Świadczenie interwencyjne dla przedsiębiorców poszkodowanych w powodzi można otrzymać na podstawie złożonego do ZUS wniosku. Świadczenie przysługuje przedsiębiorcom w rozumieniu przepisów ustawy Prawo przedsiębiorców prowadzącym działalność w dniu 16 września 2024 r. (czyli w dniu wydania rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 16 września 2024 r. w sprawie wykazu gmin, w których są stosowane szczególne rozwiązania związane z usuwaniem skutków powodzi z września 2024 r., oraz rozwiązań stosowanych na ich terenie ). Tak więc pomocą mogą być więc objęte zarówno osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, jak i osoby prawne i jednostki organizacyjne niebędące osobą prawną, którym odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną.

Warunkiem otrzymania świadczenia jest poniesienie szkody polegającej na utracie, uszkodzeniu lub zniszczeniu, bezpośrednio w wyniku powodzi, składników materialnych niezbędnych do dalszego prowadzenia działalności gospodarczej. Dodatkowym warunkiem jest zobowiązanie się przedsiębiorcy do prowadzenia działalności gospodarczej przez co najmniej 6 miesięcy od dnia otrzymania świadczenia interwencyjnego, a także utrzymanie poziomu zatrudnienia przez 6 miesięcy od dnia 16 września 2024 r.

Kwota świadczenia interwencyjnego musi zostać wskazana przez przedsiębiorcę we wniosku o jego przyznanie, ale nie może przekroczyć wysokości:

• poniesionej szkody,
• kwoty stanowiącej iloczyn liczby ubezpieczonych zgłoszonych do dobrowolnych ubezpieczeń społecznych, obowiązkowych ubezpieczeń społecznych, wyłącznie ubezpieczenia zdrowotnego na dzień złożenia wniosku albo 16 września 2024 r. i kwoty 16 000 zł lub
• średniomiesięcznego przychodu uzyskanego z prowadzenia działalności gospodarczej w 2023 r. oraz współczynnika 0, 75
• maksymalnej kwoty świadczenia, która wynosi 1 000 000,00 zł

Przedsiębiorstwa, które przed wystąpieniem powodzi nie zawarły umowy ubezpieczenia mogą liczyć na kwotę w wysokości 75% przysługującego im świadczenia interwencyjnego.

Wniosek o świadczenie interwencyjne dla przedsiębiorców przeznaczone na wsparcie dalszego prowadzenia działalności gospodarczej można składać od 5 października 2024 r. do 16 marca 2025 r. za pośrednictwem PUE ZUS, papierowo – za pośrednictwem poczty lub osobiście w dowolnej placówce ZUS. Wnioski zgodnie z deklaracją Zakładu Ubezpieczeń Społecznych mają być rozpatrywane priorytetowo. Osoby, które nie zgadzają się z decyzją ZUS będą miały miesiąc od dnia doręczenia decyzji na odwołanie się do sądu okręgowego.

Sprzeczne ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców: Ministerstwo Spraw Zagranicznych oraz Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej pracują jednocześnie nad dwoma projektami nowelizacji ustaw o zatrudnianiu cudzoziemców. MSZ przedstawił pod koniec września br. projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu wyeliminowania nieprawidłowości w systemie wizowym RP, w którym to projekcie znalazły się również rozwiązania dotyczące legalizacji zatrudniania cudzoziemców w Polsce. W tym samym czasie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad projektem ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP.

Eksperci wskazują, że obydwa projekty są niespójne, a niektóre przepisy wręcz się wykluczają, co wskazuje na brak współpracy pomiędzy resortami. Jeden z kluczowych problemów jest taki, że projekt MSZ zawiera propozycje zmian w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2024 r. poz. 475), która w części poświęcona jest legalności zatrudnienia obcokrajowców. Regulacje te jednak mają utracić moc, gdyż projekt przygotowywany przez Ministerstwo Pracy ma zastąpić od 1 stycznia 2025 roku większość przepisów ustawy o promocji zatrudnienia. Ustawa przygotowywana przez MSZ miałaby wejść w życie 1 lipca 2025 roku, a więc pół roku po tym, jak ma przestać obowiązywać ustawa, którą Ministerstwo Spraw Zagranicznych chce znowelizować.

Sprzeczne ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców zawierają też różnice w poszczególnych regulacjach, np. w sprawie wykazu przedsiębiorców wykonujących działalność gospodarczą o istotnym znaczeniu dla gospodarki narodowej, którzy mają między innymi korzystać z pierwszeństwa wydawania zezwoleń na pracę. W projekcie MRPiPS wpisano, że wykaz ten jest fakultatywny, a na liście mogą znaleźć się wszystkie podmioty, które spełnią określone kryteria, natomiast projekt MSZ przewiduje obowiązkowy wykaz składający się wyłącznie podmiotów korzystających ze wsparcia publicznego na inwestycje.

Brak zgodności w obydwu projektach dotyczy również wysokości kar za nielegalne powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi. Kary zaproponowane przez MRPiPS to od 3 000 do 50 000 złotych, a przez MSZ od 500 do 30 000 złotych. Dodatkowe różnice dotyczą też terminów powiadomienia wojewody, że cudzoziemiec nie podjął pracy, przerwał ją lub zakończył jej wykonywanie. Ministerstwo Pracy proponuje, by okres ten wynosił trzy miesiące, a Ministerstwo Spraw Zagranicznych postuluje, by okres ten trwał tylko jeden miesiąc.

Składka zdrowotna od sprzedaży środków trwałych: Projekt nowelizacji ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, którego założenia zostały opublikowane w dniu 7 października br. w wykazie prac legislacyjnych rządu (nr projektu UD144) zakłada wyłączenie z podstawy wymiaru składki zdrowotnej opłacanej przez przedsiębiorców przychodów i kosztów uzyskania przychodów z odpłatnego zbycia środków trwałych. Projekt został przygotowany przez minister zdrowia Izabelę Leszczynę.

Jako jeden z powodów rozpoczęcia prac nad ustawą wskazano wzrost wydatków, jakie przedsiębiorcy ponoszą w ramach składki na ubezpieczenie zdrowotne od dnia 1 stycznia 2022 r., co jest wynikiem zmian wprowadzonych w ramach tzw. Polskiego Ładu. Przedsiębiorcy podnosili wielokrotnie, że składka zdrowotna od sprzedaży środków trwałych wpływa na rentowność prowadzonej przez nich pozarolniczej działalności. Dodatkowo konieczność zapłaty składki zdrowotnej od dochodu wygenerowanego w wyniku sprzedaży środka trwałego, który to dochód nie jest związany z podstawową działalnością przedsiębiorcy postrzegana jest przez nich samych jako rozwiązanie niesprawiedliwe.

Proponowane w projekcie nowelizacji rozwiązania zakładają, że dla osób:

• rozliczających się na zasadach ogólnych przy zastosowaniu skali podatkowej, o której mowa w art. 27 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych,
• rozliczających się w formie podatku liniowego, o którym mowa w art. 30c ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz
• o których mowa w art. 30ca tej ustawy (art. 81 ust. 2 ustawy o świadczeniach),

dochody ze sprzedaży środków trwałych nie będą uwzględniane w wyliczeniu wysokości składki zdrowotnej.

Natomiast dla osób rozliczających się ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych projekt przewiduje wyłączenie przychodów ze zbycia środków trwałych z podstawy obliczania składki zdrowotnej.

Zgodnie założeniami projektu Rząd ma go przyjąć w IV kwartale 2024 roku.

Sposób zabezpieczenia danych osobowych powinien być określony przez administratora danych, a nie spoczywać na jego pracowniku – tak wynika z wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego. NSA w wyroku o sygnaturze III OSK  2654/22 oddalił skargę kasacyjną Prezesa Sądu Rejonowego w Zgierzu od wyroku WSA w Warszawie i tym samym podtrzymał decyzję Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych w sprawie nałożenia kary za brak odpowiedniego zabezpieczenia danych osobowych.

Sprawa dotyczyła zgubionego przez pracownika sądu (kuratora sądowego) pendrive z danymi osobowymi 400 osób. Wśród danych które znajdowały się na zgubionym nośniku były imiona i nazwiska, daty urodzenia, adresy zamieszkania lub pobytu, numery PESEL, dane o zarobkach oraz majątku, numeru dowodów osobistych, telefonów, dane o zdrowiu i wyrokach skazujących. Naruszenie ochrony danych zostało zgłoszone przez administratora do Prezesa UODO, a osoby, których dane znajdowały się na nośniku również dostały informację o incydencie. Jednak w ocenie PUODO nie zostało to wykonane prawidłowo, gdyż administrator nie poinformował osób poszkodowanych o możliwych konsekwencjach naruszenia ochrony danych osobowych. Zabrakło również informacji, jakie administrator powziął kroki by zminimalizować skutki naruszenia.

Jadnak kara w wysokości 10 000 złotych została nałożona nie za powyższe uchybienia, lecz po ustaleniu przez Urząd Ochrony Danych Osobowych, że administrator nie wdrożył właściwych zabezpieczeń technicznych i organizacyjnych, gdyż zgodnie z procedurami obowiązującymi w sądzie w Zgierzu to pracownicy byli odpowiedzialni za zabezpieczenie służbowych nośników danych. Prezes UODO uznał, że na administratorze danych osobowych spoczywa sposób zabezpieczenia danych osobowych, a nie na jego pracownikach. Samo przeszkolenie pracowników w zakresie ochrony danych jest niewystarczające bez wdrożenia zabezpieczeń technicznych w postaci szyfrowania czy sprawdzania nośników danych.

Obliczanie urlopu proporcjonalnego: W stanowisku z dnia 4 września 2024 r. Główny Inspektorat Pracy ustosunkował się do pytania, jak właściwie rozliczyć urlop wypoczynkowy w sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę doszło podczas trwania urlopu wychowawczego lub bezpłatnego. Pytanie, czy w takiej sytuacji pracownikowi należy się pełny wymiar urlopu, czy proporcjonalne jego obniżenie? Główny Inspektorat Pracy wskazał, że zgodnie z art. 155² § 1 k.p. pracownikowi, który powraca do pracy u pracodawcy po trwającym co najmniej miesiąc okresie urlopu bezpłatnego przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym.

I dalej jak wskazuje GIP „W przypadku urlopu wychowawczego, jeśli pracownik rozpoczyna go po 1 stycznia i kończy w tym samym roku kalendarzowym, wówczas urlop wychowawczy nie zmniejsza proporcjonalnie urlopu wypoczynkowego za dany rok. Natomiast inne wymienione okresy, np. urlop bezpłatny, obniżają wymiar urlopu wypoczynkowego, jeśli rozpoczynają się po nabyciu prawa do urlopu i kończą w tym samym roku kalendarzowym.”

Powyżej przytoczone zasady obowiązują również w przypadku rozwiązania umowy w trakcie trwania roku kalendarzowego.

Obliczanie urlopu proporcjonalnego w praktyce:

Pracownikowi, który przebywał w okresie od 1 marca do 30 września 2024 r. na urlopie wychowawczym, a jego umowa rozwiązała się w ostatnim dniu trwania urlopu wychowawczego, za okres zatrudnienia od 1 stycznia do 30 września przysługiwałby mu urlop proporcjonalny w wymiarze 9/12 rocznego wymiaru urlopu.

Natomiast jeżeli pracownik w okresie od 1 marca do 30 września 2024 r. był na urlopie bezpłatnym, a jego umowa rozwiązała się w ostatnim dniu trwania tego urlopu bezpłatnego, to za okres zatrudnienia przysługuje mu urlop proporcjonalny w wymiarze 2/12 rocznego wymiaru urlopu, czyli obniżony o okres przebywania na urlopie bezpłatnym.

Specustawa powodziowa opublikowana: w dniu 3 października 2024 roku Prezydent Andrzej Duda podpisał specustawę powodziową, a już dzisiaj została ona opublikowana w Dzienniku Ustaw (Ustawa z dnia 1 października 2024 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2024 r., poz. 1473).  Specustawa powodziowa opublikowana 4 października w wchodzi w życie na następny dzień po publikacji w Dzienniku Ustaw.

Ustawa powodziowa przewiduje między innymi dodatkowe 20 dni urlopu dla pracownika, który zajmuje się w tym czasie usuwaniem skutków powodzi w swoim domu oraz u bliskich. W czasie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, które jest obliczane według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego. Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, chyba że jest to niemożliwe ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

W przypadku placówek opiekuńczo-wychowawczych znajdujących się na terenach dotkniętych skutkami powodzi w celu zapewnienia opieki nad dziećmi w niej przebywającymi pracodawca może, po uzyskaniu zgody pracownika, polecić mu świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca taki może także zawiesić czasowo stosowanie przepisu art. 133 Kodeksu pracy dotyczącego odpoczynku tygodniowego, przy zachowaniu nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Niezwłocznie po ustaniu okoliczności uniemożliwiających korzystanie z odpoczynku tygodniowego, nie później niż w terminie 3 miesięcy od daty zawieszenia odpoczynku pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi czasu wolnego do pracy odpowiadającego okresowi nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Udzielenie czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Pracownicy zamieszkujący na terenie obszarów dotkniętych powodzią (i objętych przepisami ustawy) mogą złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie  wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, a pracodawca jest obowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Wniosek taki należy złożyć na 2 dni przed dniem rozpoczęcia wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Nową formą pomocy dla przedsiębiorców poszkodowanych w powodzi jest tzw. świadczenie interwencyjne, w wysokości kilkunastu tysięcy złotych na każdego pracującego w firmie.  Świadczenie ma być wypłacane jednorazowo na wsparcie dalszego prowadzenia działalności gospodarczej i  ma dotyczyć również osób samozatrudnionych, a przedsiębiorca by je otrzymać musi zobowiązać się do prowadzenia działalności gospodarczej przez co najmniej 6 miesięcy od dnia jego otrzymania. Szczegóły dotyczące świadczenia ma określić dopiero rządowe rozporządzenie.

Zatrudnianie osoby z depresją: przepisy prawa pracy nie określają konkretnych wytycznych przy zatrudnianiu osób z orzeczoną depresją. Brak jest też informacji, w jaki sposób należy dostosować miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych z depresją.

Przepisy ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2024 r, poz. 44) mówią o przystosowaniu stanowiska  pracy osoby niepełnosprawnej, co oznacza jego oprzyrządowanie i dostosowanie do rodzaju niepełnosprawności pracownika, jednak bez wskazania rzeczywistych wymagań jakie są konieczne dla konkretnego rodzaju niepełnosprawności. Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy również nie wnosi w tym aspekcie konkretnych rozwiązań, gdyż jest bardzo ogólnikowe. Zdaniem GIP “Stanowisko pracy powinno być bowiem dostosowane do indywidualnych potrzeb osoby niepełnosprawnej, która będzie wykonywała pracę na danym stanowisku”, a w kontekście osób z orzeczoną depresją pracodawcy powinni konsultować się z lekarzami medycyny pracy.

Z pomocą w określeniu wymogów które powinno spełniać stanowisko pracy przyszedł Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, który wskazał, jak należy dostosowywać warunki pracy dla osób z depresją. Przede wszystkim nie należy dopuszczać do sytuacji, w której pracownik jest zbytnio obciążony pracą i w wyniku tego powstają u niego coraz większe zaległości w pracy. Warto też zadbać aby płaca pracownika była adekwatna do wysiłków, jakie w nią wkłada, a pracownik powinien mieć wpływ na wykonywaną pracę, czyli w jaki sposób wykonuje swoją pracę, w jakim środowisku się to odbywa i przynajmniej w pewnym zakresie – kiedy pracuje.

Szczególnie istotne dla osób z depresją jest stworzenie atmosfery, w której wszyscy pracownicy (także osoby z depresją) czują się częścią społeczności w swoim miejscu pracy oraz budowanie ich kapitału psychologicznego poprzez udział w treningach uważności. Zadaniem takiego treningu jest poprawa uwagi, koncentracji i regulacja emocji, co prowadzi do lepszego funkcjonowania w miejscu pracy. Pracodawcy powinni mieć również świadomość, że zatrudnianie osoby z depresją może wiązać się z niższą wydajnością pracy niż osiągana przez innych pracowników.

Odpoczynek tygodniowy zgodnie z przepisami art 133. Kodeksu pracy musi być zapewniony pracownikowi przez pracodawcę w każdym tygodniu, czyli w ciągu 7 kolejnych dni kalendarzowych (zgodnie z brzmieniem art. 133 k.p.: “Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego”.).

W stanowisku z dnia 21 czerwca 2024 roku (znak UNP: GIP-24-152582, GIP-GBI.0701.61.2024.3) Główny Inspektorat Pracy ustosunkował się do pytania, czy można w niektórych tygodniach zaplanować pracownikowi więcej dni wolnych, a w niektórych wcale, jeśli pracownik wyraża na takie rozwiązanie zgodę. Zgodnie z odpowiedzią Inspektoratu takie postępowanie jest niedopuszczalne i stanowi naruszenie przepisów prawa pracy. Zaplanowanie pracownikowi w jednym tygodniu np 4 dni odpoczynku, a w drugim wcale może być dla pracownika zbyt obciążające. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy postępowanie takie jest zagrożone karą grzywny od 1 000 PLN do aż 30 ooo PLN.

Jak wskazał GIP “(…) okres odpoczynku musi przypadać w każdym tygodniu, co oznacza, że odpoczynek tygodniowy nie ma charakteru przeciętnego i nie może być pracownikowi w żaden sposób zrównoważony. (…)”.

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 133 § 2 Kodeksu pracy  przypadkach:

• określonych w art. 132 § 2 Kodeksu pracy (czyli pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przy konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii),
•  zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy,

tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Odpoczynek tygodniowy powinien z zasady przypadać w niedzielę, która obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6:00 w tym dniu, chyba że u pracodawcy została ustalona inna godzina. Natomiast w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać przypadać w innym dniu niż niedziela.

Zmiany w wypłacie zasiłku chorobowego: Zgodnie z zapowiedziami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planowana jest gruntowna reforma ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z projektem ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (numer z wykazu prac legislacyjnych UD114) zasiłek chorobowy miałby być wypłacany od pierwszego dnia niezdolności do pracy z powodu choroby.

W obecnym stanie prawnym za okres pierwszych 33 dni zwolnienia pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia chorobowego, wypłacanego przez pracodawcę. Od okresu 34 do 182 dnia niezdolności pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku, wypłacanego ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W przypadku pracowników, którzy ukończyli 50 rok życia okres wypłata wynagrodzenia chorobowego skraca się do pierwszych 14 dni, a od 15 dnia niezdolności wypłatę zasiłku przejmuje ZUS.

Zgodnie z założeniami projektu uporządkowane zostałyby regulacje dotyczące kontroli prawidłowości orzeczeń o czasowej niezdolności do pracy oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich, a także kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich przez ubezpieczonych. Zwiększenie efektywności i skuteczności kontroli jest niezbędne w świetle planowanych zmian, zgodnie z którymi Zakład Ubezpieczeń Społecznych miałby wypłacać zasiłek chorobowy od pierwszego dnia niezdolności do pracy z powodu choroby. Dodatkowo projekt ustawy zakłada wprowadzenie ujednoliconych zasad i trybu wydawania orzeczeń dla celów ustalania uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych oraz kontroli orzecznictwa o czasowej niezdolności do pracy.

Jedną z propozycji zmiany w wypłacie zasiłku chorobowego, którą rozpatrywało Ministerstwo Pracy było zwiększenie zasiłku chorobowego z poziomu 80% do 90% lub nawet 100%, o czym wspominała w publicznych wypowiedziach ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk. Na razie jednak propozycja ta nie znalazła odzwierciedlenia w żadnym z projektów, a zgodnie z odpowiedzią resortu pracy “prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych trwają, a ich kolejnym etapem będzie Komitet Ekonomiczny Rady Ministrów”.

Planowany termin przyjęcia projektu ustawy przez Radę Ministrów został określony na III kwartał 2024 r.