W wyroku z 13 lipca 2023 roku (sygn. akt III OSK 595/22) Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że opublikowanie informacji na swój temat w Internecie nie oznacza zgody na przetwarzanie danych osobowych i nie jest jednoznaczne z rezygnacją z prywatności. Zgoda na przetwarzanie danych musi być przede wszystkim bezpośrednia, i jednoznaczna, a także dobrowolna. Nie można jej domniemywać na podstawie tego, że ktoś publikuje informacje na swój temat w Internecie.

W rozstrzyganej przez NSA sprawie chodziło o ujawnienie na nagraniu z sesji rady gminy nazwiska osoby, która pozwała gminę, domagając się 1 mln zł, a że osoba ta często publikowała w Internecie informacje na temat sporu, to burmistrz gminy uznał, że tym samym osoba ta zrezygnowała ze swojej prywatności w tej sprawie. Ujawniając nazwisko burmistrz opierał się na art. 5 ust. 2 ustawy o dostępie do informacji publicznej, który z jednej strony ogranicza dostęp do informacji ze względu na prywatność osoby fizycznej, ale z drugiej zezwala na niego, jeśli ta osoba sama zrezygnuje ze swojego prawa.

Natomiast NSA uznał, że należy rozróżnić osoby pełniące funkcje publiczne, których dane nie podlegają ochronie, od osób publicznych, których dane osobowe podlegają ochronie.

 

 

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przypomina na swojej stronie internetowej o obowiązujących od 2022 roku nowych terminach złożenia korekt dokumentów rozliczeniowych ZUS DRA, ZUS RCA i ZUS RSA.

I tak:

• do 1 stycznia 2024 można składać korekty za okres od stycznia 1999 roku do grudnia 2021 roku,
• za okresy od stycznia 2022 roku można składać korekty do 5 lat od terminu płatności za dany miesiąc kalendarzowy.

Po upływie powyższych terminów korekty będzie mógł sporządzać na podstawie prawomocnego wyroku sądowego  lub prawomocnej decyzji wyłącznie ZUS.

Informację o obowiązujących terminach Zakład przesyła płatnikom składek za pośrednictwem Platformy Usług Elektronicznych ZUS.

12 października 2023 roku Sąd Najwyższy wydał wyrok w którym potwierdził, że nie jest konieczne wypełnienie świadectwa pracy informacjami odnośnie zatrudnienia w warunkach szczególnych i o szczególnym charakterze po 31 grudnia 2008 roku (sygn. akt III PZP 5/22).

Sprawa, w której orzekał Sąd dotyczyła pracownika, który zażądał uzupełnienia swojego świadectwa pracy o informację o zatrudnieniu od 1 stycznia 2009 r. do 26 maja 2009 r. przy pracy o szczególnym charakterze, co było konieczne do nabycia prawa do emerytury pomostowej.

Natomiast zgodnie z instrukcją wypełnienia świadectwa pracy, będącą załącznikiem do Rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2020 r., poz. 1862) pracodawca może wskazać w świadectwie pracy jedynie okres zatrudnienia pracownika przypadający do dnia 31 grudnia 2008 r., przy wykonywaniu prac, o których mowa w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.

W uzasadnieniu Sad Najwyższy uznał, że wypełnienie świadectwa pracy informacjami odnośnie do zatrudnienia w warunkach szczególnych po 31 grudnia 2008 r. jest zbędne, gdyż Zakład Ubezpieczeń Społecznych dysponuje takimi informacjami. Świadectwo pracy powinno zawierać tylko niezbędne informacje dotyczące praw pracowniczych i ubezpieczenia społecznego. Jeżeli zestawimy to z ustawą o emeryturach pomostowych, która szczegółowo reguluje kwestie rejestrów, składek i ich wysokości, oraz odpowiedzialności za ich opłacanie i rejestrowanie, staje się jasne, że nie ma potrzeby umieszczania tych danych w świadectwie pracy. Organ rentowy, zbierając składki i pobierając dane od ubezpieczonych i płatników, tworzy indywidualne konta dla każdego pracownika, w tym tych pracujących w szczególnych warunkach. Dane dotyczące pracy w warunkach specjalnych po 31 grudnia 2008 r. są już zarejestrowane w ZUS, więc ich ponowne wpisywanie do świadectwa pracy jest zbędne.

Zainteresowanym tematykom prawa pracy i świadectw pracy polecamy szkolenie 20 listopada, Zmiany w prawie pracy w 2023 roku. Serdecznie zapraszamy.

W wyroku z dnia 11 października 2023 roku Naczelny Sąd Administracyjny orzekł, że poczęstunek w firmowej kuchni dla osób świadczących pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej lub samozatrudnienia nie mogą być uznane za koszty, gdyż nie są związane z przychodami spółki (wyrok sygn. akt II FSK 326/21)

NSA podważył tym samym wyrok sądu niższej instancji, który argumentował, iż wydatki na artykuły spożywcze oraz usługi gastronomiczne mają na celu zapewnienie właściwych warunków pracy, a także podnoszą motywację do pracy oraz sprzyjają dobrym relacjom miedzy pracownikami, co w efekcie przekłada się na wzrost wydajności pracy i tym samym przełoży się na jej przychody. Nieistotna jest przy tym forma zatrudnienia, gdyż zarówno pracownicy na etacie a osoby samozatrudnione realizują te same cele, które mają służyć uzyskaniu przychodów przez spółkę.

Natomiast w ocenie NSA osoba samozatrudniona działa samodzielnie i na własny koszt, więc osoby pozostające na umowach cywilnoprawnych lub prowadzące własną działalność należy traktować jak wspólników, kontrahentów czy usługodawców, a nie jak pracowników którzy pracują na przychody firmy, wobec których można zastosować przepisy art. 15 ust. 1 ustawy o CIT, który odnosi się do kosztów uzyskania przychodu.

Nawet jeśli spotkania przy kawie czy poczęstunku w firmowej kuchni mają wpływ na poprawę współpracy pracowników, którzy wykonują te same obowiązki, to nie można tych poczęstunków tłumaczyć koniecznością motywowania do lepszego prowadzenia własnej działalności osób samozatrudnionych. W przypadku osób prowadzących działalność gospodarczą wydatki takie należy uznać za wydatki na reprezentację, o których mowa w art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy o CIT, zgodnie z którym do kosztów uzyskania przychodu nie zalicza się kosztów reprezentacji, a w szczególności kosztów poniesionych na usługi gastronomiczne, żywność czy napoje.

Zainteresowanych tematyką umów cywilnoprawnych polecamy szkolenie Umowy cywilnoprawne w 2024 roku, które odbędzie się 24 kwietnia 2024 roku. Serdecznie zapraszamy.

Zgodnie z Rozporządzeniem prezesa Rady Ministrów z dnia 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022-2026 (Dz.U. z 2022 r. poz. 539) w najbliższy weekend, w nocy z 28 na 29 października nastąpi zmiana czasu letniego na zimowy, czyli o godzinie 3.00 zegarki zostaną przesunięte na godzinę 2.00. Pracownik, który tej nocy wykonuje obowiązki służbowe przekroczy w tej sytuacji obowiązujący go wymiar czasu pracy, za co przysługuje mu specjalny dodatek, składający się z:

• dodatku za pracę w nadliczbowych godzinach – wynosi on 50 proc. wynagrodzenia.
• dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych – gdy przypadają one w nocy, niedziele i święta – dodatek ten wynosi 100 proc. wynagrodzenia,
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej –  w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W praktyce stosowania pracy zdalnej na mocy przepisów znowelizowanego Kodeksu pracy pojawiło się pytanie, jak traktować sobotę przy wyliczeniu terminu siedmiu dni roboczych na odpowiedź w sprawie wniosku o pracę zdalną dla pracownika uprzywilejowanego?

Dla przypomnienia:

Zgodnie z zapisami art. 67[19] par. 6 KP pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142[1] par. 1 pkt 2 i 3, a także pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej. Jeżeli wykonywanie pracy w formie zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, to o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku trzeba poinformować pracownika w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia takiego wniosku.

W związku z powyższym powstało pytanie, czy wolną od pracy sobotę należy potraktować jako dzień roboczy czy jako dzień wolny od pracy?

Odpowiedzi na to pytanie udzieliły Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej (stanowisko z 4 października 2023 roku) oraz Główny Inspektorat Pracy (stanowisko z 17 października 2023 roku), i niestety są to dwa stanowiska wykluczające się.

Zgodnie z opinią Głównego Inspektoratu Pracy  przez dni robocze należałoby  rozumieć wszystkie dni tygodnia za wyjątkiem niedziel i świąt, a więc przy takim podejściu należałoby traktować sobotę jako dzień roboczy. Przy czym GIP stoi na stanowisku że jeżeli koniec terminu przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy lub na sobotę, to term termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym od pracy ani sobotą – co oznacza wewnętrzną sprzeczność z uznaniem soboty za dzień roboczy.

Natomiast w opinii MRiPS wolna od pracy sobota nie może zostać uznana za dzień roboczy, co wydaje się być podejściem prawidłowym.

Nowy artykuł 94¹³ Kodeksu pracy (Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2023 r, poz. 641), stanowi, że szkolenia pracowników niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynikające z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę mają odbywać się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Jeżeli to ostatnie nie jest możliwe, i szkolenie odbywa się poza godzinami pracy pracownika to należy je wliczyć do czasu pracy.  Powyższe dotyczy również szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.

W związku z nowym przepisem powstało pytanie, czy można go zastosować do umów o podnoszenie kwalifikacji zawodowych? Na to pytanie odpowiedzi udzieliło 5 września 2023 roku Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, wyjaśniając że “(…) art. 94¹³ K.p. nie dotyczy umów o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, które uregulowane są w art. 102 i następnych K.p. (rozdział III. Kwalifikacje zawodowe pracowników).”.

Zgodnie z zapisami art. 25 § 2¹ Kodeksu pracy strony zawierające umowę na okres próbny mogą w niej uzgodnić, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Warunkiem jest zawarcie w treści umowy na okres próbny takiego postanowienia, zgodnie z ustaleniami stron.

W związku z powyższym zapisem powstało pytanie, w jaki sposób obliczyć takie przedłużenie gdy umowa przedłuża się o dni wolne od pracy występujące w trakcie nieobecności, np. o wolną dla pracownika sobotę oraz niedzielę podczas 2-tygodniowego zwolnienia lekarskiego?

Odpowiedzi na to pytanie udzieliło 4 września 2023 roku  Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. I tak zgodnie z odpowiedzią:

“(…) Przepisy Kodeksu pracy nie regulują sposobu (…) obliczania przedłużenia umowy na okres próbny. Niemniej zdaniem DPP, w przypadku niezdolności pracownika do pracy stwierdzonej w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności do pracy, przypadającej w czasie trwania umowy o pracę na okres próbny, należałoby przyjąć, że umowa ta ulega przedłużeniu o liczbę dni kalendarzowych tej nieobecności. (…)”.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał w dniu 19 października 2023 roku wyrok (C-660/20) w którym potwierdził jednoznacznie, iż wynagradzanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatkami za nadgodziny tylko wtedy, gdy łączny wymiar godzin jest taki sam, jak w przypadku pracowników zatrudnionych na pełen etat jest niedopuszczalną praktyką.

Sprawa w której orzekał TSUE dotyczyła pilota niemieckich linii lotniczych Lufthansa, który miał umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu. Umowa ta w zapisach przewidywała wynagrodzenie podstawowe uzależnione od czasu pełnienia czynności lotniczych, oraz dodatkowe wynagrodzenie uzależnione od wykonania w ciągu miesiąca określonej liczby godzin czynności lotniczych, przekraczającej progi określone w umowie o pracę. I to właśnie progi okazały się problemem, gdyż były one identyczne dla pilotów pracujących zarówno w pełnym jak i niepełnym wymiarze czasu pracy.

Trybunał w wydanym wyroku orzekł, że brak zróżnicowania progów powoduje, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze, chcący uzyskać  dodatkowe wynagrodzenie, muszą pracować dłużej  w stosunku do swojego wymiaru czasu pracy niż osoby zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku niepełnoetatowców należałoby więc obniżyć progi proporcjonalnie do wymiaru czasy pracy, tak by nie narazić się na zarzut dyskryminacji grupy pracowników.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej udzieliło 26 lipca 2023 roku odpowiedzi odnośnie finansowania posiłków dla pracowników z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, stwierdzając,  że takie praktyki są niezgodne z prawem.

Pracodawca ma obowiązek finansować posiłki pracownikom pracujących w warunkach uciążliwych, a rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. 1996 nr 60 poz. 279 z późn. zm.). Natomiast w pozostałych przypadkach pracodawca może dobrowolnie finansować takie posiłki w różnych formach – na przykład bonów – i takie działania są regulowane wewnątrzzakładowymi regulaminami.

Ministerstwo wskazało, że koszty poniesione przez pracodawcę na zbiorowe żywienie pracowników nie są działalnością socjalną według ustawy o ZFŚS, a co za tym idzie nie mogą być finansowane z tego funduszu. Fundusz finansuje przede wszystkim wypoczynek pracowników i ich rodzin tzw. wczasy pod gruszą, zakładowe obiekty socjalne, oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego, pożyczki na cele mieszkaniowe lub zapomogi w takich sytuacjach jak zdarzenia losowe, długotrwała choroba, śmierć.

Działalność socjalna nie może obejmować wydatków pracodawcy na tzw. cele bytowe, do których zalicza się np. wyżywienie, opiekę zdrowotną, dojazdy do pracy oraz zakwaterowanie pracowników.

Zainteresowanym tematem posiłków w miejscu pracy polecamy również artykuł Wydatki na owoce dla pracowników – koszt uzyskania przychodów? Zapraszamy do lektury!