Od 1 lipca 2022 roku zasiłek macierzyński jest zwolniony z podatku dochodowego od osób fizycznych do kwoty 85 528 zł w skali roku. Ze zwolnienia mogą skorzystać osoby które korzystają z jednej z następujących ulg:

• dla młodych do 26. roku życia,
• na powrót dla osób wracających z zagranicy,
• dla rodzin 4+,
• dla pracujących seniorów.

Aby skorzystać z ulgi należy złożyć stosowne wnioski do ZUS; wniosek o zastosowanie ulgi można w każdym momencie cofnąć.

Wnioski można pobrać ze strony: https://www.zus.pl/-/zasi%C5%82ki-macierzy%C5%84skie-zwolnione-z-podatku-dochodowego?redirect=%2F

Od środy, 6 lipca na stronach rządowych zaczął działać portal dla obywateli Ukrainy szukających pracy. Jego zadaniem jest ułatwienie znalezienia pracy przez obywateli Ukrainy poprzez skojarzenie ich z polskimi pracodawcami, którzy tę pracę oferują. Obecnie zawiera ponad 160 tysięcy ofert pracy i jest w dalszym ciągu rozbudowywany. Aby korzystać z platformy, należy zalogować się za pośrednictwem Profilu Zaufanego. Portal podaje również wskazówki, jak uzyskać numer PESEL poprzez przekierowanie na odpowiednie strony internetowe.

Portal znajduje się pod adresem: https://pracawpolsce.gov.pl/login

 

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej powierdził, że ustanowiona w statucie organizacji pracowników granica wieku uprawniająca do ubiegania się o stanowisko przewodniczącego tej organizacji jest objęta zakresem stosowania dyrektywy antydyskryminacyjnej. Zdaniem TSUE ani polityczny charakter stanowiska, ani sposób rekrutacji w drodze wyborów, nie mają w pływu na stosowanie dyrektywy.

Obywatelka Danii od 1993 roku zatrudniona była w pełnym wymiarze czasu pracy, otrzymywała wynagrodzenie miesięczne i podlegała ustawie o płatnym urlopie. Na pełnione stanowisko wybierana była ponownie w wyborach co cztery lata, aż do 8 listopada 2011 roku, gdy ukończyła 63 lata i przekroczyła granicę wieku określoną w statucie organizacji. Kobieta wniosła skargę do komisji ds. równego traktowania w Danii. Ta zaś uznała, że zakazanie kandydowania w wyborach na przewodniczącego organizacji ze względu na wiek było sprzeczne z duńską ustawą antydyskryminacyjną; nakazała organizacji wypłacić odszkodowanie kobiecie za poniesioną przez nią szkodę. Decyzja ta nie została jednak wykonana, wniesiono więc skargę do sądu apelacyjnego regionu wschodniego Danii.

Rozstrzygnięcie sporu zależało od tego, czy przewodnicząca organizacji i członkini jej personelu politycznego objęta jest zakresem stosowania dyrektywy antydyskryminacyjnej. Sąd apelacyjny zwrócił się do trybunału w trybie prejudycjalnym – ten zaś orzekł, że ustanowiona w statucie organizacji pracowników granica wieku uprawniająca do ubiegania się o stanowisko przewodniczącego tej organizacji jest objęta zakresem stosowania dyrektywy antydyskryminacyjnej. Zdaniem Trybunału „warunki dostępu” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy do stanowiska przewodniczącego organizacji pracowników wchodzą w zakres jej stosowania.

Jak stwierdza TSUE, polityczny charakter omawianego stanowiska nie ma wpływu na włączenie owych warunków do zakresu stosowania dyrektywy antydyskryminacyjnej, ponieważ dyrektywę tę stosuje się zarówno do sektora prywatnego, jak i publicznego, i niezależnie od dziedziny działalności, a odstępstwa od jej stosowania zostały wyraźnie określone. Prawo to należy bowiem pogodzić z zakazem dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i pracy, będącym przedmiotem dyrektywy antydyskryminacyjnej, która stanowi konkretny wyraz ogólnej zasady niedyskryminacji wyrażonej w art. 21 karty praw podstawowych.

Całość wyroku można przeczytać na stronie: https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=260182&pageIndex=0&doclang=PL&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=11351610

Do 8 lipca 2022 roku można składać wnioski w konkursie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych na dofinansowanie projektów poprawiających bezpieczeństwo pracy. Jak przypomina ZUS, budżet konkursu wynosi aż 90 mln zł, czyli o 15 mln zł więcej niż w ubiegłej edycji, a dofinansowanie może pokryć do 80% szacowanej wartości projektu i wynieść od 10 tys. do 300 tys. zł na jednego pracodawcę.

Konkurs skierowany jest do aktywnych przedsiębiorców niezalegających z opłacaniem składek i podatków, oraz niekorzystających z dofinansowania ZUS przez ostatnie trzy lata. Uczestnik konkursu nie może znajdować się w stanie upadłości, w toku likwidacji, postępowania upadłościowego lub układowego z wierzycielem, ani znajdować się pod zarządem komisarycznym. Najlepsze projekty wybrane zostaną przez ekspertów Centralnego Instytutu Ochrony Pracy.

Więcej informacji, a także wszystkie niezbędne dokumenty, dostępne są pod adresem: https://www.zus.pl/swiadczenia/prewencja-i-rehabilitacja/prewencja-wypadkowa/dofinansowanie-dzialan-platnika-skladek-na-poprawe-bezpieczenstwa-i-higieny-pracy/konkurs-2022.01

1 lipca Ministerstwo Finansów uruchomiło kalkulator wynagrodzeń, dzięki któremu możliwe jest obliczenie wpływu zmian podatkowych na wynagrodzenie osób uzyskujących dochody z umów o pracę i umów zleceń. Kalkulator będzie udostępniany w pięciu etapach:

• od 1 lipca kalkulator wynagrodzeń obejmujący umowy o pracę i umowy zlecenia;
• od 8 lipca kalkulator wynagrodzenia netto dla współwystępowania umów o pracę i umów zlecenia;
• od 15 lipca kalkulator wysokości emerytur oraz rent netto a także przypadki współwystępowania umów o pracę lub zlecenia z emeryturą/rentą;
• od 22 lipca kalkulator wspólnego rozliczenia rocznego z małżonkiem;
• od 5 sierpnia kalkulator dla przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą.

Kalkulator można znaleźć pod adresem: https://niskiepodatki-kalkulator.mf.gov.pl/

Pracodawca rozwiązał stosunek pracy z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku kierownika zespołu ds. prawnych i inspektora ochrony danych w spółce prawa prywatnego zobowiązanej do wyznaczenia inspektora danych. Rozwiązanie nastąpiło z zachowaniem terminu wypowiedzenia, a argument to restrukturyzacja spółki, której działalność w zakresie wewnętrznego doradztwa prawnego i ochrony danych zostały zlecone na zewnątrz. Zwolniony pracownik podważył ważność rozwiązania stosunku pracy i zwrócił się z nimi do sądu.

Zgodnie z decyzją krajowych sądów (Niemcy) rozstrzygających sprawę, stosunek pracy z inspektorem ochrony danych może zostać rozwiązany bez zachowania terminu wypowiedzenia jedynie z ważnej przyczyny, a restrukturyzacja nie stanowi takowej. Sąd odsyłający, rozpoznający skargę rewizyjną wniesioną przez pracodawcę zwrócił uwagę, że zastosowanie § 38 ust. 2 w związku z § 6 ust. 4 zdanie drugie BDSG (federalnej ustawy o ochronie danych) zależy od tego, czy prawo Unii, a w szczególności art. 38 ust. 3 zdanie drugie RODO, pozwala na uregulowanie państwa członkowskiego, w którym rozwiązanie stosunku pracy z inspektorem ochrony danych jest obarczone warunkami bardziej restrykcyjnymi niż warunki unijne.

W związku ze sprawą do zwrócono się do Trybunału, który orzekł (wyrok z 22 czerwca 2022 roku w sprawie C‑534/20) :

„Wykładni art. 38 ust. 3 zdanie drugie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólnego rozporządzenia o ochronie danych) należy dokonywać w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje, że administrator lub podmiot przetwarzający może rozwiązać stosunek pracy z inspektorem ochrony danych, będącym członkiem jego personelu, jedynie z ważnej przyczyny, nawet jeśli rozwiązanie stosunku pracy nie jest związane z wypełnianiem przez tego inspektora jego zadań, o ile takie uregulowanie nie zagraża realizacji celów tego rozporządzenia.”

Całość wyroku znajduje się na stronie: https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=261462&pageIndex=0&doclang=PL&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=10013034&s=03

Zgodnie z wytycznymi GIP i Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej w trakcie upałów pracodawca powinien zastosować środki, które poprawią warunki pracy. Do działań, które pracodawca powinien podjąć należą miedzy innymi skrócenie czasu pracy pracowników, zapewnienie klimatyzacji w pomieszczeniach, wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy  czy zapewnienie klimatyzowanych pomieszczeń do odpoczynku. Gdy temperatura w pomieszczeniu, w którym wykonywana jest praca  jest wyższa niż 28 stopni Celsjusza, pracodawca musi zapewnić pracownikom dostęp do napojów. W przypadku osób pracujących na otwartej przestrzeni pracodawca ma obowiązek zapewnienia napojów, gdy temperatura przekracza 25 stopni Celsjusza.

Natomiast zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac, pracownicy młodocianie nie mogą pracować w pomieszczeniach, w których temperatura przekracza 30 stopni Celsjusza.
Za nierespektowanie przez pracodawcę obowiązków może zostać ukarane karą grzywny w wysokości nawet 30 tys. zł

Całość wytycznych można znaleźć na stronie:

https://www.gov.pl/web/rodzina/praca-w-upaly-jakie-obowiazki-ma-pracodawca#xd_co_f=ODdiYjZiZWQtN2FjNi00NjBkLThiOWMtY2IyOGY1ZGFiNWM0~

23 czerwca w Sejmie dobyło się pierwsze czytanie projektu nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie kontroli trzeźwości pracowników i pracy zdalnej. Projekt ma na celu między innymi wprowadzenie na stałe pracy zdalnej do Kodeksu pracy.  O ile przepisy stanowiące, że pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży, to kontrowersje budzą przede wszystkim zasady rekompensaty kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej, kwestie bhp, czy termin wejścia w życie nowych przepisów.

Nowe przepisy przewidują rekompensatę za korzystanie z własnego sprzętu podczas pracy z domu i zwrot podwyższonych kosztów, np. energii elektrycznej zużytej przy takiej pracy. Konfederacja pracodawców Lewiatan postuluje, by umożliwić pracodawcom ustalenie jednej kwoty rekompensaty kosztów pracy zdalnej w stosunku do całej załogi bądź grupy pracowników wykonującej podobne prace, a nie w odniesieniu do każdego pracownika.

Wątpliwości pracodawców budzi również zwrot części kosztów rachunku za Internet w domu pracownika, jeśli korzystał on z tej usługi jeszcze przed rozpoczęciem pracy zdalnej, a wysokość rachunku w związku z pracą zdalną z domu nie uległa zmianie.  Kolejne pytania ze strony pracodawców dotyczą sposobu liczenia kwoty zwrotu i ekwiwalentu – czy przedsiębiorcy powinni gromadzić rachunki albo oświadczenia pracowników? Jaka ma być rekompensata kosztów za niepełny miesiąc, np. w razie urlopu czy zwolnienia lekarskiego?

Kolejnym postulatem Konfederacji Lewiatan jest wydłużenie terminu wejścia w życie nowych rozwiązań dotyczących pracy zdalnej. W projekcie wpisano 14 dni od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw, co według pracodawców jest zbyt krótkim terminem do wdrożenia zmian.

Sejm planuje zająć się projektem na kolejnych lipcowych posiedzeniach.

https://lewiatan.org/jak-rekompensowac-koszty-pracy-zdalnej/

Zgodnie z najnowszym stanowiskiem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 19 maja 2022 roku pracodawca ma prawo przyjąć kalendarzowe normy określania niedziel, według których początek każdej doby wyznacza północ. Może więc przyjąć inną niż norma ustawowa godzinę rozpoczęcia niedzieli. Jednak resort stoi jasno na stanowisku, że „Nie jest (…) dopuszczalne ustalenie innych aniżeli obowiązujące miar czasu obliczania doby (rozumianej jako 24 kolejne godziny). Pracodawca nie może również przyjąć jako początku doby, określającej niedzielę – godziny, która przypada w innym dniu tygodnia niż niedziela wynikająca z rozkładu kalendarza (na przykład uznać, że za pracę w niedzielę uważa się pracę wykonywaną od godziny 22.00 w sobotę do godziny 22.00 w niedzielę)”.

Ministerstwo potwierdziło również, że jest możliwe zdefiniowanie w przepisach wewnątrzzakładowych doby niedzielnej różnie dla różnych grup pracowników, a także różnie dla różnych okresów rozliczeniowych.

21 czerwca Rada Ministrów przyjęła uchwałę w sprawie Krajowego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia na rok 2022, przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Pięć głównych celów Planu to:

• dopasowanie umiejętności kadr do wymogów rynku pracy (z naciskiem na podnoszenie umiejętności cyfrowych, rozwijanie metod prognozowania zapotrzebowania na zawody),
• podniesienie jakości zatrudnienia oraz wydajności pracy w Polsce (między innymi zmniejszenie segmentacji rynku pracy, wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów dot. pracy zdalnej),
• efektywne i sprawiedliwe wykorzystanie kapitału kadrowego Polski (wsparcie osób biernych zawodowo i poszukujących pracy, wspieranie work-life-balance, wspieranie potencjału zawodowego osób niepełnosprawnych, promowanie zatrudnienia osób młodych),
• modernizacja funkcjonowania Publicznych Służb Zatrudnienia (PSZ) i zwiększenie efektywności aktywnych polityk rynku pracy ( między innymi rozwój systemów informatycznych PSZ oraz usług elektronicznych realizowanych na rzecz klientów PSZ)
• efektywne i ukierunkowane zarządzanie migracjami zarobkowymi (między innymi usprawnienie procedur zatrudniania cudzoziemców, wspieranie powrotu z emigracji, ułatwienie  integracji obywateli Ukrainy na polskim rynku pracy)

https://www.gov.pl/web/premier/uchwale-w-sprawie-krajowego-planu-dzialan-na-rzecz-zatrudnienia-na-rok-2022#:~:text=Uchwa%C5%82a%20w%20sprawie%20Krajowego%20Planu%20Dzia%C5%82a%C5%84%20na%20rzecz,celem%20planu%20jest%20wzrost%20zatrudnienia%20oraz%20aktywno%C5%9Bci%20zawodowej.