W uchwale z dnia 17 października 2024 roku (III PZP 1/24) Sąd Najwyższy uznał, że pracownica w ciąży jest bezwzględnie chroniona. Ochrona ciężarnej bez ograniczeń czasowych jest bezdyskusyjna, nawet gdy ciężarna poinformowała pracodawcę o ciąży kilkanaście miesięcy po wypowiedzeniu jej umowy o pracę.

Sprawa, którą zajął się Sąd Najwyższy dotyczyła zwolnionej za nieosiągnięcie celów sprzedażowych pracownicy. Pracownica odwołała się od wypowiedzenia w ustawowym terminie (zgodnie z art. 264 k.p. w ciągu 21 dni od momentu doręczenia pisma), wskazując że przyczyny podane w wypowiedzeniu są niekonkretne i nieprawdziwe. Tuż przed terminem rozprawy, przypadającym prawie półtora roku po otrzymaniu wypowiedzenia powódka ujawniła, że w momencie wypowiedzenia była w ciąży i powołała się na bezwzględną ochronę jej stosunku pracy z art. 177 k.p. Art 177 k.p. zakłada bezwzględną ochronę kobiet w ciąży, co oznacza, że w okresie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Sąd Rejonowy w Gdyni przywrócił  kobietę do pracy na dotychczasowych zasadach, wskazując, że późne powiadomienie firmy o ciąży nie miało znaczenia, gdyż dla ochrony nie jest ważny termin wykazania powyższej okoliczności, a obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia umowy. Natomiast Sąd Okręgowy zdecydował się skierować do Sądu Najwyższego zapytanie prawne czy w przypadku, gdy zawiadomienie pracodawcy o bezwzględnej przyczynie ochrony nastąpiło po bardzo długim czasie, to nie powinno się dopuścić stosowania art. 8 k.p. (“Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”.). Na tej podstawie można odstąpić od stosowania art. 177 § 1 w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądzić tylko odszkodowanie.

W swojej Uchwale Sąd Najwyższy podkreślił, że ujawnienie w toku postępowania sądowego nowej okoliczności, a taką jest ciąża pracownicy w okresie biegnącego wypowiedzenia, nie stanowi zmiany powództwa i nie jest ograniczona terminem z art. 264 k.p. Pracownica nie musi modyfikować żadnych roszczeń, ponieważ jeśli w trakcie postępowania wyszedłby na jaw stan ciąży, to sąd ma obowiązek zastosować przepisy ochronne.

Delegowanie kierowców w transporcie drogowym: W dniu 17 października br. w Dzienniku Ustaw opublikowana została Ustawa z dnia 25 września 2024 r. o zmianie ustawy o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Z 2024 r., poz.  1544). Głównym celem nowelizacji jest implementacja do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy, zgodnie z którą państwa członkowskie UE nie powinny móc ograniczać użytkowania na swoim terytorium pojazdu najmowanego przez przedsiębiorstwo mające siedzibę w innym państwie członkowskim, jeżeli pojazd został zarejestrowany lub dopuszczony do ruchu zgodnie z normami któregokolwiek państwa członkowskiego.

Ustawa nowelizuje przepisy następujących ustaw:

• ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym,
• ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia,
• ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym,
• ustawy z dnia 5 stycznia 2011 r. o kierujących pojazdami.

Dzięki nowym przepisom przewoźnicy drogowi prowadzący działalność w Polsce będą mieli możliwość czasowego korzystania z pojazdów zarejestrowanych na terytorium innego państwa UE.  Przepisy wprowadzają “spójną krajową strategię egzekwowania przepisów dotyczących przewozów kabotażowych”, czyli zarobkowego transportu ładunku pomiędzy punktami odbioru znajdującymi się w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej lub EFTA niż kraj, w którym przewoźnik założył działalność gospodarczą.

Przepisy ustawy nakładają na Główny Inspektorat Transportu Drogowego obowiązek corocznego przekazywania Komisji Europejskiej danych dotyczących kontroli przewozów kabotażowych w poprzednim roku kalendarzowym.

Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 listopada 2024 roku.

Kilkanaście dni wcześniej (4 października 2024 roku) Trybunał Stanu Unii Europejskiej wydał wyrok w połączonych spawach C-541/20, C-542/20, C-543/20, C-544/20, C-545/20, C-546/20, C-547/20, C-548/20, C-549/20, C-550/20, C-551/20, C-552/20, C-553/20, C-554/20, C-555/20, orzekając nieważność art. 1 pkt rozporządzenia 2020/1055, który stanowi, że przedsiębiorca musi organizować przewozy flotą pojazdów w taki sposób, aby pojazdy, którymi dysponuje przedsiębiorca i które są wykorzystywane w przewozach międzynarodowych, wracały do jednej z baz eksploatacyjnych w tym państwie członkowskim nie później niż w ciągu ośmiu tygodni od jego opuszczenia. Trybunał wskazał, że Parlament i Rada UE nie wykazały, że w chwili przyjęcia tego środka dysponowały wystarczającymi informacjami pozwalającymi im ocenić jego proporcjonalność.

Zmiana czasu letniego na zimowy nastąpi w najbliższy weekend. W nocy z 26 na 27 października o godzinie 3:00 przesuwamy zegarki na godzinę 2:00. Dokładną datę zmiany czasu na zimowy wskazuje Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022-2026 (Dz. U. z 2022, poz. 539).

Należy pamiętać, że zmiany czasu mają konsekwencje w zakresie rozliczania czasu pracy w te dni, i w zależności, czy jest to zmiana czasu letniego na zimowy czy zimowego na letni powodują albo powstanie nadgodziny albo niedopracowanie, które jednak nie może wpłynąć na wynagrodzenie. Zmiana czasu letniego na zimowy, czyli cofnięcie wskazówek zegara, to dla pracowników wykonujących pracę w nocy z 26 na 27 października dodatkowa godzina pracy. Pracownik powinien otrzymać za tę godzinę normalne wynagrodzenie oraz dodatek, jeśli doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy wynoszącej 40 godzin.

O planach zniesienia zmian czasu słychać już od dawna. Już w 2018 roku Komisja Europejska zaproponowała zniesienie wprowadzania i odwoływania letniego czasu środkowoeuropejskiego, wskazując, że poczynione na zmianie czasu oszczędności energii nie są znaczne, a zmiana rytmu dobowego powoduje u ludzi problemy zdrowotne. Prace nad zmianą przepisów w tym zakresie zostały zawieszone w skutek wybuchu pandemii koronawirusa i do tej pory nie zostały wznowione.

W związku z tym, że ogłoszone rozporządzenie w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego obejmuje lata 2022 – 2026, to zmiany czasu czekają nas jeszcze przez dwa lata. Kolejna zmiana czasu  – z zimowego na letni – nastąpi w nocy z 29 na 30 marca 2025 roku.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z 25 września 2024 roku (sygn. 0114-KDIP2-1.4010. 386.2024.3.DK) potwierdził, że wydatek na alkohol nie może być zaliczony jako koszt uzyskania przychodu. Tym samym Dyrektor KIS potwierdził wydaną przez siebie wcześniejsza interpretację z dnia 16 września 2024 roku (0111-KDIB1-1.4010.377.2024.3. AND).

Wydana 16 września br. interpretacja dotyczyła dorocznego spotkania z klientami, w trakcie którego zapraszająca ich firma reklamuje swoje produkty. W trakcie spotkania oprócz cateringu i rozrywek towarzyszących serwowany jest również alkohol. Firma uznała, że wszystkie wydatki należy zaliczyć jako koszt uzyskania przychodu, ponieważ mają one bezpośredni związek z uzyskiwaniem przez nią przychodów. W przypadku interpretacji z dnia 25 września br. sprawa dotyczyła odliczenia wydatków na alkohol serwowany pracownikom i kontrahentom spółki motoryzacyjnej podczas imprezy promującej uroczyste otwarcie nowego salonu samochodowego. Spółka motywowała swoje stanowisko tym, że celem uroczystości była promocja nowo otwartego salonu oraz towarów i usług, które w tym salonie będą sprzedawane. Jako dodatkowy argument spółka wskazała, że celem uroczystości była również promocja spółki jako wiarygodnego kontrahenta i partnera biznesowego.

W obydwu przypadkach Dyrektor KIS nie zgodził się ze stanowiskiem wnioskodawców i zaprzeczył, że koszty zakupu trunku mają związek z uzyskiwaniem przychodu z działalności gospodarczej. Warunkiem koniecznym do zaliczenia danego wydatku do kosztów uzyskania przychodu jest wyłącznie poniesienie tego wydatku w celu osiągnięcia przychodu (lub w celu zachowaniu albo zabezpieczeniu funkcjonowania źródła przychodów). Tym samym wydatki na alkohol, który jest serwowany podczas spotkań biznesowych lub spotkań integracyjnych z podwładnymi nie mogą być zaliczane do kosztów uzyskania przychodu.

Co więcej, jeżeli zakup alkoholu jest elementem np. organizacji spotkania biznesowego, to według dyrektora KIS należy wydzielić ten zakup i nie należy odliczać VAT w tym zakresie.

Preferencje podatkowe za zatrudnienie żołnierza: Prezydent w dniu 18 października 2024 roku podpisał ustawę dotyczącą wsparcia przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy WOT i aktywnej rezerwy (Ustawa z dnia 1 października 2024 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wsparcia przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy Obrony Terytorialnej lub żołnierzy Aktywnej Rezerwy). Celem ustawy, oprócz podniesienia atrakcyjności terytorialnej służby wojskowej i zwiększenie liczebności sił zbrojnych jest też wprowadzenie ulg dla przedsiębiorców, którzy zatrudniają żołnierzy WOT lub aktywnej rezerwy.

Ulga podatkowa dla przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy WOT lub AR jest uzależniona od okresu pełnienia służby przez żołnierza. Przedsiębiorca może odliczyć od podstawy obliczenia podatku następujące kwoty:

• 12 000 złotych, jeżeli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni
  co najmniej 1 rok nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
• 15 000 złotych, jeżeli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni
  co najmniej 2 lata nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
• 18 000 złotych, jeżeli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni
  co najmniej 3 lata nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
• 21 000 złotych, jeżeli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni
  co najmniej 4 lata nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie;
• 24 000 złotych, jeżeli zatrudniony w ramach stosunku pracy żołnierz terytorialnej służby wojskowej, jak również żołnierz aktywnej rezerwy pełni co najmniej 5 lat nieprzerwanie terytorialną służbę wojskową lub służbę w aktywnej rezerwie.

Okres służby żołnierza WOT lub AR ustala się na dzień 31 grudnia roku podatkowego albo ostatni dzień zatrudnienia tego żołnierza w roku podatkowym.

Korzystną zmianą z punktu widzenia przedsiębiorców jest zwolnienie z obowiązku wypłaty żołnierzom WOT powoływanym po raz pierwszy do służby wojskowej odprawy w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia. Odprawa zastąpiona zostanie świadczeniem początkowym w wysokości 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia w drugim kwartale roku poprzedniego i będzie wypłacana przez jednostkę wojskową, w której dany żołnierz pełni służbę.

Ustawa ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia. Preferencje podatkowe za zatrudnienie żołnierza WOT lub AR będą stosowane do dochodów osiągniętych od 1 stycznia 2025 r.

W stanowisku z 4 września 2024 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiedziało na pytanie,kiedy następuje dokładnie rozwiązanie umowy na czas zastępstwa.

Po nowelizacji Kodeksu pracy w 2016 roku w przepisach prawa pracy obowiązuje umowa na czas określony zawierana w celu zastępstwa nieobecnego pracownika w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności, potocznie określana „umową na zastępstwo”. Umowa na zastępstwo jest umową zawieraną na czas określony, w ściśle określonym celu i na okres, który bardzo często nie jest wyznaczony przez konkretne daty. Zasadniczo taka umowa kończy się automatycznie w chwili, gdy wraca do pracy pracownik zastępowany. Jednak wątpliwość powstaje w momencie, gdy pracownik wracający po długiej nieobecności związanej z chorobą musi na przykład wykonać badania kontrolne, a z przyczyn niezależnych od niego jest to niemożliwe w dniu powrotu do pracy, i badanie zostaje umówione na następny dzień przypadający po dniu powrotu do pracy. Pytanie powstaje, czy w takiej sytuacji momentem zakończenia umowy na zastępstwo jest dzień w którym pracownik zastępowany powinien wrócić np. po zwolnieniu do pracy, czy też koniec umowy na zastępstwo następuje w dniu ,w którym pracownik zastępowany fizycznie pojawia się w pracy?

Na to pytanie odpowiedziało w stanowisku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazując, że nieobecność związana na przykład z badaniami kontrolnymi jest nadal nieobecnością pracownika zastępowanego w pracy. Rozwiązanie umowy na czas zastępstwa następuje w momencie powrotu do pracy osoby zastępowanej. Ostatnim dniem pracy pracownika zastępującego jest ostatni dzień nieobecności pracownika zastępowanego. W świadectwie pracy pracownika zastępującego ten dzień powinien być wpisany jako ostatni dzień trwania umowy na zastępstwo.

Wstępny projekt którego celem jest reforma ustawy o PIP trafił właśnie do konsultacji do okręgowych inspektoratów pracy. Celem reformy jest wyposażenie Państwowej Inspekcji Pracy w nowe kompetencje i narzędzia w walce z fikcyjnym samozatrudnieniem. Dzięki nowym przepisom Inspekcja będzie mogła nakazać zmianę istniejących umów cywilnoprawnych, np. umowy B2B, umowy o dzieło czy umowy zlecenia na umowy o pracę. Inspekcja zostanie wyposażona, po stwierdzeniu, że zawarta umowa cywilnoprawna jest próbą obejścia prawa, w możliwość wydania decyzji administracyjnej, nakazującej pracodawcy zawarcie z daną osobą umowy o pracę. Odwołanie od tej decyzji miałoby być rozpatrywane przez sąd pracy, który będzie mógł przeprowadzić szerokie postępowanie dowodowe w rozpatrywanej sprawie.

Obecnie Inspektor pracy może jedynie wydać po kontroli wniosek w wystąpieniu, ale nie ma on mocy prawnej, a niezastosowanie się nie wiąże się z żadną karą. Jedyna możliwość przekwalifikowania umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę to wystąpienie do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Reforma przepisów jest bardzo istotna pod kątem wdrożenia do polskich przepisów unijnej dyrektywy o pracy platformowej. Większość pracowników platformowych jest formalnie samozatrudniona, mimo że muszą przestrzegać tych samych zasad i ograniczeń co pracownicy etatowi. Nowe uprawnienia PIP byłyby pomocne przy egzekwowaniu wdrożonych zgodnie z dyrektywą przepisów.

Strategia migracyjna Polski 2025-2030, przedłożona przez Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji została w dniu 15 października 2024 roku przyjęta przez Radę Ministrów. Jej najważniejsze założenia to określenie dostępu do terytorium Polski, dostępu do ochrony krajowej i międzynarodowej, dostępu do rynku pracy, migracji edukacyjnych, integracji, obywatelstwa i repatriacji oraz kontaktu z diasporą. Celem przyjętej strategii jest stworzenie bezpiecznych i jasnych zasad imigracji do Polski, a sama migracja ma być szczegółowo kontrolowana w zakresie celu przybycia cudzoziemców oraz państw, z których przybywają.

W dokumencie zostały określone między innymi warunki dostępu cudzoziemców do polskiego rynku pracy, poprzez określenie kryteriów dostępu, tak by uzupełniać niedobory w zawodach deficytowych i jednocześnie uniknąć kolejnych wyzwań dla stabilnej sytuacji zatrudnieniowej w Polsce. Wśród kryteriów znalazła się m.in. perspektywa wypracowania systemu punktowego, która decyduje o przyznaniu zgody na wjazd do kraju.

Strategia migracyjna Polski 2025-2030 określa dwa kryteria dostępu – państwa i kwalifikacji. Przy kryterium państwa brane jest pod uwagę, czy Polska ma podpisaną z danym państwem umowę o readmisji (pozwala na odesłanie przebywającej nielegalnie osoby do kraju, z którego przybyła) i czy łączy to państwo z Polską współpraca gospodarcza. Natomiast kryterium kwalifikacji związane ma być z tym, jakich pracowników rynek pracy potrzebuje oraz możliwością przekwalifikowania się danego pracownika w razie takiej potrzeby.

Dokument porusza również zasady prowadzenia w Polsce działalności gospodarczej przez cudzoziemców.

Strategia wskazuje również jako istotne ryzyko składanie wniosków o wydanie dokumentów legalizujących pracę tylko dla pozoru, w celu ułatwienia wjazdu do Polski i strefy Schengen. Największe kontrowersje wzbudziła deklaracja, by w przypadku zagrożenia destabilizacji państwa przez napływ imigrantów możliwe było czasowe i terytorialne zawieszanie prawa do przyjmowania wniosków o azyl.

Dyrektywa dotycząca pracy platformowej została przyjęta w dniu 14 października 2024 roku przez Radę Unii Europejskiej. Głównym celem dyrektywy jest poprawa warunków pracy ponad 28 milionów osób, które pracują za pośrednictwem platform cyfrowych w Unii Europejskiej. Są to między innymi pracownicy platform transportowych takich jak Uber, czy dostarczających posiłki jak na przykład Glovo.

Pracownicy zatrudniani za pośrednictwem platform nie będą mogli być traktowani jako samozatrudnieni w sytuacji, gdy istnieją dowody wskazujące na to, że są im wydawane polecenia służbowe lub podlegają oni takiej samej kontroli ze strony pracodawcy jak pracownicy etatowi. Przepisy dyrektywy wprowadzają w takiej sytuacji domniemanie stosunku pracy, co oznacza, że pracownicy będą mieli prawo do korzystania z przysługujących im praw pracowniczych, na przykład ubezpieczenia zdrowotnego czy zasiłku. Stroną, która będzie zobowiązana udowodnić, że stosunek pracy nie istnieje będzie platforma, na której będzie spoczywać ciężar dowodu.

Ponadto dyrektywa dotycząca pracy platformowej zwiększa przejrzystość stosowania algorytmów w zarządzaniu zasobami ludzkimi poprzez nakaz monitorowania zautomatyzowanych systemów przez wykwalifikowany personel. Oznacza to, że pracownicy nie będą mogli być monitorowani przez algorytmy lub zwalniani na podstawie ich decyzji. Pracownicy będą też mieli prawo kwestionowania decyzji podjętych automatycznie przez system.

W kolejnych krokach dyrektywa o pracy platformowej zostanie podpisana przez Radę i Parlament Europejski i wejdzie w życie po publikacji w Dzienniku Urzędowym UE. Państwa członkowskie będą mieć 2 lata na zaimplementowanie jej przepisów do prawa krajowego.