Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał 12 stycznia 2023 roku wyrok, w którym orzekł, że orientacja seksualna nie może być podstawą odmowy zawarcia umowy z osobą prowadzącą działalność na własny rachunek.

Sprawa, w której orzekał trybunał dotyczyła montażysty TVP, który współpracował z telewizją publiczną na podstawie krótkoterminowych, następujących bezpośrednio po sobie umów o dzieło, zawieranych w ramach prowadzonej jednoosobowej działalności gospodarczej. Po opublikowaniu przez montażystę w serwisie społecznościowym filmu promującego związki jednopłciowe, kolejne umowy o dzieło nie zostały podpisane, a dyżury pracownika zostały odwołane.

Trybunał przypomniał w orzeczeniu, że Dyrektywa Rady Unii Europejskiej o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia i pracy (Dyrektywa 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r.) ustanawia ramy walki z dyskryminacją między innymi ze względu na orientację seksualną, obejmując szeroki zakres działalności zawodowych, niezależnie od jej charakteru i cech i bez względu na to, w jakiej formie prawnej taka działalność jest świadczona. Ważne jest, by działalność zawodowa wchodząca w zakres stosowania dyrektywy 2000/78 miała rzeczywisty charakter i charakteryzowała się pewną stabilnością. Natomiast do sądu odsyłającego należeć będzie ocena, czy rozpatrywana działalność spełnia to kryterium.

Osoba prowadząca działalność na własny rachunek może także zostać zmuszona do zaprzestania tej działalności ze względu na swego kontrahenta, co nosi znamiona pojęcia “zwolnienie”. Osoba taka może znaleźć się z powodu zaprzestania działalności w szczególnie trudnej sytuacji, porównywalnej z sytuacją zwolnionego pracownika. Trybunał stwierdził, że decyzja o nieprzedłużeniu umowy z uwagi na orientację seksualną kontrahenta jest objęta zakresem stosowania dyrektywy 2000/78.

Z wyrokiem TSUE C-356/21 można zapoznać się na stronie: https://curia.europa.eu/jcms/jcms/Jo2_7052/pl/

 

13 stycznia Sejm przegłosował ustawę, która wprowadzi do Kodeksu pracy możliwość skontrolowania trzeźwości pracowników przez pracodawców. Nowa ustawa zakłada m.in., że kontrolę weryfikującą zawartość alkoholu i innych środków działających jak alkohol będzie można przeprowadzić także w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych i B2B.

Ustawa została skierowana do Prezydenta i czeka na podpis. Vacatio legis dla przepisów dotyczących kontroli trzeźwości to 14 dni, co oznacza, że przepisy dotyczące trzeźwości zaczną obowiązywać najprawdopodobniej w połowie lutego.

A u nas już od jutra zaczyna się wysyłka newslettera, w całości poświęconego obowiazkom pracodawcy związanym z wprowadzeniem przepisów o kontroli trzeźwości. Zapisów na newsletter można dokonać na stronie głównej.

Sejm na posiedzeniu 13 stycznia odrzucił wszystkie poprawki Senatu, wniesione do ustawy zmieniającej ustawę – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Tym samym nie została zwiększona z 24 do 30 liczba dni w roku kalendarzowym, w których mogłaby być wykonywana praca okazjonalna na wniosek pracownika. Nie został również podniesiony wiek dziecka (z 4 do 10 roku życia), który uprawnia rodziców do wystąpienia z wnioskiem o pracę zdalną do pracodawcy, który to wniosek pracodawca będzie miał obowiązek uwzględnić.

Pracodawca nie będzie też musiał uwzględniać wniosku o pracę zdalną złożonego przez pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Senat postulował wydłużenie vacatio legis dla przepisów dotyczących pracy zdalnej do 3 miesięcy, co również zostało odrzucone przez Sejm. To oznacza, że przepisy dotyczące pracy zdalnej zaczną obowiązywać po upływie dwóch miesięcy od opublikowania ustawy.

Ustawa została skierowana do podpisu Prezydenta, co oznacza, że możemy spodziewać się wejścia w życie przepisów o pracy zdalnej na przełomie marca i kwietnia.

https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=5D0191B79D36D6B0C125885B005176CA#xd_co_f=MDIwOGIyMmUtMmY3Ny00Y2M2LTlhZTctZmY3YTIyZGVjNzIz~

Zgodnie z przyjętą 22 listopada 2022 roku dyrektywą Parlamentu Europejskiego do 2026 roku kobiety powinny zajmować przynajmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33% wszystkich stanowisk kierowniczych w spółkach giełdowych Unii Europejskiej. Nowa dyrektywa nie obejmuje małych i średnich przedsiębiorstw, które zatrudniają mniej niż 250 osób.

Procedury selekcji mają być przejrzyste, a spółki będą zobowiązane raz do roku publkować na stronach internetowych informavje o strukturze płci w organach. W sytuacji, gdy zakładane progi zatrudnienia nie zostaną osiągnięte, spółki będą zobowiazane do przedstawienia planów gwarantujących realizację celów. Jednocześnie podstawą selekcji kandydatów muszą być nadal kryteria merytoryczne.

Dyrektywa została opublikowana w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej w dniu 7 grudnia 2022 i weszła w życie 20 dni po jej opublikowaniu. Państwa członkowskie mają 2 lata na wdrożenie jej zapisów.

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX%3A32022L2381&qid=1672824509614

Po wielu miesiącach oczekiwań, 10 stycznia 2023 roku Rząd przyjął projekt ustawy, który wdraża dwie unijne dyrektywy – w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. work life balance). Termin ich wdrożenia upłynął 5 miesięcy temu, 1 i 2 sierpnia 2022 roku.

Projekt ustawy zakłada zmiany między innymi w zakresie zawierania umów na okres próbny, możliwość wnioskowania do pracodawcy o bardziej przewidywalne warunki pracy, dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy, urlop rodzicielski w wymiarze 41 lub 43 tygodni (zamiast obecnych 32 lub 34), urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku na zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia bliskich, elastyczniejszą organizację pracy dla rodziców dzieci do lat 8, at także zakaz zatrudniania takiego pracownika  pracownika  bez jego zgody w godzinach nadliczbowych, porze nocnej czy delegowania poza stałe miejsce pracy.

Na stronie RCL do chwili obecnej nie pojawiła się nowa wersja projektu.

Pojawiła się natomiast kolejna, szósta już wresja projektu ustawy o sygnalistach. Zmiany w nowym projekcie wydają się być niewielkie, jednak z punktu widzenia ochrony sygnalistów jedna z nich jest dość istotna – zmianie uległ  art. 6 – w ktorym zapisano, że sygnalista będzie chroniony tylko w przypadku gdy informacja będąca przedmiotem ujawnienia publicznego będzie dotyczyć interesu publicznego.  Oznacza to, że pod ustawę nie podlegają zgłoszenia naruszenia prawa, które godzą w interesy jednostek i czy samego przedsiębiorstwa.

https://legislacja.gov.pl/projekt/12352401/katalog/12822851#12822851

30 grudnia 2022 na stronie Ministerstwa Finansów pojawiły się ostateczne objaśnienia dotyczące druku PIT-2 w wersji numer 9, a także PIT-2a i PIT-3. Nowa wersja zastąpiła opublikowany przez Ministerstwo 8 grudnia 2022 projekt objaśnień. Projekt do 15 grudnia był poddawany konsultacjom, które jednak nie nie doprowadziły do zmiany pierwotnej wersji formularza PIT-2.

PIT-2 w nowej, 9 wersji, zawiera trzy oświadczenia oraz cztery wnioski. W objaśnieniach z 30 grudnia Ministerstwo potwierdziło, że złożone oświadczenia i wnioski “dotyczą również kolejnych lat podatkowych. Obecnie ustawa PIT nie zawiera wyjątku od tej reguły. W konsekwencji wszystkie oświadczenia i wnioski są wieloletnie, chyba że uległy zmianie okoliczności mające wpływ na obliczenie zaliczki.”

Ministerstwo zwraca w objaśnieniach uwagę, że PIT-2 nie jest formularzem obowiązkowym, gdyż te same wnioski i oświadczenia można złożyć płatnikowi w inny sposób.

Objaśnienia PIT-2 można pobrać bezpośrednio ze strony Ministerstwa Finansów.

Podatki w 2024 roku

Wraz z nowym rokiem powracają pytania o kontrolę podatkową, zaliczki na podatki, składki i listy płac. Zainteresowanym tą tematyką polecamy szkolenie 19 kwietnia 2024 roku Korygowanie listy płac, prowadzone przez ekspertkę, Monikę Cieślak.

W Dzienniku Ustaw 2 stycznia 2023 r. pojawiło się rozporządzenie z 22 grudnia 2022 r. w sprawie zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy (Dz. U. z 2023 r. poz. 5). Stawki za używanie pojazdów do celów służbowych, które od 2007 roku nie ulegały zmianie, będą wyglądać w 2023 roku następująco:

Jeżeli oświadczenie pracownika o używaniu przez niego pojazdu do celów służbowych nie zostało rozpatrzone przed dniem wejścia w życie rozporządzenia, to do ustalenia kwoty miesięcznego ryczałtu przy zwrocie kosztów należy zastosować stawki określone w nowym rozporządzeniu.

Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 17 stycznia 2023 roku.

Z jego treścią można zapoznać się na stronie: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20230000005

Europejski Trybunał Praw Człowieka w wyroku z 13 grudnia 2022 roku (26968/16) uznał, że co prawda geolokalizator działający w służbowym aucie to ingerencja w prawo do poszanowania prywatności pracownika, ale jest to ingerencja legalna i uzasadniona, a więc nie naruszająca praw podstawowych przewidzianych w Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności.

Rozpatrywana przez Trybunał sprawa dotyczyła skargi przedstawiciela medycznego, który został zwolniony z pracy na podstawie danych z geolokalizatora umieszczonego w jego aucie, gdyż wykazano, że manipulował geolokalizatorem, wprowadzając fałszywe dane dotyczące czasu pracy i podróży służbowych. Samochód służbowy, wyposażony w geolokalizator mógł być używany również do celów prywatnych, co jednak wymagało inwentaryzacji tego rodzaju podróży i rozliczenia ich kosztów. Skarżący zakwestionował obecność geolokalizatora w służbowym aucie, uznając, że narusza to jego prawo do poszanowania życia prywatnego, chronionego w art. 8 Konwencji.

Trybunał uzasadnił wyrok wskazując, że geolokalizator został umieszczony w pojeździe za wiedzą pracownika, który został poinformowany o procedurach jego stosowania i konsekwencjach nieprawidłowości w korzystaniu z auta. Ponadto Trybunał zwrócił uwagę, że pracodawca poprzez instalację lokalizatora w samochodzie realizował uprawniony cel, to jest chronił swoje interesy majątkowe przed nadużyciami  ze strony pracowników.

Zainteresowanym problematyką ochrony prywatności pracowników polecamy również artykuły Pracodawca może żądać włączenia kamerki – orzeczenie sądu oraz W jakich przypadkach będzie możliwa kontrola pracownika wykonującego pracę zdalnie?

Całość wyroku można przeczytać na stronie ETPC. Zachęcamy do zapoznania się z pełną treścią wyroku.

 

W najnowszej interpretacji (0112-KDIL2-2.4011.690.2022.2.AG z 29 listopada 2022 roku) Dyrektor Krajowej Izby Skarbowej uznał, że zakup bieżni do korzystania przez programistę, prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą nie może być kosztem podatkowym jego działalności.

Wnioskodawca planował zaliczyć wydatek na zakup bieżni do kosztów uzyskania przychodów, a uzasadnieniem wg niego miało być zwiększenie kreatwyności w pracy poprzez wykonywanie ruchu bezpośrednio w jej trakcie. Tak więc wydatek na zakup bieżni miał przyczyniać się do osiągnięcia przez niego większych przychodów poprzez zwiększenie kreatywności i jakości pracy, co ma bezpośredni wpływ na zadowolenie kontrahentów i zawierane kontrakty. Bieżnia miała być elementem stanowiska pracy, gdyż została umieszczona bezpośrednio pod biurkiem, umożliwiając korzystanie w trakcie wykonywania pracy.

KIS nie przychylił się do stanowiska wnioskodawcy, uznając, że taki wydatek można byłoby odliczyć, gdyby z bieżni korzystali pracownicy przedsiębiorcy. Natomiast w wyżej opisanej sytuacji wydatek na zakup bieżni ma charakter osobisty i służy zaspokojeniu osobistych potrzeb związanych z utrzymaniem sprawności intelektualnej i fizycznej, co oznacza, że nie można uznać go za koszt uzyskania przychodów z działalności gospodarczej prowadzonej w zakresie oprogramowania, ponieważ nie spełnia przesłanek z art. 22 ust. 1 ustawy o PIT.

https://sip.lex.pl/#/guideline/185212739