Od 16 grudnia 2020 roku kolejne branże mogą występować o dodatkowe świadczenie postojowe. Wnioski mogą składać między innymi  hotele, branża organizatorów turystyki czy obiektów sportowych. Warunkiem przyznania świadczenia jest spadek przychodu z działalności w miesiącu przed miesiącem złożenia wniosku co najmniej o 75% w stosunku do przychodu uzyskanego w tym samym miesiącu w 2019 r. By otrzymać świadczenie należy złożyć wniosek RSP-D albo RSP-DB przez platformę PUE ZUS.  Postojowe można otrzymać maksymalnie trzy razy.

Zapisy tarczy 6.0 pozwalają też na uzyskanie:

1. jednorazowego dodatkowego świadczenia postojowego – przez osoby prowadzące pozarolniczą działalność oraz wykonujące umowy cywilnoprawne,
2. zwolnienia z obowiązku opłacania składek za lipiec-wrzesień 2020 r. – przez kolejne branże,
3. zwolnienia z naliczania składek – przez osoby wykonujące umowy cywilnoprawne,
4. zwolnienia z obowiązku opłacania składek za listopad 2020 r. dla przedsiębiorców z określonymi kodami PKD (pod warunkiem złożenia do końca roku deklaracji rozliczeniowych).

Ze szczegółami można zapoznać się na stronach ZUS pod adresami:

https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/tarcza-6_0-kolejne-branze-moga-juz-skladac-wnioski-o-dodatkowe-swiadczenie-postojowe/3741521

https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/tarcza-6_0-wazne-jest-zlozenie-deklaracji-rozliczeniowej/3736733

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie określają sposobów ustalania wynagrodzenia za pracę ani nie wyliczają wszystkich jego składników. Są sytuacje, w których ustalenie wynagrodzenia za pracę w stawce miesięcznej nie jest oczywiste, na przykład:

1. Nieobecność spowodowana chorobą
2. Nieobecność spowodowana inną przyczyną
3. Nieobecności spowodowane różnymi przyczynami
4. Nieobecność spowodowana chorobą i jeden dzień pracy
5. Pracownik nie pracuje ani jednego dnia, choć nieobecność spowodowana chorobą nie obejmuje pełnego miesiąca
6. Nieobecność spowodowana chorobą „nieodpłatną”
7. Nieobecność spowodowana chorobą po wypracowaniu miesięcznej liczby godzin pracy
8. Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, gdy wymiar czasu pracy nie pokrywa się z czasem nominalnym w danym miesiącu
9. Wynagrodzenie w stawce miesięcznej a zmiana etatu w trakcie miesiąca
10. Wynagrodzenia za dzień zwolnienia lekarskiego w części przepracowany

Wszystkie te przypadki zostały opisane w miesięczniku Inspektor Pracy, wydawanym przez Państwową Inspekcję Pracy. Polecamy artykuł Wynagrodzenie za pracę w stawce miesięcznej, w którym w sposób bardzo przejrzysty omówiono na przykładach powyższe sytuacje. Z całością artykułu można zapoznać się pod adresem https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/229802/IP%2012%202020%20INTERNET.pdf

16 grudnia 2020 roku weszła w życie Ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2020 r. poz 2255). Wprowadza ona między innymi zmiany w terminach wykonania badań okresowych pracowników oraz przedłużenia ważności badań wstępnych i kontrolnych (art. 12a), a dokładnie:

• przedłużenie dotychczasowego 60-dniowego terminu na wykonanie zawieszonych czasowo badań okresowych pracowników do 180 dni po odwołaniu stanu epidemii i stanu zagrożenia epidemii,
• przedłużenie ważności orzeczenia z badań wstępnych i kontrolnych wydanego przez lekarza innego niż profilaktyk z 30 dni do 180 dni po odwołaniu stanu epidemii i stanu zagrożenia epidemii,
• rezygnację z badań wstępnych w razie zatrudnienia na stanowisku administracyjno – biurowym pracownika, który posiada aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie w sytuacji, gdy pracodawca stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy (ale tylko w okresie stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego), oraz
• wydłużenie dotychczasowego 30-dniowego terminu do 180 dni na rezygnację z badań wstępnych przy zatrudnieniu na stanowisko inne niż administracyjno – biurowe nowego pracownika lub dotychczasowego pracownika posiadającego aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie w sytuacji gdy pracodawca stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy (ale tylko w okresie stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego).

Powyższy zapis daje pracodawcom możliwość pominięcia w okresie pandemii kierowania na badania wstępne kandydatów na pracownika administracyjno – biurowego, jeśli osoby te mają ważne badania profilaktyczne na identycznym lub podobnym stanowisku, na jakie aplikują. Obowiązkiem pracodawcy będzie tylko porównanie czy warunki pracy opisane w skierowaniu na badania są takie same, jak warunki pracy, w jakich pracownik ma być zatrudniony. Długość przerwy w zatrudnieniu  nie ma przy tym znaczenia. Czyli przykładowo pracownik administracyjny w momencie odejścia z pracy ma badania lekarskie ważne jeszcze przez 2 lata. Po rocznej przerwie aplikuje w trakcie pandemii na to samo stanowisko, i na mocy nowych przepisów nie musi być kierowany na badania wstępne.

W przypadku osób zatrudnianych na innych stanowiskach niż administracyjno – biurowe maksymalnie 180 dni  może wynosić przerwa w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy, aby nie było konieczności wykonywania badań wstępnych w przypadku aktualności dotychczasowych badań. Tyle samo może wynosić przerwa w zatrudnieniu pomiędzy poprzednim zakładem pracy a nowym, oczywiście gdy warunki zatrudnienia są takie same, a badanie nadal aktualne.

Tekst ustawy znajduje się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000225501.pdf

 

W stanowisku z dnia 3 września 2020 roku UODO wyraził opinię, że pracodawca może przetwarzać dane dotyczące adresu wykonywania pracy zdalnej na podstawie art. 3 specustawy o COVID-19 dotyczącego pracy zdalnej, i nie ma potrzeby zbierania zgód pracowników w tym zakresie. Zatrudniający może bowiem polecić wykonywanie pracy nie tylko w domu pracownika, lecz także w innym miejscu przez siebie wskazanym, o ile je zorganizuje i zapewni odpowiednie warunki wykonywania pracy. W związku z tym w ocenie UODO podstawą prawną przetwarzania danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. c RODO – a nie art. 6 ust. 1 lit. a tego rozporządzenia, czyli zgoda pracownika.

Natomiast w ocenie UODO przepisy nie dają pracodawcom uprawnienia do kontrolowania warunków lokalowych pracownika, a jedyną podstawą jest w tej kwestii oświadczenie złożone przez pracownika. Jeśli zatrudniony stwierdzi, że nie ma odpowiednich warunków do wykonywania pracy zdalnej, to będzie musiał wykonywać pracę stacjonarnie, stawiając się do biura, a pracodawca ma wówczas obowiązek odpowiedniego zorganizowania miejsca pracy.

W kwestii dotyczącej przetwarzania adresu wykonywania pracy zdalnej przez pracownika (np. miejsce logowania do systemu) UODO uznał, że jest to przetwarzanie danych o lokalizacji pracowników, regulowane przez przepisy prawa pracy (art. 223 par. 4 kodeksu pracy). Pracodawca zobowiązany jest uprzedzić pracownika o stosowaniu urządzeń monitorujących lokalizację sprzętu służbowego czy też logowania się do systemu (GPS) przed przystąpieniem pracownika do pracy bądź na dwa tygodnie przed uruchomieniem monitoringu.

Główny Inspektor Pracy poinformował, że w przyszłym roku inspekcja pracy zamierza przeprowadzić 52 tys. kontroli podmiotów gospodarczych. Kontrole położą przede wszystkim nacisk na weryfikację prawidłowości stosowania rozwiązań prawnych, związanych ze zwalczaniem pandemii, a także przestrzegania przepisów tarcz antykryzysowych w zakresie m.in. czasu pracy oraz wypłaty wynagrodzeń i innych świadczeń pracownikom.

Kontrolerzy skupią się również na takich obszarach jak czas pracy, wypłaty wynagrodzeń za pracę, umowy cywilnoprawne i należności z ich tytułu. Na ich celowniku znajdą się podmioty zobowiązane do wprowadzenia pracowniczych planów kapitałowych, gdzie będzie sprawdzana prawidłowość przestrzegania przepisów o PPK.

Kolejnym obszarem objętym kontrolami będzie  legalność zatrudnienia cudzoziemców. Chodzi zwłaszcza o obcokrajowców wykonujących pracę na podstawie oświadczenia pracodawcy o powierzeniu pracy cudzoziemcowi lub zezwolenia na pracę sezonową, a także cudzoziemców z Azji.

Po więcej informacji zapraszamy na stronę: https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/120348,glowny-inspektor-pracy-przedstawil-program.html

 

Tarcza antykryzysowa 6.0, która jest już po poprawkach sejmu i senatu, przewiduje m.in. zwolnienie z opłacania składek za listopad 2020 r. dla płatników prowadzących na dzień 30 września 2020 r. działalność między innymi w branży gastronomicznej, transportowej, turystycznej, pozaszkolnej edukacji sportowej czy artystycznej. Już teraz płatnicy, którym 10 i 15 grudnia upływa termin na opłacenie składek za listopad 2020 r. i którzy objęci będą przepisami Tarczy antykryzysowej 6.0, mogą złożyć wnioski o odroczenie terminu płatności składek listopadowych.

Wnioski w tej sprawie (wniosek RDU) można składać za pośrednictwem Platformy Usług Elektronicznych ZUS.

Pełne informacje znajdują się na stronie https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/tarcza-6_0-projektowane-zmiany/3722049

Ministerstwo Finansów opublikowało 7 grudnia 2020 r rozporządzenie, zgodnie z którym nie będzie pobierany podatek od wartości nieodpłatnych świadczeń z tytułu szczepień ochronnych przeciw grypie finansowanych przez pracodawcę, a także szczepień wykonywanych w ramach pakietów medycznych wykupywanych przez pracodawcę dla pracowników. Do tej pory szczepienia takie były opodatkowane na ogólnych zasadach podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Przepisy obowiązują z datą wsteczną, tj. od 1 marca 2020 r. do końca miesiąca, w którym odwołany będzie ogłoszony na obszarze Polski stan epidemii w związku z koronawirusem.

Treść rozporządzenia znajduje się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000217401.pdf

W Dzienniku Ustaw z dnia 1 grudnia 2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 2131)  opublikowane zostało nowe  Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 12 listopada 2020 r. zmieniające dotychczasowe rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Wszystkie orzeczenia lekarskie wydane na podstawie rozporządzenia zmienianego zachowują ważność przez okres, na jaki zostały wydane, jednak nowe  muszą już brać pod uwagę konkretne badania z zakresu medycyny pracy, jakim powinien być poddany pracownik.

Wybrane zmiany to między innymi:

1.  Przy narażeniu na promieniowanie jonizujące rozszerzono badania z ogólnych na ocenę ostrości widzenia, zdolności rozpoznawania barw, ocenę widzenia przestrzennego, pola widzenia, dna oka czy  przezierności soczewki, uzależniając częstotliwość badań od kategorii A lub B – co rok lub 3 lata;
2. Przy promieniowaniu pola elektromagnetycznego obok EKG pojawiła się morfologia krwi;
3. Przy promieniowaniu nadfioletowym i podczerwonym pojawił się wiek 50 lat, gdzie dla pracowników powyżej tego wieku badania przeprowadza się już co 2 lata;
4. Rozbudowane zostały badania specjalistyczne dla osób pracujących w sytuacjach stresowych, pod presją czasu, odpowiedzialności, gdzie do badań lekarskich włączono lipidogram, powiązany ze sposobem żywienia, trybu pracy;
5. Prace wymagające pełnej sprawności psychoruchowej – nie wymagają w obecnym stanie prawnym pełnej sprawności , gdyż zwrot pełnej został usunięty, a badania w każdym przypadku mają dotyczyć koniecznej oceny funkcji organizmu niezbędnych do bezpiecznego wykonywania pracy;
6. Większą uwagę poświęcono alergiom, układowi oddychania; wprowadzono badania ALT, AST, GGTP uwzględniając nie tylko toksyny ale i zanieczyszczenia powietrza;
7. W przypadku zagrożeń czynnikami biologicznymi, wskazówki dotyczące przeprowadzania badań profilaktycznych uwzględniają także inne czynniki zaliczone do grupy 2, 3 lub 4 zagrożenia według przepisów wydanych na podstawie art. 222[1] § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. –Kodeks pracy (Dz. U.z 2020 r. poz. 1320). Możemy doszukać się tu wpływu sytuacji zakażenia wirusem COVID, który wpływa na zakres badania lekarskiego w zależności od wskazań i stopnia narażenia, oraz bierze pod uwagę przyszłe możliwe zagrożenia nowymi wirusami.

Z całością zmian można zapoznać się pod adresem: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20200002131/O/D20202131.pdf

Ustawodawca zdecydował się na dodanie przepisu  dotyczącego pracy zdalnej w trakcie izolacji domowej do tzw. specustawy dotyczącej koronawirusa. Przepis art. 4ha Ustawy z dnia 27 listopada 2020 roku (Dz.U. poz. 2157) obowiązuje od 5 grudnia 2020 roku, i wynika z niego, że:

– praca zdalna może być wykonywana za zgodą pracodawcy/zatrudniającego,
– przepisy dotyczą pracowników oraz zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych,
– za czas świadczenia pracy zdalnej nie wypłaca się wynagrodzenia/zasiłku chorobowego, tylko normalne wynagrodzenie,
– w trakcie izolacji można wykonywać tylko pracę określoną w umowie o pracę
– do organizacji pracy i jej warunków stosuje się przepisy o pracy zdalnej wprowadzone Tarczą 4.0.

Z tekstem ustawy można zapoznać się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000215701.pdf

Na ostatnią chwilę została opublikowana ustawa z dnia 27 listopada 2020 roku o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem   i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (DZ.U. poz 2157), wprowadzając dodatkową niedzielę handlową w dniu 6 grudnia. Dodaje ona zapis do art 17 ustawy z dnia 10 stycznia 2018r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z2019r. poz.466)  art.17a w brzmieniu: „W dniu 6grudnia 2020r. zakaz, o którym mowa wart. 5, nie obowiązuje”.