Projekt przygotowanej Strategii Demograficznej 2040 został skierowany do konsultacji społecznych.  Jego głównym założeniem jest zwiększenie dzietności społeczeństwa i zbliżenie się do poziomu gwarantującego zastępowalność pokoleń. Planowane działania, które pozwolą ten cel osiągnąć to między innymi:

• zwiększenie elastyczności pracy dla kobiet w ciąży i rodziców dzieci do lat 4 (praca zdalna, hybrydowa lub elastyczny czas pracy). Wybór formy pracy ma być dokonywany w oparciu o porozumienie pracodawcy z pracownikiem,
• gwarancja pracy w zmniejszonym wymiarze godzin dla kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci do lat 4, poszerzona o zapis, że pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na wymiar czasu pracy poprzez wykluczenie go z przywilejów pracowniczych,
• ograniczenie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony z osobami w wieku do 40 lat do maksymalnie 2 umów, na łączny czas nie przekraczający 15 miesięcy,
• ochrona przed zwolnieniem również dla ojców w ciągu 1. roku życia dziecka, a w przypadku małżeństw ta ochrona obowiązywałaby od momentu zajścia żony w ciążę,
• ochrona matek przed zwolnieniem przez okres do roku po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (niezależnie od wymiaru czasu pracy).

Z całością projektu można zapoznać się pod adresem: https://www.gov.pl/web/rodzina/ruszaja-konsultacje-spoleczne-strategii-demograficznej-2040

Zgodnie z art. 15. Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2021 r. poz. 573), czas pracy osoby z  niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a w przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – 7 godzin na dobę. Bez względu na stopień niepełnosprawności nie wolno zatrudniać takiej osoby w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Regulacji tych można nie stosować w sytuacji gdy lekarz medycyny pracy na wniosek osoby niepełnosprawnej wyrazi na to zgodę.

Na podstawie ustawy z 2 marca 2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 przedłużono ważność orzeczeń o niepełnosprawności, i tu powstaje pytanie, czy ważność zaświadczeń o niestosowaniu sztywnych norm czasu pracy wobec osób z niepełnosprawnościami również zostaje przedłużona?

Odpowiedzi na to pytanie udzieliło MRPiPS w stanowisku z 25 maja 2021 roku. Według Ministerstwa przedłużenie ważności orzeczenia o niepełnosprawności nie oznacza automatycznego wydłużenia ważności zaświadczenia lekarskiego, które – w momencie gdy nie określono w nim dat granicznych –  jest ważne do momentu zmiany stanowiska pracy lub warunków na stanowisku pracy.

 

W konferencji organizowanej przez Państwową Inspekcję Pracy, która miała miejsce 24 czerwca 2021 wzięli udział parlamentarzyści, przedstawiciele urzędów, pracodawców (w tym Konfederacja Lewiatan) i związków zawodowych (m.in. Solidarność, Forum Związków Zawodowych, OPZZ) oraz grono naukowców.

Jako najważniejsze punkty, które powinny znaleźć się w Kodeksie pracy Główna Inspektor Pracy zaznaczyła:

• wprowadzenie możliwości przymusu pracy zdalnej w sytuacji, gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest zbyt szerokie i mało precyzyjne; należy jasno sformułować w Kodeksie pracy porozumienie stron w zakresie wykonywania pracy w formule zdalnej;
• problem kontroli pracy zdalnej, która wiąże się niejednokrotnie z koniecznością kontroli w domu pracownika – kwestia ta powinna być bardzo precyzyjnie uregulowana w Kodeksie pracy, tak by zabezpieczała interesy pracownika;
• problem wypadków przy pracy podczas pracy zdalnej – propozycja łączenia faktu zgłoszenia wypadku przy pracy zdalnej z domniemaną zgodą pracownika na przeprowadzenie oględzin w miejscu wykonywania pracy zdalnej jest zbyt daleko idąca; zgłoszenie faktu wypadku i zgoda na kontrolę w miejscu wypadku to dwie niepowiązane ze sobą kwestie.
• kwestie wymiaru i rozkładu czasu pracy zdalnej i stacjonarnej powinny być szczegółowo określane w regulaminie lub porozumieniu.

Z nagraniem konferencji można zapoznać się na stronie PIP pod adresem: https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/126253,konferencja-o-pracy-zdalnej.html

Senat opowiedział się za przyjęciem opracowanego przez Senacką Komisję Zdrowia projektu ustawy o chorobach zawodowych wywołanych przez COVID-19 u osób wykonujących zawody medyczne. Projekt ustawy ma na celu uproszczenie postępowania przy potwierdzaniu chorób zawodowych spowodowanych koronawirusem u służby medycznej – do uznania, że u pracownika medycznego występuje choroba zawodowa, wystarczyć by miało samo zdiagnozowanie u niego COVID-19 i wykonywanie przez niego pracy w warunkach sprzyjających zakażeniu.

Ustawa przewiduje także zrównanie wysokości niektórych przysługujących świadczeń z tytułu chorób zawodowych wywołanych COVID-19 tak, były niezależnie od formy zatrudnienia – czy to na podstawie umowy o pracę, czy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przepisy obowiązywałyby w czasie stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii oraz do 90 dni po ich odwołaniu.

Przeciwko takiemu zawężeniu grupy objętej nowymi przepisami protestują związkowcy z OPZZ którzy postulują, że  COVID -19 jako choroba zawodowa powinna dotyczyć wszystkich grup zawodowych i branż.

Link do projektu ustawy: https://www.google.pl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwjUitKl27LxAhUUi8MKHVIaB9UQFnoECAQQAw&url=https%3A%2F%2Fwww.senat.gov.pl%2Fdownload%2Fgfx%2Fsenat%2Fpl%2Fsenatuchwaly%2F4542%2Fplik%2F363u_1.pdf&usg=AOvVaw3NmfdMqDrtajzrdSqu2RhR

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii wypowiedziało się w sprawie przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Zgodnie z artykułem 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia takie przedawniają się z upływem 3 lat od daty wymagalności, która to data jest różnie oznaczana w orzecznictwie. Ministerstwo w swoim stanowisku z 13 maja 2021 r. wyraziło pogląd,  że  pojęcie początku wymagalności roszczenia nie da się ująć jedną zasadą,  gdyż to zależy od specyfiki roszczenia; stąd też przedawnienie zależy od prawa do konkretnego świadczenia:

„(…) Roszczenie może stać się wymagalne w dniu oznaczonym w umowie, przepisach ustawy, układzie zbiorowym pracy lub innym akcie będącym źródłem prawa pracy. Wymagalność roszczenia może nastąpić niezwłocznie po jego powstaniu lub łączyć się z ustaniem stosunku pracy (…)”

Jako przykład można podać roszczenie o odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia lub o ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, które stają się wymagalne w dniu rozwiązania stosunku pracy. Z kolei dla wynagrodzenia za pracę datą wymagalności będzie ustalony w regulaminie pracy termin jego wypłaty.

 

27 czerwca 2021 wchodzi w życie decyzja Komisji Europejskiej 2021/914 w sprawie standardowych  klauzul umownych dotyczących przekazywania danych osobowych do państw trzecich poza Europejski Obszar Gospodarczy. W przeciwieństwie do wcześniejszych decyzji, nowe klauzule są dostosowane do RODO, a także do bardziej skomplikowanych sytuacji które występują przy przekazywaniu danych między kilkoma podmiotami. Klauzule regulują przekazywanie danych:

• między administratorami,
• przez administratora podmiotowi przetwarzającemu w państwie trzecim
• między podmiotami przetwarzającymi
• przez podmiot przetwarzający administratorowi w państwie trzecim.

Więcej informacji na stronie UODO: https://uodo.gov.pl/pl/138/2085

A z całością decyzji Komisji Europejskiej można zapoznać się na stronie: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32021D0914

Wnioski do ZUS o zwolnienie z opłacania składek za grudzień 2020 oraz styczeń, luty, marzec i kwiecień 2021 roku w ramach tarczy 9.0 można składać w nieprzekraczalnym terminie 30 czerwca. Wnioski należy składać na druku RDZ-B7 wyłączenie w formie elektronicznej, za pośrednictwem platformy PUE ZUS.

Tarcza 9.0 oferuje także  możliwość otrzymania pięciokrotnego świadczenia postojowego.

Wsparciem mogą zostać objęci przedsiębiorcy, którzy ucierpieli w związku z pandemią COVID-19, i byli zgłoszeni w ZUS jako płatnicy składek przed listopadem 2020 roku, oraz na dzień 31 marca 2021 r. prowadzili przeważającą działalność oznaczoną jednym z kodów PKD wskazanych w rozporządzeniu. Jeżeli przedsiębiorca zmienił kod PKD przeważającej działalności w CEIDG/KRS po 31 marca 2021 r. na taki, który uprawnia do uzyskania pomocy, nie zostanie on uwzględniony przez ZUS przy zwolnieniu z opłacania składek.

Więcej szczegółów, wraz z listą kodów PKD uprawnionych do występowania o pomoc można znaleźć na stronie ZUS pod adresem: https://www.zus.pl/pl/baza-wiedzy/biezace-wyjasnienia-komorek-merytorycznych/-/publisher/details/1/zwolnienie-z-obowiazku-oplacania-skladek/3976833

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowało projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Projekt zakłada możliwość zawierania w sposób elektroniczny umów o pracę, umów zleceń oraz umów o pomocy przy zbiorach dla małych pracodawców, do których będą się zaliczali mikroprzedsiębiorcy, rolnicy oraz osoby fizyczne. Dzięki korzystaniu przy zawieraniu umów z systemu informatycznego (na portalu Praca.gov.pl) możliwe będzie oprócz korzystania z gotowych wzorów umów także zgłaszanie umów do ZUS i KAS, obliczanie składek i zaliczek podatkowych, a także rozliczanie urlopu pracowników.

Ponieważ obie strony zawieranej umowy będą miały dni niej dostęp poprzez portal pracodawca nie będzie miał obowiązku przechowywania dokumentacji pracowniczej, a pracownik będzie miał gwarancję dostępu do umowy nawet w sytuacji, gdy pracodawca zakończy swoją działalność.

Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III kwartał 2021 roku.

Z założeniami projektu można zapoznać się na stronie: https://archiwum.bip.kprm.gov.pl/kpr/form/r77969,Projekt-ustawy-o-zawieraniu-i-rozliczaniu-umow-w-sposob-elektroniczny-przez-niek.html

12 maja 2021 roku wpłynął do sejmu rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, który wprowadza szereg zmian, mających za zadanie uporządkowanie systemu ubezpieczeń społecznych. Oprócz zmian w przepisach dotyczących ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, projekt nowelizacji wprowadza również zmiany w ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu chorób zawodowych czy wypadków przy pracy. Najważniejsze zmiany to między innymi:

• krótszy czas dla płatników na korektę deklaracji ZUS IWA (na podstawie deklaracji ZUS ustala wysokość składki wypadkowej dla danego przedsiębiorstwa). Zgodnie z nowymi regulacjami, jeśli płatnik będzie mógł poprawić błąd tylko w deklaracji z ostatniego roku;
• ujednolicenie wypłaty zasiłków z ubezpieczenia chorobowego i ubezpieczenia wypadkowego – zmiana treści art. 8 ust. 3 ustawy zasiłkowej ma polegać na zastąpieniem zwrotu „na podstawie odrębnych przepisów” zwrotem „na podstawie przepisów o wynagradzaniu”, który jest użyty w ustawie zasiłkowej;
• brak sukcesji wysokości stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe – poprzez dodanie do art. 27 ustawy wypadkowej ust. 2 o treści: „Do stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe nie stosuje się odrębnych przepisów o sukcesji praw i obowiązków w przypadku przekształceń, łączenia się lub podziału płatników składek”. Oznacza to, że w trakcie roku składkowego nie będzie możliwości zmiany kodu PKD w przypadkach łączenia się płatników (w tym przez przejęcie) lub ich podział;
• informacje o wysokości stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe będą przekazywane wyłącznie przez PUE ZUS, a nie jak do tej pory pocztą lub przez PUE ZUS.
• zmiana pojęcia „rodzaj działalności wg PKD” – za przeważający rodzaj działalności uznawany będzie rodzaj działalności wpisanej do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej. Dzięki temu uniknie się wątpliwości, który kod PKD jest przeważający przy ustalaniu wysokości stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe dla płatników składek zgłaszających do ubezpieczenia wypadkowego co najmniej 10 ubezpieczonych.

Projekt do przeczytania pod adresem: https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/druk.xsp?nr=1188