Zakład:

“(…) Za wynagrodzenie uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego uważa się przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie E-R oraz ubezpieczenie CH, finansowanych ze środków pracownika.

Na równi z dniami, w których pracownik świadczył pracę, traktuje się dni urlopu wypoczynkowego i inne nieobecności w pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Dlatego przy określaniu miesięcy stanowiących podstawę wymiaru zasiłku dni wolne z powodu działania siły wyższej traktujemy jako dni przepracowane (…).”

 

Stan zagrożenia epidemicznego został na mocy rozporządzenia Ministra Zdrowia odwołany z dniem 1 lipca 2023 roku. Oznacza to między innymi, że od 31 lipca 2023 roku przestaną obowiązywać rozwiązania dla cudzoziemców zawarte w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Dotychczas, na mocy przepisów ww. ustawy dokumenty pobytowe cudzoziemców przedłużały się automatycznie, zgodnie z art. 15z.1:

Jeżeli termin do złożenia wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy, o którym mowa w art. 105 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (Dz. U. z 2020 r. poz. 35, 2023, 2320 i 2369 oraz z 2021 r. poz. 159 i 1918) wypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2, termin ten ulega przedłużeniu do upływu 30 dnia następującego po dniu odwołania tego ze stanów, który obowiązywał jako ostatni.

Z dniem 1 sierpnia 2023 r. cudzoziemcy, którzy przebywali na terytorium Polski na podstawie m.in. przedłużonej wizy, zezwolenia na pobyt czy w związku z przedłużonymi terminami opuszczenia terytorium Polski wynikającymi ustawy o cudzoziemcach tracą prawo do dalszego legalnego pobytu na terytorium kraju. By uniknąć wszczęcia procedur powrotowych muszą przedłużyć dokumenty uprawniające do legalnego pobytu, bądź powrócić do swojego kraju.

Nie dotyczy to obywateli Ukrainy.

 

 

Zgodnie z art. 67¹⁸ Kodeksu pracy pracownik może pracować zdalnie w pełnym wymiarze lub częściowo, czyli w sposób hybrydowy, łącząc pracę stacjonarną ze zdalną.  W takim przypadku umowa o pracę powinna zawierać minimum dwa miejsca wykonywania pracy, czyli siedzibę pracodawcy oraz miejsce wykonywania pracy zdalnej wskazane przez pracownika.

Ponieważ w przepisach nie jest sztywno określony sposób podziału pracy hybrydowej, to może ona być świadczona również w ramach jednego dnia, co jednak niesie za sobą konieczność takiej organizacji pracy, by nie przekraczać normy 8 godzin na dobę i  średnio 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

W związku z powyższym powstało pytanie, czy można zawrzeć z pracownikiem zatrudnionym na pełen etat w podstawowym systemie czasu pracy porozumienie w sprawie rozkładu czasu pracy hybrydowej z uwzględnieniem jednogodzinnej przerwy na przemieszczenie się z biura do miejsca wykonywania pracy zdalnej, wprowadzonej na podstawie art. 141 § 1 Kodeksu pracy? Artykuł ten daje pracodawcy możliwość wprowadzenia jednej przerwy w pracy, niewliczanej do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. Przerwa ma być przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 12 czerwca 2023 roku przerwa w pracy na podstawie artykułu 141 § 1 ma swoje określone przeznaczenie i może być wykorzystywana wyłącznie w celu spożycia posiłku lub załatwienia spraw osobistych. Wykorzystywanie jej np. w celu przemieszczania się pomiędzy biurem pracodawcy a miejscem wykonywania pracy zdalnej zdaniem resortu może zostać zakwalifikowane jako naruszenie przepisów o czasie pracy.

Sąd Najwyższy orzekł w wyroku z dnia 28 czerwca 2023 roku (sygn. I PSKP 28/22) że zatrucie się posiłkiem zjedzonym w czasie pracy może być potraktowane jako wypadek przy pracy.

W Dzienniku Ustaw 13 czerwca 2023 roku opublikowane zostało rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. z 2023 r, poz 1102). Jego celem jest dostosowanie wynagrodzenia pracowników samorządowych zatrudnionych na umowie o pracę do poziomu wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w 2023 roku. I tak od 1 lipca 2023 roku wynagrodzenie pracownika samorządowego I kategorii zaszeregowania wynosi  3300 zł w I kategorii (o 1150 zł więcej niż dotychczas), a najwyższej, XX kategorii 5200 zł (o 1600 zł więcej niż dotychczas).

Wzrost stawek wynagrodzenia

Stawki wynagrodzenia rosną skokowo:

• o 50 zł od kategorii I do XI,
• o 100 zł od kategorii od XII do X,
• o 200 zło od kategorii XVI do XX.

Uporządkowany i skorygowany został również spis stanowisk pracowników, a także zmniejszono ogólną liczbę kategorii zaszeregowania o dwie.

Wynagrodzenie dla pracowników samorządowych w 2024 roku

Pensje pracowników tzw. budżetówki mają wzrosnąć w 2024 roku. Miesięczne wynagrodzenie nauczyciela może wzrosnąć nawet o 33%. Miesięczne wynagrodzenie pracownika służb mundurowych i pensja urzędnika administracji rządowej ma wzrosnąć o 20%. W gorszej sytuacji znajdują się pracownicy samorządowi zatrudnieni przez wójtów, starostów, burmistrzów i prezydentów miast. Wynagrodzenia pracowników samorządowych wzrosną wyłącznie, jeśli zdecydują o tym indywidualnie ich przełożeni.

Podwyżki dla budżetówki mają związek ze wzrostem minimalnej stawki wynagrodzenia w 2024 roku, o której wspominaliśmy w sierpniu zeszłego roku. Przypominamy: od 1 stycznia 2024 roku najniższa krajowa wynosi 4242 zł, od 1 lipca br. będzie to 4300 zł.

Główny Inspektorat Pracy (GIP) wydał 20 i 21 czerwca 2023 roku stanowisko dotyczące zawierania umów na okres próbny. Po zmianie przepisów od 26 kwietnia 2023 roku umowę na okres próbny można zawrzeć (oprócz okresu trzech miesięcy) także na okres nieprzekraczający: jednego miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, oraz dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Pojawiło się w związku z powyższym pytanie, czy pracodawca może zmienić zdanie w trakcie trwania umowy próbnej co do okresu zawarcia kolejnej umowy, i czy przepisy w nowym brzmieniu oznaczają, że zawarcie umowy na czas próbny gwarantuje zawarcie dalszej, dłuższej umowy. Główny Inspektorat Pracy odpowiedział jednoznacznie, wskazując, że pracodawca może zmienić zdanie co do okresu trwania kolejnej umowy. Wskazywanie na zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony nie oznacza też przyznania pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym, gdyż zamiar taki jest oceniany na dzień zawarcia umowy na okres próbny.

Czy zawierając umowę na okres próbny na trzy miesiące trzeba będzie kolejną umowę zawrzeć na co najmniej 12 miesięcy albo na czas nieokreślony?

GIP w swoim stanowisku uznał, że zamiar pracodawcy w trakcie trwania umowy na okres próbny może ulec zmianie i po zakończeniu trzymiesięcznej umowy o pracę na okres próbny z pracownikiem może zostać zawarta np umowa o pracę na czas określony na sześć miesięcy.

Rok 2023 był szczególnie burzliwy, jeżeli chodzi o zmiany w prawie pracy. Zainteresowanych szkoleniem podsumowującym wszystko, co zmieniło się w przepisach, i czego możemy spodziewać się w 2024 roku zapraszamy na nadchodzące warsztaty, Zmiany w prawie pracy w 2024 roku. Szkolenie poprowadzi Monika Frączek, ekspertka z zakresu prawa pracy z ponad szesnastoletnim doświadczeniem w pracy jako główna specjalistka w Departamencie Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

 

Zgodnie z interpretacją Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 17 maja 2023 roku (0112-KDIL2-2.4011.178.2023.3.AG) katering dietetyczny fundowany przez pracodawcę pracownikowi należy doliczyć do przychodów beneficjenta i opodatkować.

Wnioskodawca zwrócił się do KIS z wnioskiem o wydanie interpretacji, ponieważ zamierzał wykupić dla pracownika zatrudnionego na umowę o pracę catering dietetyczny, składający się z 3 do 5 posiłków dziennie. Catering ten miałby być zapewniony w uzgodnione z pracownikiem dni robocze. Ilość posiłków dziennie, ich rodzaj oraz ilość dni w tygodniu, w których catering byłby zapewniony, podlegałyby każdorazowo uzgodnieniu z pracownikiem. Jak uzasadniał wnioskodawca, zapewnienie pracownikowi cateringu dietetycznego miało w znaczący sposób przyczynić się do zwiększenia wydajności pracy i efektywności pracownika. Miało to stwarzać mu tym samym odpowiednie warunki do wykonywania służbowych obowiązków i jednocześnie zabezpieczać źródła przychodów z działalności gospodarczej wnioskodawcy. Według wnioskodawcy posiłki te nie będą przychodem pracownika i nie należy doliczać ich kosztu do jego wynagrodzenia.

Dyrektor KIS nie zgodził się z powyższym stanowiskiem, podkreślając, że w opisanej sytuacji zapewnienie pracownikowi wyżywienia nie należy do obowiązków pracodawcy i jest to dodatkowe świadczenie, które należy uznać za przychód pracownika. Świadczenie to ma określoną wartość pieniężną i indywidualny charakter, a pracownik wyraził zgodę na jego przyjęcie. Dodatkowo urząd użył argumentu, że pracownik musi jeść niezależnie od tego, czy wykonuje obowiązki służbowe, czy też nie.

 

Główny Inspektorat Pracy potwierdził w najnowszym stanowisku, wydanym 12 czerwca 2023 roku, że przerwy śniadaniowe zależą od faktycznego czasu pracy pracownika.

Zmiany, które weszły do Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 na mocy tzw. ustawy o work-life-balance (Dz.U z 2023 r., poz 240) wydłużyły między innymi czas przerw wliczanych do czasu pracy wynikających z art. 134 Kodeksu pracy. Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami może ich być maksymalnie trzy w trakcie doby. I tak gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to pracownikowi przysługuje jedna 15-minutowa przerwa w pracy, a gdy jest dłuższy niż 9 godzin, to pracownik ma prawo do dodatkowej, również 15-minutowej przerwy w pracy.
Natomiast gdy czas pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin to ma on prawo do kolejnej, czyli trzeciej przerwy w pracy, trwającej co najmniej 15 minut.

Stanowisko GIP zakończyło dyskusję, czy pojęcie dobowego wymiaru czasu pracy oznacza wymiar planowany w harmonogramie czasu pracy, czy też jest to wymiar faktyczny w danym dniu z uwzględnieniem dodatkowej pracy, np. z tytułu godzin nadliczbowych. Co więcej GIP przypomniało w stanowisku, że niezapewnienie przerw o odpowiedniej długości jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika wynikającym z art. 281 par. 1 pkt 5 Kodeksu pracy, za co można otrzymać grzywnę do 30 000 zł.