Kategoria: Aktualności

W najbliższy piątek 17 maja br. upływa półroczny okres przejściowy na dostosowanie istniejących stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe do nowych przepisów BHP. Przepisy nowelizujące Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe weszły w życie 17 listopada 2023 roku (Dz.U.1998.148.973), i dotyczą pracowników użytkujących monitor przynajmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami pojęcie stanowisko pracy należy rozumieć jako przestrzeń pracy wraz z:

• wyposażeniem podstawowym, w tym monitorem ekranowym, klawiaturą, myszą lub innymi urządzeniami wejściowymi, oprogramowaniem z interfejsem dla użytkownika;
• krzesłem i stołem;
• opcjonalnym wyposażeniem dodatkowym, w tym stacją dysków, drukarką, skanerem, uchwytem na dokumenty, podnóżkiem.

Pracownicy, którzy pracują przy laptopach muszą mieć zapewniony stacjonarny monitor lub podstawkę, dzięki której górna krawędź monitora znajdzie się na linii wzroku osoby na nim pracującej, a także mysz i osobną klawiaturę, niebędąca częścią laptopa. Jeżeli pracownik zgłosi taką potrzebę, to pracodawca powinien zaopatrzyć stanowisko pracy w podnóżek oraz uchwyt na dokumenty.

Przepisy rozporządzenia dotyczą także stanowisk pracy zdalnej, i tu powstaje wątpliwość, do kogo należy obowiązek wyposażenia takiego stanowiska zgodnie z przepisami, gdyż nowe przepisy nie wskazują tego wprost. Z pewnością pracodawca ma obowiązek poinformować go o nowych warunkach bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej, oraz o wymaganiach, jakie powinno spełniać stanowisko pracy. Pracodawca powinien przekazać pracownikowi do podpisania oświadczenie, że jego miejsce pracy zdalnej spełnia wymagania określone nowymi przepisami w przypadku, gdy pracownik korzysta ze swojego sprzętu.

Zgodnie z brzmieniem nowych przepisów pracownik może też wystąpić z wnioskiem o dofinansowanie nie tylko okularów, ale również szkieł kontaktowych. Dotychczasowe przepisy  nakazywały pracodawcy zapewnienie pracownikowi okularów korygujących, jeżeli wyniki badań lekarskich wykazały konieczność ich stosowania w pracy przy monitorze. Więcej o nowych obowiązkach związanych z dostosowaniem stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe do przepisów BHP pisaliśmy w listopadzie 2023 roku.

Zainteresowanym tematem przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy polecamy także: Szkolenie BHP pracownika tymczasowego.

W trakcie obrad Sejmu w dniach 8-9 maja 2024 Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, wprowadzającą dla przedsiębiorców urlop od składek na ubezpieczenia społeczne przez jeden miesiąc w ciągu roku.

Zgodnie z ustawą z “wakacji składkowych” skorzystać będą mogli przedsiębiorcy, którzy zatrudniają oprócz siebie do 9 osób i osiągają przychody do 2 mln euro rocznie. Korzystając z ze zwolnienia przedsiębiorca nie będzie musiał zawieszać własnej działalności, czyli w danym okresie nadal będzie mógł uzyskiwać z niej przychody i wystawiać faktury. Do skorzystania z wakacji składkowych konieczne będzie złożenie wniosku do ZUS w miesiącu poprzedzającym wybrany na zwolnienie miesiąc.Natomiast z nowych regulacji nie będą mogli korzystać samozatrudnieni, którzy wykonują działalność na rzecz swoich byłych pracodawców.

Ustawa została skierowana do Senatu.

W trakcie obrad Sejmu odbyło się także pierwsze czytanie rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw (druk sejmowy nr 342), którego głównym założeniem jest przedłużenie do dnia 30 września 2025 r. okresu, w którym pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej obywateli Ukrainy jest uznawany za legalny oraz związanego z tym dostępu do świadczeń zdrowotnych, świadczeń rodzinnych i socjalnych, świadczeń wypłacanych przez ZUS. Projekt został skierowany do Komisji Administracji i Spraw Wewnętrznych, która ma do 15 maja 2024 roku przedstawić sprawozdanie.

Uwagi przekazane do projektu ustawy przez Konfederację Lewiatan to między innymi propozycja utrzymania 14-dniowego terminu przesłania przez pracodawcę powiadomienia o powierzeniu pracy obywatelowi Ukrainy – projekt w obecnym kształcie zakłada skrócenie tego terminu do 7 dni. Lewiatan zaproponował również wprowadzenie możliwości ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Sejm zajął się również rządowym projektem ustawy o wspieraniu rodziców w aktywności zawodowej oraz w wychowaniu dziecka – “Aktywny Rodzic” (druk sejmowy nr 319), który po pierwszym czytaniu został skierowany do Komisji Polityki Społecznej i Rodziny.

W środę, 8 maja, na posiedzeniu sejmowej Komisji Polityki Społecznej i Rodziny odbyło się pierwsze czytanie rządowego projektu ustawy o ochronie sygnalistów (druk sejmowy nr 317). Do projektu uwagi zgłosiły Konfederacja Lewiatan oraz Rada Przedsiębiorczości, zrzeszająca największe organizacje pracodawców. Zmiany, które zaproponowali pracodawcy to:

•  uzupełnienie katalogu osób/podmiotów, które mogą być upoważnione do podejmowania działań następczych o podmioty zewnętrzne.
• usunięcie z katalogu spraw objętych procedurą zgłoszenia przepisów prawa pracy. Wskazano tu zastrzeżenia wynikające ze specyfiki prawa pracy, jego bardzo szerokiego zakresu (Kodeks pracy, kilkanaście ustaw oraz dziesiątki rozporządzeń) oraz przewadze spraw o charakterze indywidualnym.
• wydłużenie czasu przyznanego przedsiębiorcom na wdrożenie nowych procedur z 3 do 6 miesięcy.

Komisja ma czas do 20 maja 2024 roku na przedstawienie sprawozdania.

O projekcie ustawy o sygnalistach można przeczytać więcej w artykule Ustawa o sygnalistach już w Sejmie.

Od lutego 2023 roku przepisy Kodeksu pracy pozwalają pracodawcy na przeprowadzanie kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność innych substancji działających podobnie jak alkohol. W związku z tym akta osobowe również uległy zmianie, gdyż powstała nowa część „E”, przeznaczona na przechowywanie dokumentacji po przeprowadzeniu kontroli. Zgodnie z art. 22^1c § 6 Kodeksu pracy pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr, a przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia  przeprowadzenia kontroli. Na pracodawcy ciąży obowiązek terminowego usunięcia dokumentacji dotyczącej kontroli po upływie wskazanego czasu.

Wątpliwość budzi jednak sytuacja gdy Pracownik odejdzie z pracy przed upływem terminu przechowywania dokumentacji pokontrolnej. Z pomocą w tym zakresie przyszedł Urząd Ochrony Danych Osobowych, który w stanowisku z 15 kwietnia 2024 roku wskazał, że nie dojdzie do złamania zasad  przetwarzania danych, gdy akta zostaną przekazane do archiwizacji wraz z zawartością części „E”. Urząd podkreślił jednakże, że Pracodawca ma możliwość usunięcia danych dotyczących kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność innych substancji działających podobnie do alkoholu przed rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikiem, nawet jeżeli będzie to po upływie krótszego czasu niż wskazany w art. 22^1c § 6.

Dla przypomnienia, w części “E” dokumentacji powinny się znaleźć:

• informacje dotyczące kontroli trzeźwości pracownika przeprowadzonej przez pracodawcę (zgodnie z art. 221c par. 6
  k.p.),
• informacje dotyczące badania stanu trzeźwości pracownika przeprowadzonego przez uprawniony organ
  powołany do ochrony porządku publicznego (zgodnie z art. 221d par. 10 k.p.),
• informacje dotyczące przeprowadzonej przez pracodawcę kontroli pracownika na obecność w jego organizmie
  środków działających podobnie do alkoholu (zgodnie z art. 221c par. 6 i art. 221e par. 2 k.p.),
• informacje dotyczące badania pracownika na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do
  alkoholu przeprowadzonego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (zgodnie z art. 221d
  par. 10 i art. 221f par. 2 k.p.).

Więcej o kontroli trzeźwości i uprawnieniach pracodawców pisaliśmy w artykule Kontrola pracowników w zakresie trzeźwości.

W sytuacji, gdy pracodawca zaobserwuje u swojego pracownika obniżony poziom wydajności pracy, niski poziom koncentracji czy też wycofanie ze środowiska pracowniczego powinien bliżej im się przyjrzeć. Jednakże przepisy prawa pracy nie wskazują jasno, jak ma postępować pracodawca w sytuacji stwierdzenia depresji u pracownika. Artykuł 229 Kodeksu pracy zobowiązuje go do kierowania pracowników na badania profilaktyczne w celu stwierdzenia istnienia bądź nieistnienia przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, lecz nie wynika z niego możliwość skierowania pracownika na badania diagnozujące stan psychiczny. Natomiast badania psychologiczne może zlecić lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne, jeśli stwierdzi, że takie badanie jest niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia pracownika.

Z odpowiedzią na pytanie, czy pracodawca może skierować pracownika na badanie lekarskie na podstawie art. 229 Kodeksu pracy, w celu zbadania zdolności psychicznej do pracy na danym stanowisku pracy, jeżeli podejrzewa pracownika o depresję przyszedł Główny Inspektorat Pracy. W stanowisku z 21 marca 2024 roku powołał się na wyrok SN z dnia 18 grudnia 2002 roku (I PK 44/02), z którego wynika, że “(…) aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu Kodeksu pracy jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika”. Jeżeli więc u Pracownika nastąpiła zmiana zachowania sugerująca pogarszający się stan zdrowia (np. częste, nasilające się i niepokojące objawy agresji czy paniki) to powinien być on skierowany na badania profilaktyczne wcześniej niż upłynie termin ważności aktualnych badań lekarskich. Jako uzasadnienie można wskazać, że pogarszający się stan zdrowia pracownika może mieć wpływ także na bezpieczeństwo innych zatrudnionych pracowników, a także na fakt, że to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Co więcej, jeżeli jest to niezbędne, to Pracodawca może także w wyjątkowej sytuacji zagrożenia wezwać do pracownika pogotowie.

Przeczytaj także: Światowy Dzień Wellbeingu.

W 2025 roku płaca minimalna wzrośnie, ale tylko jednokrotnie, od 1 stycznia 2025 roku. Zgodnie ze wskazaniami ekonomistów z Federacji Przedsiębiorców Polskich, płaca minimalna w przyszłym roku może wzrosnąć do kwoty 4 510,99 zł zaś stawka godzinowa do kwoty 29,50 zł.

Przedstawiona propozycja wzrostu najniższej krajowej zostanie potwierdzona 13 maja br., wtedy będziemy wiedzieć, czy  tegoroczna minimalna wyniesie co najmniej 50% średniego wynagrodzenia za I kwartał br., gdyż najniższa krajowa jest waloryzowana o prognozowaną inflację na 2025 r.  W sytuacji kiedy najniższa krajowa będzie poniżej 50% średniego wynagrodzenia za I kwartał, wówczas minimalne wynagrodzenie w 2025 roku będzie wynosiło 4 617,80 zł a stawka godzinowa 30,20 zł.

O wzroście płacy minimalnej pisaliśmy w zeszłym roku, w artykule Minimalne wynagrodzenie 2024.

Komisja Europejska 20 marca 2024 roku opublikowała projekt dyrektywy w sprawie poprawy i egzekwowania warunków pracy stażystów oraz zwalczania regularnych stosunków pracy pod przykrywką staży. Zgodnie z zapowiedziami Komisji celem wdrożenia dyrektywy ma być przed wszystkim wspieranie wzrostu jakości miejsc pracy, szczególnie dla młodych ludzi. Osiągniecie tego celu ma być możliwe miedzy innymi dzięki umożliwieniu praktykantom korzystania z reprezentacji związkowej, stworzenie możliwości zgłaszania naruszenia ich praw i zapewnienie równego traktowania.

Według szacunków opartych na danych Europejskim Badaniu Siły Roboczej (EU-LFS) w na terenie UE w 2019 roku staże odbywało 3,1 mln stażystów  z czego 1,6 mln to stażyści opłacani, a 1,5 miliona nie było wynagradzanych. Zgodnie z badaniami coraz większa liczba stażystów w UE uczestniczy w stażach międzynarodowych (21% stażystów w 2023 r. w porównaniu do 9% w 2013 r.) co wskazuje, jak istotna staje się mobilność pracowników w UE.

W założeniach projektu znalazły się dodatkowe kryteria jakości staży, takie jak godziwa płaca i ochrona socjalna, zasady dotyczące staży zdalnych/hybrydowych, oraz zwiększone wsparcie dla stażystów w trakcie stażu i po jego zakończeniu. Problemy, które ma rozwiązywać wprowadzenie dyrektywy to między innymi krótki czas trwania umów, niestabilna sytuacja stażystów na rynku pracy, zależność od pracodawcy utrudniająca podjęcie działań prawnych w sytuacji łamania praw, brak dostępu do reprezentacji pracowników. Powtarzającym się problemem są też staże rzekome, które zastępują zwykłe stanowiska pracownicze.

W projekcie ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu deregulacji prawa gospodarczego i administracyjnego oraz doskonalenia zasad opracowywania prawa gospodarczego, przygotowanym przez Ministerstwo Rozwoju i Technologii znalazła się propozycja, by sprawy z zakresu prawa pracy podlegały obowiązkowej mediacji.

Nowe przepisy miałyby być stosowane w sprawach o zapłatę (np. premii czy wynagrodzenia za nadgodziny), a także o mobbing, dyskryminację czy nierówne traktowanie. Obowiązek mediacji mógłby się też pojawić w sprawach dotyczących kar porządkowych, świadectw pracy, wypadków przy pracy, a także ustalenia istnienia stosunku pracy czy określonych warunków zatrudnienia. Natomiast sprawy sądowe związane z ustaniem stosunku pracy nie będą objęte nowymi przepisami.

Zgodnie z założeniami projektu sąd, rozpatrujący daną sprawę miałby obligatoryjnie kierować sprawę na mediację w sytuacji, gdy pozew nie zawiera informacji, czy strony podjęły próbę mediacji, ani wyjaśnień, dlaczego takie mediacje się nie odbyły.

W obecnym stanie prawnym sądy namawiają strony do zawarcia ugody, a a jeżeli wyrażają wole mediacji to są na nią kierowane. Warunkiem przystąpienia do rozmów ugodowych jest chęć zawarcia ugody.

W ramach projektu nowej ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia Rząd szykuje zmiany mające na celu usprawnienie w działaniach publicznych służb zatrudnienia, tak by dostosować je do aktualnej sytuacji na rynku pracy. Projekt ma wypełniać założenia Krajowego Planu Odbudowy, realizując część kamienia milowego A51G – Efektywne instytucje na rzecz rynku pracy.

Zgodnie z założeniami projektu mają zostać wdrożone następujące działania:

• unowocześnienie urzędów oraz dostosowanie usług do potrzeb pracodawców i zmieniającego się rynku pracy. Urzędy mają miedzy innymi wspierać osoby bezrobotne, umożliwiając im skorzystanie z kilku form wsparcia (tzw. “pakiet aktywizacyjny”). Urzędy będą też elastyczniej reagować na potrzeby pracodawców. Obecnie obowiązujący katalog form pomocy jest dedykowany konkretnym grupom bezrobotnych np. bezrobotnym do 30 roku życia, a PUP nie mają możliwości efektywnego wsparcia bezrobotnych czy poszukujących pracy, którzy faktycznie w danym momencie tego wsparcia oczekują,
• dofinansowanie dla firm zatrudniających seniorów. Przedsiębiorca będzie mógł otrzymać przez maksymalnie 24 miesiące dofinansowanie za zatrudnienie osoby, poszukującej pracy która ukończyła 60 lat – w przypadku kobiety lub 65 lat – w przypadku mężczyzny. Wysokość dofinansowania będzie wynosić maksymalnie do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie. Warunkiem otrzymania dofinansowania jest dalsze zatrudnienia seniora przez okres kolejnych 12 miesięcy,
• możliwość organizowania stażu, który będzie polegał na ułatwieniu nabywania w ramach stażu kwalifikacji zawodowych, premiowanych wypłatą dodatku do stypendium dla stażysty oraz premii dla pracodawcy. Zastąpi on przygotowanie zawodowe dorosłych, który jest niezmiernie rzadko wykorzystywane (w 2023 r. skorzystały z niego 42 osoby),
• możliwość zarejestrowania się w dowolnym PUP, co ma zwiększyć mobilność osób szukających pracy. Zniesione zostanie powiązanie osoby bezrobotnej z urzędem pracy właściwym ze względu na miejsce zameldowania,
• skrócenie czasu poszukiwania pracy – podmioty publiczne, spółki skarbu państwa i podmioty, które wykonują zadania publiczne lub dysponują majątkiem publicznym będą zobowiązane do zgłaszania swoich ofert pracy do bazy ofert pracy prowadzonej przez MRPiPS – ePraca, czego  efektem  będzie zwiększenie ilości zróżnicowanych ofert pracy na portalu ePraca oraz skrócenie czasu poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne,
• szerszy dostępu do Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) dla osób prowadzących firmy jednoosobowe oraz osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.

Czy w przypadku, gdy pracodawca, zatrudniający pracownika tymczasowego zatrudnił go bezpośrednio w firmie konieczne jest przeprowadzenie nowego szkolenia wstępnego bhp, w tym instruktażu stanowiskowego? Zakres obowiązków pracownika nie będzie ulegał zmianie i pracownik będzie wykonywał cały czas taką samą pracę.

Do powyższej kwestii odniósł się Główny Inspektorat Pracy, który w stanowisku z 12 kwietnia 2024 roku (GIP- GBI.0701.47.2024.4) potwierdził, że pracodawca, który był najpierw pracodawcą korzystającym z pracy pracownika tymczasowego, a następnie zatrudnił go bezpośrednio u siebie w firmie, nie musi po raz kolejny przeprowadzać szkolenia wstępnego z bhp. Warunkiem jest, by osoba ta miała taki sam zakres obowiązków na tym samym stanowisku pracy. W sytuacji, w której na danym stanowisku pracy nie zaszły żadne zmiany (typu nowe maszyny, inny proces technologiczny, zmiana organizacji stanowiska pracy, wprowadzenie do stosowania substancji o działaniu szkodliwym dla zdrowia albo niebezpiecznym itp.) pracownik może zostać dopuszczony do pracy bez ponownego szkolenia wstępnego bhp.

GIP posiłkował się w swoim stanowisku uzgodnieniami sprzed kilku lat, których dokonał wspólnie z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, powielając w zasadzie stanowisko MRPiPS z 16 maja 2019 roku. Jest to podejście bardzo praktyczne, korzystne zarówno dla pracodawcy jak i pracownika, gdyż szkolenie byłoby de facto powtórką tych samych zagadnień.

Droga kwestia, co do której niestety nie odniósł się GIP w swoim stanowisku dotyczyła kopiowania do akt pracownika szkolenia wykonywanego w ramach zatrudnienia w agencji pracy tymczasowej. Natomiast zgodnie z rozporządzeniem w sprawie dokumentacji pracowniczej dokumenty potwierdzające odbycie szkolenia bhp powinny się znaleźć w części B akt osobowych. Można więc przyjąć, że pracodawca posiadający dokumentację bhp z okresu współpracy z agencją pracy tymczasowej powinien po zatrudnieniu pracownika tymczasowego na stałe u siebie w firmie odpowiednie dokumenty przenieść z dokumentacji do akt osobowych, a w dokumentacji dotyczącej współpracy z agencją pracy tymczasowej zostawić kopie tych dokumentów z adnotacją o zatrudnieniu pracownika w firmie na stałe.

W ramach przygotowań obronnych, zgodnie z przepisami ustawy o obronie Ojczyzny określone grupy zawodowe są mobilizowane do udziału w ćwiczeniach wojskowych. Pierwsze wezwania trafiły już do specjalistów kluczowych dla armii sektorów, czyli IT, w tym programistów i operatorów dronów.

Zgodnie z art. 531 ustawy o obronie Ojczyzny: Żołnierzy rezerwy, których w pierwszej kolejności przewiduje się powołać do służby wojskowej pełnionej w razie ogłoszenia mobilizacji i w czasie wojny, przeznacza się do tej służby przez nadanie w czasie pokoju przydziału mobilizacyjnego na stanowiska służbowe lub do pełnienia funkcji wojskowych, które są określone w etacie jednostki wojskowej i występują w czasie wojny.

Osoby które otrzymały wezwanie w sprawie przydziału mobilizacyjnego mają prawo do usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jednak nie otrzymują za ten czas wynagrodzenia. Osoby te, jako rezerwiści, mogą następnie zostać wezwane do udziału w obowiązkowych ćwiczeniach wojskowych, które mogą trwać od 2 do 30 dni. Powołani do służby wojskowej którzy mają umowę o pracę lub umowę-zlecenie, mogą dostać odszkodowanie za czas nieobecności w pracy związanej z wezwaniem wojskowym. Odszkodowanie to jest równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę z roku poprzedzającego, czyli z 2023 roku, i jest to niezależne od rzeczywistych zarobków osoby powołanej.

O sposobach obliczania wynagrodzenia pracownika powołanego do służby wojskowej pisaliśmy w artykule: Wynagrodzenie dla powołanego do zawodowej służby wojskowej