W stanowisku z dnia 3 września 2020 roku UODO wyraził opinię, że pracodawca może przetwarzać dane dotyczące adresu wykonywania pracy zdalnej na podstawie art. 3 specustawy o COVID-19 dotyczącego pracy zdalnej, i nie ma potrzeby zbierania zgód pracowników w tym zakresie. Zatrudniający może bowiem polecić wykonywanie pracy nie tylko w domu pracownika, lecz także w innym miejscu przez siebie wskazanym, o ile je zorganizuje i zapewni odpowiednie warunki wykonywania pracy. W związku z tym w ocenie UODO podstawą prawną przetwarzania danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. c RODO – a nie art. 6 ust. 1 lit. a tego rozporządzenia, czyli zgoda pracownika.

Natomiast w ocenie UODO przepisy nie dają pracodawcom uprawnienia do kontrolowania warunków lokalowych pracownika, a jedyną podstawą jest w tej kwestii oświadczenie złożone przez pracownika. Jeśli zatrudniony stwierdzi, że nie ma odpowiednich warunków do wykonywania pracy zdalnej, to będzie musiał wykonywać pracę stacjonarnie, stawiając się do biura, a pracodawca ma wówczas obowiązek odpowiedniego zorganizowania miejsca pracy.

W kwestii dotyczącej przetwarzania adresu wykonywania pracy zdalnej przez pracownika (np. miejsce logowania do systemu) UODO uznał, że jest to przetwarzanie danych o lokalizacji pracowników, regulowane przez przepisy prawa pracy (art. 223 par. 4 kodeksu pracy). Pracodawca zobowiązany jest uprzedzić pracownika o stosowaniu urządzeń monitorujących lokalizację sprzętu służbowego czy też logowania się do systemu (GPS) przed przystąpieniem pracownika do pracy bądź na dwa tygodnie przed uruchomieniem monitoringu.

Główny Inspektor Pracy poinformował, że w przyszłym roku inspekcja pracy zamierza przeprowadzić 52 tys. kontroli podmiotów gospodarczych. Kontrole położą przede wszystkim nacisk na weryfikację prawidłowości stosowania rozwiązań prawnych, związanych ze zwalczaniem pandemii, a także przestrzegania przepisów tarcz antykryzysowych w zakresie m.in. czasu pracy oraz wypłaty wynagrodzeń i innych świadczeń pracownikom.

Kontrolerzy skupią się również na takich obszarach jak czas pracy, wypłaty wynagrodzeń za pracę, umowy cywilnoprawne i należności z ich tytułu. Na ich celowniku znajdą się podmioty zobowiązane do wprowadzenia pracowniczych planów kapitałowych, gdzie będzie sprawdzana prawidłowość przestrzegania przepisów o PPK.

Kolejnym obszarem objętym kontrolami będzie  legalność zatrudnienia cudzoziemców. Chodzi zwłaszcza o obcokrajowców wykonujących pracę na podstawie oświadczenia pracodawcy o powierzeniu pracy cudzoziemcowi lub zezwolenia na pracę sezonową, a także cudzoziemców z Azji.

Po więcej informacji zapraszamy na stronę: https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/120348,glowny-inspektor-pracy-przedstawil-program.html

 

Tarcza antykryzysowa 6.0, która jest już po poprawkach sejmu i senatu, przewiduje m.in. zwolnienie z opłacania składek za listopad 2020 r. dla płatników prowadzących na dzień 30 września 2020 r. działalność między innymi w branży gastronomicznej, transportowej, turystycznej, pozaszkolnej edukacji sportowej czy artystycznej. Już teraz płatnicy, którym 10 i 15 grudnia upływa termin na opłacenie składek za listopad 2020 r. i którzy objęci będą przepisami Tarczy antykryzysowej 6.0, mogą złożyć wnioski o odroczenie terminu płatności składek listopadowych.

Wnioski w tej sprawie (wniosek RDU) można składać za pośrednictwem Platformy Usług Elektronicznych ZUS.

Pełne informacje znajdują się na stronie https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/tarcza-6_0-projektowane-zmiany/3722049

Ministerstwo Finansów opublikowało 7 grudnia 2020 r rozporządzenie, zgodnie z którym nie będzie pobierany podatek od wartości nieodpłatnych świadczeń z tytułu szczepień ochronnych przeciw grypie finansowanych przez pracodawcę, a także szczepień wykonywanych w ramach pakietów medycznych wykupywanych przez pracodawcę dla pracowników. Do tej pory szczepienia takie były opodatkowane na ogólnych zasadach podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Przepisy obowiązują z datą wsteczną, tj. od 1 marca 2020 r. do końca miesiąca, w którym odwołany będzie ogłoszony na obszarze Polski stan epidemii w związku z koronawirusem.

Treść rozporządzenia znajduje się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000217401.pdf

W Dzienniku Ustaw z dnia 1 grudnia 2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 2131)  opublikowane zostało nowe  Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 12 listopada 2020 r. zmieniające dotychczasowe rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Wszystkie orzeczenia lekarskie wydane na podstawie rozporządzenia zmienianego zachowują ważność przez okres, na jaki zostały wydane, jednak nowe  muszą już brać pod uwagę konkretne badania z zakresu medycyny pracy, jakim powinien być poddany pracownik.

Wybrane zmiany to między innymi:

1.  Przy narażeniu na promieniowanie jonizujące rozszerzono badania z ogólnych na ocenę ostrości widzenia, zdolności rozpoznawania barw, ocenę widzenia przestrzennego, pola widzenia, dna oka czy  przezierności soczewki, uzależniając częstotliwość badań od kategorii A lub B – co rok lub 3 lata;
2. Przy promieniowaniu pola elektromagnetycznego obok EKG pojawiła się morfologia krwi;
3. Przy promieniowaniu nadfioletowym i podczerwonym pojawił się wiek 50 lat, gdzie dla pracowników powyżej tego wieku badania przeprowadza się już co 2 lata;
4. Rozbudowane zostały badania specjalistyczne dla osób pracujących w sytuacjach stresowych, pod presją czasu, odpowiedzialności, gdzie do badań lekarskich włączono lipidogram, powiązany ze sposobem żywienia, trybu pracy;
5. Prace wymagające pełnej sprawności psychoruchowej – nie wymagają w obecnym stanie prawnym pełnej sprawności , gdyż zwrot pełnej został usunięty, a badania w każdym przypadku mają dotyczyć koniecznej oceny funkcji organizmu niezbędnych do bezpiecznego wykonywania pracy;
6. Większą uwagę poświęcono alergiom, układowi oddychania; wprowadzono badania ALT, AST, GGTP uwzględniając nie tylko toksyny ale i zanieczyszczenia powietrza;
7. W przypadku zagrożeń czynnikami biologicznymi, wskazówki dotyczące przeprowadzania badań profilaktycznych uwzględniają także inne czynniki zaliczone do grupy 2, 3 lub 4 zagrożenia według przepisów wydanych na podstawie art. 222[1] § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. –Kodeks pracy (Dz. U.z 2020 r. poz. 1320). Możemy doszukać się tu wpływu sytuacji zakażenia wirusem COVID, który wpływa na zakres badania lekarskiego w zależności od wskazań i stopnia narażenia, oraz bierze pod uwagę przyszłe możliwe zagrożenia nowymi wirusami.

Z całością zmian można zapoznać się pod adresem: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20200002131/O/D20202131.pdf

Ustawodawca zdecydował się na dodanie przepisu  dotyczącego pracy zdalnej w trakcie izolacji domowej do tzw. specustawy dotyczącej koronawirusa. Przepis art. 4ha Ustawy z dnia 27 listopada 2020 roku (Dz.U. poz. 2157) obowiązuje od 5 grudnia 2020 roku, i wynika z niego, że:

– praca zdalna może być wykonywana za zgodą pracodawcy/zatrudniającego,
– przepisy dotyczą pracowników oraz zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych,
– za czas świadczenia pracy zdalnej nie wypłaca się wynagrodzenia/zasiłku chorobowego, tylko normalne wynagrodzenie,
– w trakcie izolacji można wykonywać tylko pracę określoną w umowie o pracę
– do organizacji pracy i jej warunków stosuje się przepisy o pracy zdalnej wprowadzone Tarczą 4.0.

Z tekstem ustawy można zapoznać się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000215701.pdf

Na ostatnią chwilę została opublikowana ustawa z dnia 27 listopada 2020 roku o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem   i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (DZ.U. poz 2157), wprowadzając dodatkową niedzielę handlową w dniu 6 grudnia. Dodaje ona zapis do art 17 ustawy z dnia 10 stycznia 2018r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z2019r. poz.466)  art.17a w brzmieniu: „W dniu 6grudnia 2020r. zakaz, o którym mowa wart. 5, nie obowiązuje”.

Na ostatnią chwilę została opublikowana ustawa z dnia 27 listopada 2020 roku o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem   i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz 2157), wprowadzając dodatkową niedzielę handlową w dniu 6 grudnia. Dodaje ona zapis do art. 17 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z 2019 r. poz. 466) –  art. 17a w brzmieniu: „W dniu 6 grudnia 2020 r. zakaz, o którym mowa w art. 5, nie obowiązuje”.

Praca zdalna w trakcie kwarantanny była akceptowana od samego początku funkcjonowania przepisów tzw. specustawy o COVID-19 (ustawy z 2 marca 2020 r., Dz.U. z 2020 r. poz. 1842, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2112). Świadczenie pracy było możliwe pod warunkiem, że nie dojdzie do łamania zasad kwarantanny. Od 29 listopada 2020 r. możliwość taka została usankcjonowana prawnie. Tego dnia wszedł bowiem w życie przepis pozwalający na pracę zdalną w trakcie kwarantanny pracownikom oraz osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych.

Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii z 24 listopada 2020 r. w okresie kwarantanny pracownik nie może skorzystać z urlopu wypoczynkowego, ponieważ zgodnie art. 165 i 166 kodeksu pracy przesłanką do przesunięcia lub przerwania urlopu jest między innymi „odosobnienie w związku z chorobą zakaźną”. Według resortu mimo, że kwarantanna dotyczy osób zdrowych, to jest ona odosobnieniem mającym na celu zapobieżenie szerzeniu się choroby zakaźnej, a więc odosobnieniem związanym z chorobą zakaźną

Jeżeli chodzi o pracę zdalną w okresach izolacji domowej to MRPiT w wyjaśnieniach z 25 listopada 2020 r. zajmuje stanowisko, zgodnie z którym obecnie wykonywanie pracy w okresie izolacji pracownika jest niedopuszczalne. Pracownik, który podlega izolacji jest osobą chorą, czyli co do zasady niezdolną do wykonywania pracy ze względu na swój stan zdrowia. Za czas izolacji pracownikowi przysługują świadczenia z tytułu choroby, i w okresie tym pracownik nie może świadczyć pracy, również w formie pracy zdalnej

Powyższe stanowisko może jednak nie obowiązywać długo, gdyż 27 listopada br. Sejm uchwalił kolejną nowelizację przepisów specustawy, na mocy której ma zostać dodany przepis wprost dopuszczający pracę w trakcie izolacji.

W związku z uprawnieniem weteranów wojennych do dodatkowego urlopu (art. 35 ustawy o weteranach) pojawiły się  pytania o możliwość kopiowania dokumentów potwierdzających status pracownika jako weterana.  UODO  w stanowisku z 18 listopada 2020 uznał, że nie ma takiej potrzeby, a działanie takie mogłoby zostać uznane za naruszenie zasady minimalizacji danych, wynikającej z art. 5 ust. 1 lit. c RODO. Według Urzędu wystarczające w tej sytuacji powinno być okazanie stosownego dokumentu do wglądu służbom kadrowym.

W tym samym stanowisku resort UODO potwierdził, że nie ma konieczności tworzenia odrębnych dokumentów związanych z zasadami ochrony danych osobowych w przypadku telepracy. Zgodnie z art. 67¹² Kodeksu pracy to pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych osobie wykonującej pracę w formie telepracy. Nie ma znaczenia, czy będą one zapisane w formie odrębnego dokumentu, czy zawarte w obowiązującej u pracodawcy polityce bezpieczeństwa.