Kategoria: Aktualności

Praca zdalna rodzica: W ramach nowych uprawnień rodzicielskich po zmianach w prawie pracy zgodnie z art. 188¹ par. 1 Kodeksu pracy pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Jedną z form elastycznej organizacji pracy jest praca zdalna rodzica dziecka do lat 8.

W związku z powyższym przepisem powstało pytanie, czy w sytuacji, gdy przed datą urodzin dziecka pracownik złoży wniosek o elastyczną organizację czasu pracy, i wniosek ten zostanie pozytywnie rozpatrzony przez pracodawcę, to okres trwania pracy zdalnej dla pracownika uprzywilejowanego może wykraczać poza dzień urodzin wychowywanego dziecka?

Do powyższego pytania odniosło się Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej i w stanowisku z 9 maja 2024 roku wyjaśniło, że jednym z elementów wniosku o pracę zdalną na postawie art. 188¹ Kodeksu pracy jest termin rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy, co oznacza, że zgoda na wykonywanie pracy zdalnej jest wydawana na określony czas. Zdaniem Ministerstwa „(…) Granicą czasową korzystania z praw wynikających z powołanego wyżej przepisu jest ukończenie przez dziecko 8 roku życia. (…)”

Powyższe stanowisko nie określa jasno, czy z elastycznej organizacji pracy pracownik wychowujący dziecko może skorzystać do ukończenia przez nie 8. roku życia, czy też do ukończenia tego wieku może złożyć wniosek o elastyczną organizacji pracy, wydaje się jednak, że resort bardziej skłania się do pierwszego rozwiązania.

Kary za spóźnione wypłaty pensji: Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej planuje podwyżkę kar dla pracodawców, którzy spóźniają się z wypłatą wynagrodzeń dla pracowników. Zapowiedziała je Ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, która potwierdziła, że Ministerstwo planuje uporządkowanie kwestii związanych z opóźnieniami w wypłacie wynagrodzeń przy okazji pracy nad kolejną ustawą o minimalnych wynagrodzeniach.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym terminie, który jest z góry ustalony, a pracodawca ustalając zasady wypłaty wynagrodzenia nie może przyjąć zasad mniej korzystnych niż te, które są ustalone w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 85 par 2 k.p “Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.” Natomiast gdy dzień wypłaty przypada na dzień wolny od pracy to zgodnie z art. 85 par. 3 k.p wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

W obecnym stanie prawnym nieterminowe wypłacenie pensji pracownikom to wykroczenie, zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 złotych. Zmiany miałyby dotyczyć podniesienia górnej granicy kary za spóźnione wypłaty pensji nakładanej w trybie wykroczeniowym lub zwiększenia wysokości kary możliwej do nałożenia w drodze mandatu karnego przez inspektora pracy. Jednym z pomysłów jest też uzależnienie wysokości kary nie tylko od szkodliwości społecznej czynu (czyli wysokości niewypłaconego pracownikom wynagrodzenia) ale także od statusu sprawcy.

Nowe przepisy dotyczące warunków pracy: Ministerstwo Zdrowia skierowało do konsultacji publicznych cztery projekty rozporządzeń dotyczących warunków w środowisku pracy. Dwa z nich związane są z przyjęciem nowelizacji Kodeksu pracy o substancjach reprotoksycznych.

Pierwszy projekt zmieniający rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem w miejscu pracy czynników chemicznych (nr z wykazu MZ 1688) rozszerza zakres rozporządzenia o narażenie na działanie substancji reprotoksycznych podczas pracy.

Drugi projekt wprowadza zmiany do rozporządzenia w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (numer z wykazu MZ 1687), rozszerzając badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy o substancje reprotoksyczne.

Kolejny dokument skierowany do konsultacji to projekt rozporządzenia w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym w środowisku pracy (nr z wykazu MZ 1690). Projektowane przepisy obejmują dodatkowo ochroną pracowników pracujących w narażeniu na działanie substancji o działaniu reprotoksycznym (dotychczas było to tylko narażenie na substancje rakotwórcze i mutagenne). Nowe przepisy dotyczące warunków pracy dodają do wykazu czynników szkodliwych substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu reprotoksycznym.

Czwarty projekt zmienia rozporządzenie w sprawie okresowych badań lekarskich pracowników zatrudnionych w zakładach, które stosowały azbest w produkcji (nr z wykazu MZ 1686). Jego głównym celem jest doprecyzowanie sposobu sprawowania nadzoru nad przeprowadzaniem okresowych badań lekarskich pracowników zatrudnionych w zakładach, które stosowały ten materiał w produkcji.

Nowe przepisy chroniące przed upałami: W związku z coraz częstszymi falami upałów w letnich miesiącach Ministerstwo Pracy Rodziny i Polityki Społecznej w porozumieniu z Państwową Inspekcją Pracy rozważa wprowadzenie nowych przepisów, które chroniłyby pracowników przed upałami. W obecnych regulacjach określona jest minimalna temperatura w pracy, nie ma natomiast określonej temperatury maksymalnej.

Kodeks pracy oraz Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów nakładają na pracodawców określone obowiązki związane z pracą w wysokich temperaturach (pisaliśmy o tym we wcześniejszych aktualnościach) i są to między innymi:

• dostęp do zimnych napojów w nieograniczonej ilości dla pracowników, u których na stanowiskach pracy temperatura przekracza 28⁰C, a na otwartej przestrzeni 25 stopni Celsjusza,
• zadbanie o rolety lub żaluzje w oknach, które chronią przed nadmiernym nasłonecznieniem i nagrzaniem pomieszczeń w których przebywają pracownicy,
• zadbanie o sprawne działanie klimatyzacji, o ile znajduje się ona w pomieszczeniach pracy,
• zapewnienie pracownikom wykonującym pracę na zewnątrz środków profilaktycznych takich jak odzież ochronna przez którą przenika mniej promieni słonecznych, nakrycie głowy oraz krem z filtrem zabezpieczający przed promieniowaniem UV,
• zapewnienie dostępu do zacienionego miejsca do odpoczynku.

W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odbyło się 10 lipca pierwsze spotkanie Z Głównym Inspektorem Pracy oraz przedstawicielem CIOP-PIB w sprawie nowych przepisów. Nie jest wykluczone, że przy nowe przepisy chroniące przed upałami będą czerpać z rozwiazań z innych krajów – przykładowo w Słowenii wprowadzono maksymalną temperaturę w wysokości 28°C. W innych krajach po przekroczeniu pewnej temperatury pracownik ma prawo do płatnej przerwy od pracy albo odpoczynku w chłodnym pomieszczeniu.

Płaca minimalna w 2025 roku: Rada Dialogu Społecznego miała czas do 15 lipca na uzgodnienie płacy minimalnej na 2025 rok. Rząd przedstawił swoją propozycję, do której mieli ustosunkować się pracodawcy i związki zawodowe.

Zgodnie z propozycją rządu, o której pisaliśmy we wcześniejszych aktualnościach płaca minimalna w 2025 roku od 1 stycznia miałaby wynosić 4626 złotych brutto, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych to 30,20 złotych brutto. Oznacza to wzrost wynagrodzenia minimalnego o 326 złotych w stosunku do kwoty obowiązującej od 1 lipca 2024 roku (o 7,6 proc.), i 2,10 złotego w stosunku do stawki godzinowej obowiązującej od 1 lipca 2024 roku (o 7 proc.).

Radzie Dialogu Społecznego nie udało się wypracować porozumienia co propozycji minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku. Ze strony związków zawodowych padła propozycja, by wynagrodzenie minimalne było na poziomie 4650 złotych brutto, natomiast przedstawiciele pracodawców opowiedzieli się za rządową propozycją, pojawiła się także propozycja z ich strony by zamrozić płacę minimalną na przyszły rok. Tym samym porozumienie w sprawie płacy minimalnej nie zostało osiągnięte.

Brak porozumienia oznacza, że Rząd ma czas do 15 września na podjęcie ostatecznej decyzji, przy czym minimalne wynagrodzenie za pracę, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej nie mogą być niższe od tych, które zostały wcześniej przedstawione Radzie Dialogu Społecznego do negocjacji.

Chcesz poznać zasady prawidłowego korygowania listy płac? Zapisz się na nasze listopadowe szkolenie Korygowanie listy płac!

Nowe uprawnienia PIP: Główny Inspektor Pracy poinformował, że trwają prace nad przyznaniem Państwowej Inspekcji Pracy nowych uprawnień, które umożliwią inspektorom nakazanie przekształcenia umowy cywilnoprawnej lub umowy B2B w umowę o pracę. Jest to kolejny pomysł na walkę z fikcyjnym samozatrudnieniem, a inspektorzy PIP mieliby szczególnie uważnie przyglądać się tym przypadkom, gdy strony były związane umową o pracę, a następnie dochodzi do nawiązania współpracy na zasadach B2B, a jedyne przychody z działalności pochodzą od byłego pracodawcy. Nowe przepisy pozwoliłyby też na skuteczniejszą walkę z tzw. umowami śmieciowymi.

Nowe uprawnienia PIP pozwolą inspektorom po przeprowadzonej analizie podjąć decyzję administracyjną o konieczności przejścia na umowę o pracę. Kluczowym wyróżnikiem ma być podporządkowanie i możliwość wydawania poleceń przez pracodawcę podwładnemu.

Z zapowiedzi PIP wynika, że pracodawcy będą mieli możliwość odwołania się od nakazu zmiany formy zatrudnienia na umowę o pracę, ale nie wiadomo, czy takie same uprawnienia będą mieli pracownicy.

Przepisy są na razie w fazie projektu, nie jest też znana ich data wejścia w życie.

Chcesz dowiedzieć się, jak prawidłowo zawrzeć umowę zlecenia i prawidłowo rozliczyć wynagrodzenie zleceniobiorcy? Zapisz się na nasze szkolenie Umowy cywilnoprawne w 2024 roku.

Fikcyjne samozatrudnienie – stanowisko KAS: W dniu 12 czerwca 2024 roku szef Krajowej Administracji Skarbowej odmówił wydania opinii zabezpieczającej spółce, która wystąpiła o jej wydanie w związku ze zmianą umów o pracę na umowy o świadczenie usług. O wydanie opinii wystąpiła spółka akcyjna zamierzająca założyć zależną spółkę z o.o., w której miała posiadać 100% udziałów. Kolejnym krokiem miała być zmiana umów o pracę łączących pracowników ze spółką matką, na umowy o świadczenie usług zawierane ze spółką zależną w ramach działalności gospodarczych współpracowników.

Szef KAS uznał, że w tej sytuacji część współpracowników będzie mogła zostać uznana za fikcyjnie samozatrudnionych, gdyż będą oni świadczyli usługi na rzecz spółki zależnej w tym samym miejscu i zakresie jak dotychczas na umowie o pracę zawartej ze spółką matką. Dodatkowo KAS uznała, że firma zmieniająca umowy o pracę na umowy B2B podejmuje działania sztuczne, które mają na celu wyłącznie korzyści podatkowe poprzez fikcyjne samozatrudnienie. Uzasadniając decyzję odmowną KAS powołała się na art. 119a par. 1 ordynacji podatkowej, zgodnie z którym “Czynność nie skutkuje osiągnięciem korzyści podatkowej, jeżeli osiągnięcie tej korzyści, sprzecznej w danych okolicznościach z przedmiotem lub celem ustawy podatkowej lub jej przepisu, było głównym lub jednym z głównych celów jej dokonania, a sposób działania był sztuczny (unikanie opodatkowania)“.

W powyższej sytuacji korzyścią podatkową dla spółki byłby brak obowiązku pobrania podatku przez spółkę jako płatnika, wynikający z obniżenia wysokości zobowiązania podatkowego po zmianie umowy. Wynika to faktu, że zamiast opodatkowania według skali – stawkami 12 i 32 proc. przy zmianie umowy jest możliwe opodatkowanie dochodów pracowników stawką podatkową liniową 19 proc. lub ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych (od 2 do 17 proc. przychodów).

Chcesz uniknąć pułapek zatrudniając na umowy B2B? Zapisz się na nasze szkolenie Współpraca z podmiotami na B2B – zagadnienia podatkowe i ubezpieczeniowe.

Sprawozdania z zakresu ESG: w dniu 6 lipca 2024 roku minął termin wdrożenia do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy CSRD (Dyrektywa o sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju), nakładającej na przedsiębiorców obowiązek składania sprawozdań z zakresu ESG. Przewiduje się, że obowiązek ten będzie w najbliższym czasie dotyczył około 50 tysięcy firm z Unii Europejskiej.

Dla przypomnienia: raporty ESG (zwane też raportami niefinansowymi  są sprawozdaniem przedsiębiorców z działalności w zakresie zrównoważonego rozwoju, mające na celu ocenę wpływu firmy na otoczenie społeczne i środowisko. Sprawozdania z zakresu ESG obejmują trzy obszary:

• środowiskowy (ochrona środowiska, zarządzanie zużyciem zasobów naturalnych, emisja gazów cieplarnianych, zarządzanie odpadami, ochrona różnorodności biologicznej),
• społeczny (polityki zatrudnienia, prawa pracownicze, bezpieczeństwo i higiena pracy, dostęp do benefitów i opieki zdrowotnej, zaangażowanie społeczne, zrównoważony rozwój społeczności lokalnej),
• zarządczy lub ładu korporacyjnego (struktura zarządzania w firmie oraz praktyki zarządczych, tj. skład i funkcja zarządu, przejrzystość wynagrodzeń kadry kierowniczej, przejrzystość działań, systemy kontroli wewnętrznej, etyka biznesowa, polityka antykorupcyjna czy relacja z akcjonariuszami).

W pierwszym terminie, już w 2025 roku obowiązkiem składania raportów ESG mają być objęte  jednostki zainteresowania publicznego (spółki giełdowe, banki, zakłady ubezpieczeń) a także spółki i grupy kapitałowe zatrudniające ponad 500 pracowników, których suma bilansowa przekracza 50 mln euro albo przychody netto ze sprzedaży przekraczają 25 mln euro. Stopniowo obowiązek raportowania ma być rozszerzany również na mniejsze firmy, i w kolejnych latach ma objąć spółki zatrudniające ponad 250 pracowników (od 2026 roku) i małe i średnie przedsiębiorstwa notowane na rynkach regulowanych (od 2027 roku).

Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej na temat raportowania ESG zapraszamy na nasze dwa szkolenia: dla osób początkujących Zrównoważony rozwój dla pracowników HR, a dla zaawansowanych Od strategii do raportowania ESG – perspektywa HR.

Projekt zmian w składce zdrowotnej: 25 czerwca 2024 roku do Sejmu wpłynął projekt ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw. Projekt został przygotowany przez posłów Polski2050-Trzeciej Drogi, i zakłada zmianę zasad ustalania wysokości składki na ubezpieczenie zdrowotne. Przede wszystkim znaczącemu uproszczeniu mają ulec same zasady obliczania wysokości składki poprzez zastąpienie procentowej części dochodu ubezpieczonego kwotą ryczałtową, która będzie zależna od:

• dochodu – w przypadku pracownika lub osoby świadczącej pracę w oparciu o inne rodzaje umów,
• przychodu – w przypadku osoby prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą.

Zgodnie z nowymi przepisami miesięczna składka zdrowotna opłacana przez przez przedsiębiorców oraz pracowników miałaby wynosić odpowiednio:

• 300 zł, jeżeli łączna kwota przychodu, wynagrodzenia, uposażenia lub świadczeń w roku kalendarzowym nie przekracza kwoty 85000 zł;
• 525 zł, jeżeli łączna kwota przychodu, wynagrodzenia, uposażenia lub świadczeń w roku kalendarzowym przekracza kwotę 85000 zł nie przekracza 300 000 zł;
• 700 zł jeżeli łączna kwota przychodu, wynagrodzenia, uposażenia lub świadczeń w roku kalendarzowym przekracza 300 000 zł.

Gdy łączna kwota przychodów ubezpieczonego w trakcie roku kalendarzowego przekroczy kwotę 85 000 zł oraz 130 000 zł, to ubezpieczony będzie opłacać wyższą składkę (odpowiednio 525 zł lub 700 zł) od miesiąca, po którym nastąpiło przekroczenie.

Projekt zmian w składce zdrowotnej zakłada też wprowadzenie zasady, że w sytuacji zbiegu obowiązku zapłaty składki, jeżeli osoba ubezpieczona uzyskuje przychody z więcej niż jednego tytułu do objęcia jej obowiązkowym ubezpieczeniem, składka opłacana będzie tylko od jednego z tych tytułów lub przychodów, wskazanego przez ubezpieczonego.

Planowana data wejścia w życie przepisów wpisana w projekcie to 1 stycznia 2025 roku.

Nie wiesz, jakie są okoliczności wyłączające prawo do zasiłku chorobowego? Zapisz się na nasze październikowe szkolenie “Zasiłki – zmiany przepisów oraz interpretacji przepisów dotyczących podstawy wymiaru świadczeń z ubezpieczenia  chorobowego.”

Chcesz poznać interpretację ZUS dotyczącą składek zleceniobiorcy który utracił status studenta? Przeczytaj nasz artykuł.