Wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 2022 roku dotyczył sprawy z powództwa pracownika, któremu pracodawca zobowiązał się opłacić koszty czesnego za studnia magisterskie. Pracownik zobowiązał się przepracować u pracodawcy 3 lata po zakończeniu nauki i uzyskaniu dyplomu, a także także zwrócić opłaty uiszczone przez pracodawcę w przypadku wcześniejszego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę za wypowiedzeniem i dwóch innych podobnych sytuacjach
Pracownik po uzyskaniu tytułu magistra złożył pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracodawca po otrzymaniu wypowiedzenie dokonał potrącenia z wynagrodzenia za dwa kolejne miesiące, uzasadniając to faktem, że w umowach o finansowaniu studiów licencjackich i magisterskich pracownik zobowiązał się do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu studiów, oraz zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w wypadku złożenia wypowiedzenia, ponadto podpisał zgodę na potrącenie należności w przypadku niedotrzymania tych warunków.
W konsekwencji dokonanych potrąceń pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jako przyczynę podając dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, polegającego na dokonaniu niezgodnych z prawem potrąceń z wynagrodzeń, które zostały dokonane bez wiedzy i zgody pracownika oraz w momencie, gdy obowiązek spłaty dofinansowania z umowy szkoleniowej jeszcze nie powstał, gdyż pracownik wciąż świadczył pracę będąc w okresie wypowiedzenia. Zażądał również wypłaty odszkodowania wraz z odsetkami ustawowymi za rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.
Pracodawca dokonał na żądanie pracownika zwrotu potrąconych kwot, wzywając go równocześnie do zwrotu kwoty 9.017 zł tytułem zobowiązania wynikającego z dofinansowania studiów licencjackich i magisterskich.
W skardze kasacyjnej od wyroku sądu II instancji powód zarzucił naruszenie prawa materialnego, tj. art. 55 § 1 [1] k.p., przez jego błędną wykładnię i niezasadne zastosowanie polegające na przyjęciu, że wypłata powodowi obniżonego wynagrodzenia z uwagi na bezprawne działanie pracodawcy w postaci potrącenia kosztów dofinansowania nauki powoda nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Sąd Najwyższy po rozpatrzeniu wyroku sądu niższej instancji uznał, że naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika będzie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę oraz żądanie odszkodowania tylko wówczas, gdy naruszenie to nastąpi z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa pracodawcy. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 [1] k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości – na przykład poprzez dokonywanie nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia. W powyższej sprawie trudno przypisać zachowaniu pracodawcy charakter uporczywy i powtarzalny, ponieważ potrącenia dokonano dwukrotnie – w listopadzie i grudniu 2017 r. a w styczniu 2018 r. pracodawca zwrócił potrącone kwoty. Jednakże można takie działania uznać za odwet na pracowniku za złamanie postanowień umowy.
Sąd Najwyższy po rozpatrzeniu skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu w Warszawie do ponownego rozpoznania.
Z wyrokiem można zapoznac się pod adresem: https://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/OrzeczeniaHTML/ii%20pskp%2017-22.docx.html
