Kategoria: Aktualności

Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2024 roku (I USKP 94/22) potwierdził, że obydwa świadczenia, czyli dodatek za rozłąkę i strawne, które są wypłacane pracownikom czasowo przeniesionym do innej miejscowości, podlegają odrębnym limitom zwolnienia ze składek ZUS.

Dodatek za rozłąkę i strawne są to świadczenia pieniężne, które rekompensują pracownikom zwiększone koszty utrzymania w czasie pracy poza miejscem stałego zamieszkania. Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 18 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 316) dodatek za rozłąkę wypłacany pracownikom czasowo przeniesionym oraz strawne – do wysokości diet z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, określonych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju nie stanowią podstawy wymiaru składek.

Przedsiębiorca, który zamierzał oddelegowywać swoich pracowników do pracy w innej miejscowości, zarówno na terenie Polski, jak i za granicą, zwrócił się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o wydanie interpretacji. We wniosku wskazał, że chciałby wypłacać pracownikom i dodatek za rozłąkę, i strawne. Wnioskodawca chciał się upewnić, czy świadczenia te łącznie nie mogą przekraczać wysokości diety z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, czy każde z nich z osobna podlega takiemu limitowi. Jego zdaniem każde ze wskazanych świadczeń nie może przekroczyć wysokości diety. Jeżeli więc dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju wynosi 45 zł, to pracownik czasowo przeniesiony do pracy do innej miejscowości może otrzymać dodatek za rozłąkę w wysokości 45 zł i strawne w wysokości 45 zł i tym samym kwota 90 zł będzie wyłączona z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych w wydanej 15 lipca 2019 roku decyzji nie zgodził się z tym stanowiskiem i wskazał, że maksymalna wysokość dodatku, korzystająca z wyłączenia przewidzianego tym przepisem, limitowana jest wysokością diety należnej w przypadku odbywania przez pracownika krajowej podróży służbowej. Przedsiębiorca nie zgodził się jednak z tą decyzją i wystąpił do sądu.

Sąd Najwyższy, który ostatecznie orzekał w sprawie przyznał rację przedsiębiorcy, uznając, że w przypadku podróży służbowej zwolnienie dotyczy zarówno diet, jak i innych należności z tytułu tych podróży, a maksymalne kwoty zwolnienia ze składek sumuje się. W związku z tym podstawy wymiaru składek nie stanowi zarówno dodatek za rozłąkę, jak i tzw. strawne. Jak podkreślił SN ustawodawca w użył w § 2 ust. 1 pkt 18 rozporządzenia zwrotu „diet”, oznaczającego więcej niż jedno świadczenie finansowe należne od pracodawcy, co zdaniem Sądu odnosi się zarówno do dodatku za rozłąkę, jak i do strawnego z osobna. Każda z tych kwot odrębnie nie może przekroczyć wysokości diety z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju.

 

Zgodnie z wyrokiem Naczelnego Sądu Administracyjnego wysłanie PIT na niewłaściwy adres, bez znaczenia, czy nieaktualny, czy błędny, to naruszenie przepisów RODO zagrożone karą.

Sprawa, w której orzekał Sąd dotyczyła kancelarii prawnej, która wysłała formularz PIT-11 do jednej z klientek. Dokument nie trafił jednak do jej rąk, co stało się podstawą do zawiadomienia przez klientkę Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Klientka poinformowała Urząd, że miejsca, gdzie została wysłana informacja podatkowa, nigdy nie podawała jako adresu korespondencyjnego, a o nieprawidłowościach dowiedziała się od swojego urzędu skarbowego i z późniejszej rozmowy telefonicznej z kancelarią.

Kancelaria poinformowała, że PIT-11 nie trafił w niepowołane ręce, ponieważ przesyłka listowa została zwrócona przez pocztę jako nieodebrana. Kancelaria na wieść o błędzie natychmiast sporządziła korektę dokumentu, wskazując właściwy adres oraz w celu zapobieżenia podobnym nieprawidłowościom przeprowadziła rozmowy z pracownikami i ponowne szkolenia z zakresu danych osobowych. Wyjaśnienia te nie okazały się wystarczające i Prezes UODO udzieli l kancelarii upomnienia, wskazując, że  art. 5 ust. 1 lit. d RODO nakłada na administratora obowiązek przetwarzania prawidłowych danych osobowych i w razie potrzeby ich uaktualnienia. W ocenie UODO w kancelarii dane osobowe były przetwarzanie nierzetelnie, bo ta posiadała nieprawidłowy adres klientki na który został wysłany PIT-11.

NSA w wydanym wyroku podkreślił, że przesyłając PIT-11, który dotyczy wrażliwych danych, trzeba dochować należytej staranności. Administrator w granicach należytej staranności musi podjąć starania by zapewnić, żeby zbierane dane są zgodne z prawdą.

Założenia VII etapu Programu Poprawy Bezpieczeństwa i Warunków Pracy zostały ogłoszone przez Radę Ministrów. Program, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej został zaplanowany na lata 2026–2028, a jego główne założenia to opracowanie rozwiązań organizacyjnych i technicznych wspierających zdrowe oraz bezpieczne warunki pracy. Program spełnia funkcję Krajowej Strategii w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, o której mowa m.in. w Komunikacie Komisji z dnia 28 czerwca 2021 r. do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów pt. „Ramy Strategiczne UE dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na lata 2021-2027, Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia w zmieniającym się świecie pracy”

W ramach Programu Poprawy Bezpieczeństwa i Warunków Pracy zostaną opracowane wymagania dotyczące bezpieczeństwa pracy, ochrony zdrowia i ergonomii, które będą stanowić narzędzia interwencji dla Państwowej Inspekcji Pracy czy Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Szczególny nacisk ma zostać położony na nowe technologie, metody i systemy zarządzania, których wykorzystanie może przyczynić się do ograniczenia liczby osób zatrudnionych w warunkach narażenia na czynniki niebezpieczne, szkodliwe i uciążliwe oraz zmniejszenia liczby związanych z nimi wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych. Opracowania mają też w założeniu wspierać przedsiębiorców we wdrażaniu wymagań prawnych celem oceny i ograniczania ryzyka zawodowego, poprawy warunków pracy i jakości środowiska.

W programie zostało określonych 5 celów szczegółowych:

• Opracowanie rozwiązań organizacyjnych i technicznych wspomagających tworzenie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy;
• Opracowanie nowych i poprawa właściwości ochronnych i ergonomii istniejących środków ochrony indywidualnej i zbiorowej;
• Wsparcie dostosowania i implementacji prawodawstwa UE;
• Wsparcie utrzymania zdolności do pracy różnorodnych grup pracowników;
• Budowanie kultury bezpieczeństwa i podnoszenie poziomu wiedzy z zakresu bezpieczeństwa pracy.

Jako oczekiwany wynik realizacji Programu Rada Ministrów wskazała wzrost innowacyjności i poprawę konkurencyjności polskich producentów, wykorzystujących opracowania Programu, w zakresie projektowania ergonomicznych stanowisk pracy oraz produkcji inteligentnych środków ochrony indywidualnej i zbiorowej.

Planowany termin przyjęcia projektu to IV kwartał 2025 roku.

Zmiany w zakresie BHP zostały także uwzględnione w jednym z pakietów deregulacyjnych przygotowywanych przez zespół inicjatywy SprawdzaMY. Jedną ze zmian ma być wprowadzenie konkretnego terminu na zgłoszenie uwag do protokołu przez poszkodowanego pracownika, a po jego upływie dokument byłby uznawany za ostateczny. Rozważana jest też zmiana przepisów w zakresie obowiązku aktualizacji Oceny Ryzyka Zawodowego po każdym drobnym incydencie w miejscu pracy, co maiłoby zmniejszyć biurokrację na rzecz realnych działań w obszarze bezpieczeństwa w pracy.

Praca zdalna a powstanie zakładu podatkowego: W wydanym w dniu 19 lutego 2025 roku wyroku (II FSK 609/22) Naczelny Sąd Administracyjny wskazał, że nie zawsze firma zagraniczna, która zatrudnia pracowników zdalnie, będzie posiadała zakład podatkowy w Polsce.

Sprawa, w której orzekał NSA dotyczyła duńskiej spółki ubezpieczeniowej, która planowała zatrudnić na umowę o pracę osoby zamieszkałe w Polsce. Osoby te miałyby wykonywać zdalnie proste zadania administracyjne (back-office, wsparcie finansowe, analiza danych). Pracownicy mogli wykonywać pracę zdalnie z każdego miejsca w Polsce, korzystając z komputerów służbowych dostarczonych przez pracodawcę, łącząc się z systemami spółki w Danii i Szwecji. Firma nie miała oddziału w Polsce i nie przewidywała wynajmu żadnych nieruchomości ani biur w Polsce.

Odpowiadając na wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej Dyrektor Krajowej Administracji Skarbowej potwierdził, że taki model zatrudnienia spowoduje powstanie zakładu podatkowego przedsiębiorstwa w Polsce (zgodnie z art. 4a pkt 11 ustawy o CIT), co oznacza konieczność zapłaty CIT od części osiąganych dochodów. Zdaniem fiskusa miejsce pracy z wykorzystaniem firmowego sprzętu może być uznane za stałą placówkę, przez którą przedsiębiorstwo prowadzi działalność w kraju.

Naczelny Sąd Administracyjny nie zgodził się z tym ostatnim twierdzeniem i orzekł, że w tej sprawie pracodawca nie ma stałej placówki w Polsce i nie posiada na jej terenie zakładu podatkowego. Samo udostępnienie pracownikom sprzętu komputerowego nie może prowadzić do uznania, że powstała stała placówka, a tym samym że utworzony został zakład w rozumieniu art. 4a pkt 11 ustawy o CIT. Jak wskazał NSA spółka w żaden sposób nie wskazywała pracownikom miejsca wykonywania pracy, pozostawiając im całkowitą dowolność w tym zakresie. Charakter pracy pracowników w Polsce był wyłącznie pomocniczy i administracyjny, nie stanowił więc prowadzenia działalności gospodarczej sensu stricto, a więc nie rodził w Polsce przychodu/dochodu, który mógłby zostać przypisany ewentualnemu zakładowi.

Od niedzieli 1 czerwca 2025 r. wchodzą w życie przepisy ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2025 r., poz. 621). Zastąpi ona w całości obecnie obowiązującą ustawę z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

W związku wejściem w życie nowych regulacji Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wydało 28 maja 2025 r. Komunikat w sprawie określenia terminu wdrożenia rozwiązań technicznych umożliwiających udostępnienie komponentów systemu teleinformatycznego przeznaczonego do przekazywania kopii umowy z cudzoziemcem organowi, który wydał zezwolenie na pracę lub wpisał oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń (Dziennik Urzędowy Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, poz. 15). Określa on dwa terminy od których będzie należało za pośrednictwem portalu praca.gov.pl przekazywać informacje o zawarciu umowy z cudzoziemcem: I tak informacje o zawarciu umowy z cudzoziemcem należy przekazać:

• od 1 lipca br. do starosty – dla przypadków, w których zezwolenie na pracę sezonową jest wydane przez starostę,
• od 1 sierpnia br. do wojewody – dla przypadków, w których zezwolenie na pracę jest wydane przez wojewodę.

Dla przypomnienia najważniejsze zmiany wprowadzone przepisami ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom to:

• likwidacja tzw. testu rynku pracy, który zostaje zastąpiony  listą zawodów lub rodzajów pracy (zatwierdzaną przez wojewodę), w stosunku do których będzie się odmawiało wydania zezwolenia na pracę ze względu na trudną sytuację na lokalnym rynku pracy,
• wprowadzenie dodatkowych przesłanek odmowy udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy i pracę,
• pierwszeństwo rozpatrywania niektórych wniosków o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy i pracę – w pierwszej kolejności mają być rozpatrywane wnioski o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy i pracę w przypadku, gdy podmiotem powierzającym pracę ma być przedsiębiorca określony w wykazie prowadzonym przez ministra właściwego do spraw gospodarki, zawierającym przedsiębiorców wykonujących działalność gospodarczą o istotnym znaczeniu dla gospodarki narodowej,
• obowiązek podmiotu powierzającego pracę powiadomienia o utracie pracy przez cudzoziemca, któremu udzielono zezwolenia na pobyt czasowy i pracę w terminie 15 dni roboczych od dnia takiego zdarzenia.

Odpowiedzialność pracodawcy za niezapewnienie bezpieczeństwa: Sąd Najwyższy w postanowieniu z 24 stycznia 2025 roku (I PSK 1/24) wskazał, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za szkodę doznaną przez pracownika wskutek wypadku przy pracy w sytuacji, gdy można uznać, że do zdarzenia doszło w wyniku niedopełnienia ciążących na pracodawcy obowiązków w dziedzinie bezpieczeństwa.

Sprawa dotyczyła pracownicy, która ucierpiała w wyniku napadu rabunkowego w banku, w którym była zatrudniona. Po tym wydarzeniu pracownica zmagała się z lękami, musiała uczęszczać na terapię i zażywała leki psychotropowe by ustabilizować swój stan psychiczny. Pracownica udała się też na długotrwałe zlecenie lekarskie, a jej nieobecność stała się powodem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako podstawę rozwiązania umowy wskazano art. 53 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Pracownica pozwała pracodawcę o zadośćuczynienie, wskazując, że pracodawca zrezygnował ze stałej ochrony fizycznej placówki bankowej, nie zamontował monitoringu, a stanowisko pracy poszkodowanej było zorganizowane w taki sposób, że sprawca napadu miał do niej bezpośredni dostęp z każdej strony. Wszystko to doprowadziło do konkluzji, że pracodawca ponosi na zasadzie winy odpowiedzialność za szkodę doznaną przez pracownika wskutek wypadku przy pracy, gdyż można uznać, że do zdarzenia doszło w wyniku niedopełnienia ciążących na pracodawcy obowiązków w dziedzinie bezpieczeństwa.

Sąd Najwyższy podkreślił, że zgodnie z art 15, art. 94 pkt. 4 i art 207 par. 2 Kodeksu pracy pracodawca ma zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek osiągnąć taki skutek, a nie jedynie podejmować starania w celu jego osiągnięcia. Brak podjęcia możliwych działań powoduje, że bank ponosi odpowiedzialność z tytułu niezapewnienia pracownicy adekwatnej ochrony bezpieczeństwa.

Nowe usługi dostępne w mObywatelu: Projekt mający uchylić ustawę z 11 sierpnia 2021 roku o Centralnej Informacji Emerytalnej wpłynął do Sejmu w dniu 20 maja 2025 roku. Jako uzasadnienie dla uchylenia ustawy Rada Ministrów podała wysokie koszty tego rozwiązania, oraz brak pewności co do jego skuteczności. Po wprowadzeniu zmian w przepisach dostęp do danych o prognozowanych świadczeniach emerytalnych będzie możliwy poprzez aplikację mObywatel. Zgodnie z projektowanymi przepisami Zakład Ubezpieczeń Społecznych będzie mógł udostępniać ubezpieczonemu, który w systemie teleinformatycznym ZUS utworzył profil informacyjny i będącemu użytkownikiem aplikacji mObywatel informacje dotyczące środków zgromadzonych na koncie emerytalnym. Nowe rozwiązanie miałoby być przygotowane w ramach dalszego rozwoju aplikacji mObywatel, przy wsparciu środków unijnych.

Oprócz informacji o przewidywanej emeryturze ZUS będzie mógł przekazywać również informacje o środkach zgromadzonych w IKE, IKZE, PPE, PPK, OFE czy KRUS, a także o składkach, wpłatach, wartościach jednostek uczestnictwa lub rozrachunkowych w funduszu inwestycyjnym, ubezpieczeniowym funduszu kapitałowym, funduszu emerytalnym, wartości papierów wartościowych czy innych instrumentów finansowych oraz o innych środkach służących wyliczeniu przyszłych świadczeń emerytalnych ubezpieczonego. Warunkiem udostępnienia informacji o dobrowolnych programach emerytalnych będzie zawarcie porozumienia miedzy Ministrem Cyfryzacji a operatorami takich programów.

Projekt ustawy przeszedł już etap uzgodnień, opiniowania oraz konsultacji publicznych i został skierowany do dalszych pracy w Sejmie. Nowe usługi dostępne w mObywatelu związane ze świadczeniami emerytalnymi miałyby pojawić się od 1 stycznia 2026 roku.

 

W dniu 21 marca 2025 roku Komisja Europejska wystąpiła z propozycją, której przedmiotem była deregulacja dotycząca przepisów RODO. Jednym z pomysłów Komisji jest wprowadzenie obowiązku prowadzenia rejestrów wynikających z RODO tylko w sytuacji, gdy przetwarzanie danych osobowych wiąże się ze zdefiniowanym w tym akcie prawnym „wysokim ryzykiem”.

Zgodnie z art. 30 RODO wszystkie firmy mają obowiązek prowadzenia tzw. rejestru czynności przetwarzania danych, zawierającego szczegółowe informacje o tym, jak i dlaczego przetwarzane są dane osobowe. Do tej pory przedsiębiorcy, którzy zatrudniali poniżej 250 osób byli częściowo zwolnieni z tego obowiązku pod warunkiem, że przetwarzanie danych nie wiązało się z ryzykiem naruszenia praw i wolności osób, których dane dotyczą.

Złagodzenie przepisów zaproponowane przez Komisję Europejską miałoby dotyczyć MŚP (a więc przedsiębiorstw zatrudniających poniżej 250 osób i z rocznym obrotem nie przekraczającym 50 mln euro) oraz przedsiębiorstw i organizacji zatrudniających mniej niż 750 pracowników oraz osiągających do 150 mln euro obrotu lub posiadających do 129 mln euro aktywów ogółem. Nie oznacza to jednak zwolnienia z obowiązku przeprowadzenia analizy ryzyka, nadal trzeba będzie też wyodrębnić te procesy przetwarzania danych, które wiążą się z wysokim ryzykiem.

Zgodnie z komunikatem Komisji Europejskiej rozwiązanie to ma pozwolić objętym nim firmom na przeznaczenie swoich zasobów na obszary związane z  RODO, w których ochrona danych ma większe znaczenie.

 

W dniu 22 maja 2025 roku Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt ustawy przygotowanej przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zakładający wliczanie do stażu pracy okresów prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej oraz wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia.

W obecnym stanie prawnym okres prowadzenia działalności gospodarczej czy praca wykonywana na podstawie umowy zlecenia nie wliczają się do stażu pracy – liczą się tylko okresy przepracowane na etacie. Oznacza to, że może dojść do sytuacji, gdy osoba pracująca przez kilka czy kilkanaście lat wyłącznie na umowie zlecenie ma w świetle prawa niższy staż pracy niż osoba zatrudniona na etacie np. od roku czy dwóch. Wliczanie poszczególnych okresów do stażu pracy jest szczególnie istotne dla uzyskania uprawnień pracowniczych, takich jak na przykład dłuższe urlopy wypoczynkowe czy prawo do nagród jubileuszowych.

Zgodnie z projektowanymi przepisami do okresu zatrudnienia będzie się wliczać:

• okresy prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności oraz okresy pozostawania osobą współpracującą z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność,
• okresy wykonywania umowy zlecenia lub o świadczenie usług, wykonywania umowy agencyjnej, pozostawania osobą współpracującą z ww. osobami,
• okresy pozostawania członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych,
• przebyty za granicą okres innej niż zatrudnienie działalności zarobkowej,
• okres zawieszenia działalności gospodarczej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Powyższe okresy zatrudnienia będą potwierdzane zaświadczeniami, które będzie wydawał Zakład Ubezpieczeń Społecznych, natomiast w przypadku okresów zatrudnienia niepodlegającego zgłoszeniu do Zakładu oraz okresów innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej za granicą to na pracowniku będzie spoczywał ciężar ich udowodnienia.

W projekcie przewidziano wejście w życie przepisów od 1 stycznia 2026 roku.

Podstawa ekwiwalentu za urlop: Zgodnie z przepisami § 16 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, z wyjątkiem określonych w § 7, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.

W przypadku, gdy pracownik nie przepracował pełnego okresu 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu to wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jak jednak postąpić w sytuacji, gdy stosunek pracy pracownika powstaje i rozwiązuje się w trakcie miesiąca, a całe zatrudnienie trwa nie dłużej niż 3 miesiące? Czy podstawa ekwiwalentu za urlop powinna zostać dopełniona, czy raczej należy uśrednić podstawę ekwiwalentu, mimo że nie stosuje się § 16 ust. 1 rozporządzenia urlopowego?

W stanowisku z 3 kwietnia 2025 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazało, że (…) Ekwiwalent pieniężny za składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy do 1 miesiąca należy obliczać zgodnie z § 16 ust. 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r., stosując metodę z § 11 ust. 2. Jeśli pracownik nie przepracował wymaganego 3-miesięcznego okresu, podstawę stanowi wynagrodzenie z faktycznie przepracowanego czasu. W niewiążącej opinii MRPiPS, przepis ten należy zastosować m.in. w przypadku, gdy pracownik pracuje zbyt krótko u danego pracodawcy, tzn. gdy nie ma przepracowanego wymaganego 3-miesięcznego okresu lub gdy co prawda ma przepracowany odpowiedni okres, lecz w wyniku zmian w zasadach wynagradzania otrzymuje składniki wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, np. premię, przez okres krótszy niż wymagany przepisami rozporządzenia urlopowego. (…) Jeśli pracownik nie jest zatrudniony przez pełne trzy miesiące, należy uśrednić składniki zmienne stosownie do liczby miesięcy, w których pracownik był zatrudniony. W przypadku nawiązania stosunku pracy w trakcie miesiąca, nie ma podstawy prawnej, do zaokrąglenia w górę wysokości zmiennych, miesięcznych składników wynagrodzenia, które mogłyby być uzyskane przez pracownika, gdyby przepracował pełny miesiąc. (…).