Pierwszy maja przypada w tym roku w sobotę, co oznacza konieczność oddania pracownikom innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Potwierdza to art. 130. § 2. Kodeksu pracy: “Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin”

Najczęściej spotykane dwa błędy związane z tą sytuacją to:
1. Oznaczenie dnia wolnego jako wolnego za święto, co jest nieprawdą, gdyż oddawany jest tak na prawdę dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy,
2. Pracownik dostaje możliwość odebrania dnia wolnego w dowolnie wybranym przez siebie terminie, i nie zostaje dopilnowane, aby taki dzień odebrał. W momencie gdy kończy się okres rozliczeniowy powstają nadgodziny średniotygodniowe z dodatkiem 100% i dochodzi do wykroczenia.

Zapraszamy do zasubskrybowania naszego newslettera – w najnowszym, kwietniowym numerze odpowiadamy na najciekawsze pytania, które padły w trakcie lutowej konferencji Elektronizacja dokumentacji pracowniczej – nowe wyzwanie dla działów HR.

Lubelski oddział ZUS wydał indywidualną interpretację w przedmiocie wyłączenia z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe wartości ekwiwalentu pieniężnego będącego rekompensatą kosztów prania odzieży roboczej. Interpretacja została wydana na wniosek przedsiębiorcy, który nie jest w stanie zapewnić możliwości prania odzieży roboczej, więc czynności te wykonywane są przez samych pracowników zatrudnionych w magazynie, za co otrzymują stały ekwiwalent pieniężny. Ekwiwalent wypłacany jest w kwocie brutto za każdy miesiąc, w którym pracownik przepracował chociaż jeden dzień, niezależnie od wymiaru czasu pracy w jakim jest zatrudniony.

Zdaniem ZUS jeżeli pracodawca wypłaca ryczałt za pranie odzieży w stałej miesięcznej wysokości, bez względu na wysokość faktycznych kosztów, to taka wypłata stanowi podstawę wymiaru składek, nawet jeśli została nazwana ekwiwalentem. Wydając interpretację ZUS powołał się na przepisy art. 18 ust. 1 i ust. 2 w związku z art. 4 pkt 9 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, § 1 i § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, oraz art. 237⁹ Kodeksu pracy.

Całość decyzji do przeczytania tutaj: https://bip.zus.pl/inne/interpretacje?p_p_id=interpretationsportlet_WAR_interpretationsportlet&p_p_lifecycle=2&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_resource_id=getFile&p_p_cacheability=cacheLevelPage&p_p_col_id=column-4&p_p_col_count=1&_interpretationsportlet_WAR_interpretationsportlet_id=102063&_interpretationsportlet_WAR_interpretationsportlet_subjectId=6&_interpretationsportlet_WAR_interpretationsportlet_type=1&_interpretationsportlet_WAR_interpretationsportlet_action=&_interpretationsportlet_WAR_interpretationsportlet_cur=&_interpretationsportlet_WAR_interpretationsportlet_implicitModel=true

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 stycznia 2021 roku orzekł, że konsultacje ze związkiem zawodowym dotyczące zamiaru zwolnienia pracownika nie mogą odbywać się za pomocą elektronicznych wiadomości, lecz wyłącznie za pomocą papierowych dokumentów.

Wyrok zapadł w sprawie zwolnienia jednego z pracowników z przejętej firmy, który otrzymał  wypowiedzenie zmieniające, którego nie zaakceptował i przekształciło się ono w ostateczne.

Jednym z wątków rozpatrywanym przez sądy pracy była forma konsultacji ze związkiem zawodowym zamiaru zmiany warunków zatrudnienia pracownika, która odbyła się w formie mailowej. Sąd Najwyższy  bez cienia wątpliwości orzekł, że wysyłka pytania do związku zawodowego w formie elektronicznej nie wchodzi w rachubę, podpierając się artykułem 38 § 1 kodeksu pracy określającym obowiązek, którego wykonanie ma nastąpić na piśmie, co stanowi jednoznaczną normę prawną.

Z całością wyroku można zapoznać się pod adresem: https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/iii-pskp-2-21-forma-przeprowadzenia-konsultacji-zamiaru-523202294

Pracodawca, na podstawie rozporządzenia MPiPS z 15.05.1996 ma obowiązek zwolnić z pracy pracownika, który ma zaplanowane obowiązkowe szczepienie bądź badanie lekarskie. Co jednak z dniem wolnym na szczepienie przeciwko COVID-19, które nie jest obowiązkowe?

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii, w porozumieniu z Ministerstwem Zdrowia oraz Głównym Inspektoratem Sanitarnym (które potwierdziły, że pracownik nie ma obowiązku wykonania takiego szczepienia) wydało 14 kwietnia 2021 roku stanowisko, w którym uznało, że decyzja o zwolnieniu pracownika z pracy na szczepienie zależy od woli pracodawcy. Pracodawca może zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, ale również bez zachowania takiego prawa. Innym rozwiązaniem jest udzielenie zwolnienia od pracy w związku z załatwieniem przez pracownika spraw osobistych, czyli tzw. wyjście prywatne, a odpracowanie go jest równoznaczne z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

Istotnym dla pracodawcy przy podejmowaniu decyzji powinien być natomiast fakt, że pracownik po zaszczepieniu jest mniej podatny na zarażenia, a tym samym ma to wpływ na długość i częstotliwość jego nieobecności w pracy.

Stanowisko szerzej omówione jest pod adresem https://www.portalkadrowy.pl/aktualnosci/czy-pracodawca-musi-zwolnic-pracownika-od-pracy-na-szczepienie-na-covid19-odpowiedz-resortu-pracy-z-14-kwietnia-na-zapytanie-portalu-kadrowego-21205.html

W ramach pomocy przedsiębiorcy określonych branż będą mogli na podstawie  rozporządzenia Rady Ministrów z 16 kwietnia 2021 r. w sprawie wsparcia uczestników obrotu gospodarczego poszkodowanych wskutek pandemii COVID-19 wystąpić o zwolnienie z opłacania składek za marzec i kwiecień 2021 r, a także wystąpić o maksymalnie pięciokrotne świadczenia postojowe.

Wniosek o zwolnienie będzie można składać od 4 maja do 30 czerwca 2021 r., natomiast wniosek o świadczenie postojowe będzie można złożyć najpóźniej w ciągu 3 miesięcy od miesiąca, w którym zostanie zniesiony stan epidemii.

Link do rozporządzenia: D20210713.pdf (sejm.gov.pl)

Firmy, które otrzymały z PFR subwencję w ramach Tarczy 1.0 mają możliwość umorzenia jej nawet do 100% wysokości, bez konieczności spełnienia warunku o utrzymaniu stanu zatrudnienia. Taką możliwość dostały przede wszystkim branże najbardziej dotknięte skutkami COVID-19, czyli przede wszystkim branża rekreacyjna,  sportowa, rozrywkowa, kulturalna i gastronomiczna – decydujący jest określony kod PKD prowadzonej działalności.

Dla firm z pozostałych branż warunki umarzania subwencji nie zmieniły się. Poziom zwrotu subwencji uzależniony jest między innymi od utrzymania średniego zatrudnienia w okresie 12 pełnych miesięcy kalendarzowych w stosunku do stanu zatrudnienia na koniec miesiąca kalendarzowego poprzedzającego datę złożenia wniosku o subwencję.

ZUS przekazuje w famach tarczy 1.0 do PFR dane dotyczące stanu zatrudnienia wymagane do ustalenia średniego zatrudnienia. By sprawdzić, jakie dane o zatrudnieniu ZUS przekazał do Funduszu, przedsiębiorcy mają możliwość złożenia wniosku o informację o stanie konta płatnika składek (RD-3), wraz z dołączonym do niego załącznikiem  RD-PFR .

Całość instrukcji wraz z linkami do wszystkich wniosków znajduje się na stronie ZUS pod adresem: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/ubiegasz-sie-o-umorzenie-subwencji-finansowej-udzielonej-w-ramach-projektu-tarcza-finansowa-1_0_-polskiego-funduszu-rozwoju-s_a_-pfr-dowiedz-sie-jakie-dane-przekazalismy-do-pfr-w-celu-ustalenia-sredniego-poziomu-zatrudnienia/3960835

Zgodnie z przepisami RODO, podmiot może przetwarzać i udostępniać dane osobowe po spełnieniu jednej z przesłanek określonych w art. 6 RODO. Czy takie przesłanki spełnia udzielenie przez pracodawcę informacji komornikowi sądowemu informacji o numerze rachunku pracownika-dłużnika?  UODO stoi na stanowisku, że pracodawca ma taki obowiązek. Podstawą udostępnienia danych komornikowi w tym przypadku jest art. 6 ust. 1 lit. c) RODO w związku z odpowiednimi przepisami KPC. Przy czym UODO nieustająco przypomina, że przy przekazywaniu informacji należy pamiętać o przestrzeganiu zasady integralności i poufności danych określonej w art. 5 ust. 1 lit. f RODO, a więc o zapewnieniu bezpieczeństwa danych osobowych.

Całość stanowiska UODO do przeczytania na stronie: https://uodo.gov.pl/pl/225/1991

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy, który miał obowiązywać do 25 kwietnia 2021 roku, w związku z otwarciem 19 kwietnia żłobków i przedszkoli  będzie przysługiwał jedynie do 18 kwietnia, nawet jeśli rodzice już złożyli wniosek o jego wypłatę do 25 kwietnia. Skrócenie pobierania zasiłku nastąpi automatycznie, bez konieczności składania nowych wniosków lub korygowania tych już złożonych. W przypadku gdy placówka, do której uczęszcza dziecko będzie zamknięta, lub jej działanie będzie ograniczone w związku z COVID-19  zasiłek nadal będzie przysługiwał, ale by go otrzymać za okres po 18 kwietnia 2021 r. rodzice będą zobowiązani do złożenia nowego wniosku o wypłatę.

Więcej informacji znajduje się na stronie: https://www.gov.pl/web/rodzina/otwarcie-zlobkow-a-dodatkowy-zasilek-opiekunczy-wyjasniamy

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok w sprawie sporu między Akademią Ekonomiczną w Bukareszcie a Ministerstwem Edukacji Narodowej w Rumunii w przedmiocie maksymalnej liczby godzin, które dana osoba może przepracować w ciągu doby. Trybunał stwierdził, że w sytuacji, gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej ze wspomnianych umów rozpatrywanej odrębnie.

Wyrok Trybunału dostępny jest na stronie: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/pl/TXT/?uri=CELEX:62019CJ0585