Kategoria: Aktualności

13 grudnia 2023 roku Komisja Unii Europejskiej ogłosiła zawarcie porozumienia politycznego pomiędzy Parlamentem Europejskim a państwami członkowskimi UE dotyczącego dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Po formalnym zaakceptowaniu porozumienia kraje członkowskie będą miały 2 lata na dostosowanie przepisów krajowych do przyjętej dyrektywy.

Zadaniem cyfrowych platform pracy jest pośredniczenie i organizowanie pracy świadczonej przez pracowników lub osoby samozatrudnione klientom zewnętrznym. Założeniem dyrektywy jest objęcie ochroną prawną tych pracowników, gdyż większość z nich pracuje jako osoby samozatrudnione, a więc nie ma zapewnionych praw pracowniczych. Dodatkowo brak regulacji powoduje, że istnieją zagrożenia dla zdrowia i bezpieczeństwa tych osób, ponieważ nie mają one ochrony socjalnej. Ocenia się, że 90% z 28 mln pracowników platformowych w UE (w tym taksówkarze, pracownicy domowi czy dostarczyciele zamówionych potraw) jest samozatrudnionych.

Dyrektywa wprowadza dwie ważne nowości: wskazuje, jak ustalić właściwy status zatrudnieniowy osób pracujących dla platform internetowych, oraz formułuje przepisy o stosowaniu algorytmów w miejscu pracy, co ma promować przejrzystość i sprawiedliwość w zarządzaniu algorytmicznym. Dyrektywa nakłada również obowiązek sprawowania nadzoru przez człowieka nad zautomatyzowanymi systemami, tak by możliwe było zapewnienie ich zgodności z warunkami pracy oraz daje prawo do kwestionowania zautomatyzowanych decyzji (np. zamykanie lub zawieszanie rachunków).

Najważniejszym założeniem dyrektywy jest wprowadzenie tzw. domniemania stosunku pracy, co pozwoli określić, czy można daną platformę traktować jako pracodawcę, a pracownik samozatrudniony może być automatycznie na zasadzie domniemania traktowany jako zatrudniony na etat. Ta platforma, która spełni przynajmniej dwa wskaźniki zostanie uznana za pracodawcę, a osoby pracujące za jej pośrednictwem za pracowników. Dzięki temu uzyskają oni pełnię praw takich jak płatny urlop, płatne chorobowe, płace minimalną czy uregulowany czas pracy. Zaproponowane wskaźniki to:

• narzucone limity wynagrodzenia,
• nadzór, także elektroniczny, nad wykonywaniem pracy,
• kontrola dystrybucji lub przydzielania zadań,
• kontrola warunków pracy i ograniczenie swobody wyboru godzin pracy,
• ograniczenie swobody organizowania własnej pracy oraz zasady dotyczące wyglądu lub postępowania pracowników

Uregulowaniu mają też podlegać kwestie gromadzenia i ochrony danych osobowych. Dyrektywa ma też wymóc na platformach obowiązek przekazywania na piśmie pracownikom wypowiedzeń umów czy wszelkich zmian dotyczących tych umów, oraz wszelkich innych kwestii spornych pomiędzy pracownikiem a platformą.

Zainteresowanym najnowszymi zmianami w prawie pracy polecamy również nadchodzący bezpłatny webinar, Wdrożenie systemu obsługi zgłoszeń sygnalistów. Serdecznie zapraszamy.

 

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej opublikowało stanowisko w sprawie zasiłku za urlop rodzicielski za życiem. Nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 roku (Dz.U. z 2023 r. poz. 641) wprowadziła nowe wymiary  urlopu rodzicielskiego. Dla rodziców dziecka mającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, tzw. ustawa ,, za życiem” (Dz.U. z 2023 r. poz. 1923) wydłużyła wymiar urlopu dla rodziców urodzonych ciężko chorych dzieci odpowiednio 65 tygodni (przy urodzeniu jednego dziecka) lub 67 tygodni (przy urodzeniu dwójki lub więcej dzieci). W wymiar urlopu wchodzi również 9 tygodni przysługujących każdemu rodzicowi, przy czym jest to urlop, którego nie można przenieść na drugiego rodzica.

Powyższe zmiany wpłynęły również na sposób wypłaty zasiłku. Pracownica, której dziecko ma zaświadczenie “za życiem”, ma do wyboru pobieranie zasiłku macierzyńskiego w wysokości:

• na zasadach ogólnych – 100 proc. podstawy wymiaru przez 20 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz 70 proc. podstawy wymiaru przez 56 tygodni urlopu rodzicielskiego (9 tygodni pozostaje dla ojca),
• na podstawie wniosku określonego w art. 30a ustawy zasiłkowej – 81,5 proc. podstawy wymiaru przez łącznie 76 tygodni (20 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz 56 tygodni urlopu rodzicielskiego, a 9 tygodni urlopu rodzicielskiego pozostaje dla ojca) urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego,

Co jednak w przypadku, gdy pracownica złożyła wniosek z art. 30a ustawy zasiłkowej, ale nie zdecydowała się na skorzystanie z urlopu rodzicielskiego  a na urlop zdecyduje się ojciec? Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej wyjaśniło w stanowisku z 15 listopada, że w przypadku gdy matka dziecka zrzeknie się urlopu rodzicielskiego albo weźmie go w częściach, a pozostałą część urlopu odda ojcu dziecka to w takiej sytuacji za pierwsze 9 tygodni tego urlopu przysługuję 70 % zasiłku a pozostała część będzie wynosić 81,5% podstawy zasiłku.

MRiPS również wyjaśniło że w przypadku gdy matka dziecka kwalifikującego się do zaświadczenia ,,za życiem” urodziła przed wejściem ustawy czyli przed 26 kwietnia 2023 r. lub korzystała już z urlopu macierzyńskiego albo rodzicielskiego również ma prawo do przedłużonego urlopu rodzicielskiego oraz wysokości 81,5% podstawy zasiłku pod warunkiem że został złożony wniosek do 21 dni po porodzie. Gdy wniosek nie został złożony wypłata zasiłku pozostawała na zasadach przed nowelizacją. Natomiast jeśli matka dziecka wykorzystała już urlop rodzicielski przed wejściem ustawy w życie jej również przysługuję część wydłużonego urlopu rodzicielskiego w wysokości 81,5% zasiłku.

 

Tym, którzy chcieliby zgłębić temat urlopów rodzicielskich polecamy najnowszy e-book Moniki Frączek, Urlop rodzicielski po zmianach w 2023 roku wydawnictwa HR E-book. Zapraszamy także na szkolenie Zasiłki od teorii do praktyki, podczas których pochylimy się nad urlopami rodzicielskimi i zasiłkami opiekuńczymi.

Mimo, że Polska nie dotrzymała terminu implementacji dyrektywy nr 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii), który upłynął 17 grudnia 2021 roku, to pojawiły się już pierwsze wyroki w sprawie sygnalistów. Sąd Rejonowy w Toruniu w wyroku z 12 lipca 2023 roku (sygn. IV P 171/22) uznał, że przepisy dotyczące sygnalistów, mimo braku implementacji dyrektywy do polskiego porządku prawnego można stosować u nas bezpośrednio.

Sprawa, w której orzekał Sąd dotyczyła zwolnionego pracownika uczelni w Toruniu, który za pośrednictwem mediów społecznościowych wystosował apel w sprawie występujących w placówce nieprawidłowości. Rzeczona uczelnia nie reagowała na wcześniejsze zgłoszenia pracownika, który został zwolniony z pracy, a w wypowiedzeniu podano jako przyczynę naruszenie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy wskutek powtarzającego się postępowania stwarzającego napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju, w tym bezpodstawne pomawianie współpracowników o naruszenia obowiązków służbowych.

Sąd uznał, że pracodawca nie sformułował w wypowiedzeniu zarzutów w sposób odpowiednio jasny i konkretny, a zwolnienie z pracy było niedozwolonym środkiem odwetowym. Mimo, że przepisy krajowe nie ustanawiają wprost zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikom zgłaszającym nieprawidłowości w funkcjonowaniu pracodawcy, to jednak występuje on w polskim porządku prawnym w ramach tzw. skutku wertykalnego dyrektywy.

Wyrok jest nieprawomocny.

Przeczytaj także: Nowy projekt ustawy o sygnalistach – poznaj zmiany dotyczące roli Rzecznika Praw Obywatelskich i procedury zgłoszeń wewnętrznych.

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 29 listopada 2023 roku (sygn. III UZP 6/23) uznał, że wskaźnik częstości zatrudnionych w warunkach zagrożenia stosowany przy obliczaniu stopy procentowej składki wypadkowej jest ustalany z uwzględnieniem osób wyposażonych w środki ochrony indywidualnej. Do osób zatrudnionych w warunkach zagrożenia zalicza się też pracowników wyposażonych w indywidualne środki ochrony, które je minimalizują.

Sprawa dotyczyła postępowania, które wszczął ZUS o ustalenie prawidłowej wysokości stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe obowiązującej u przedsiębiorcy. Przedsiębiorca po kontroli dokonanej przez firmę audytorską złożył korektę danych zawartych w formularzu ZUS IWA, czym wyzerował podane wcześniej wartości dotyczące liczby zatrudnionych w warunkach zagrożenia. Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie uwzględnił korekty danych.

Sąd I i II instancji uznał, że stawka procentowa na ubezpieczenie wypadkowe jest uzależniona od zagrożenia w środowisku pracy, a zastosowanie środków ochrony indywidualnej sprawia, że pracownik pracuje w dopuszczalnych normach, ale otoczenie nadal niesie zagrożenie, więc w ZUS IWA powinni być uwzględniani wszyscy zatrudnieni w warunkach zagrożenia.

 

Projekt ustawy o sygnalistach po raz kolejny został wpisany do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów, a w dniu 12.01.2024 pojawił się również w wykazie Rządowego Centrum Legislacji. Jako planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów wskazano I kwartał 2024 roku, co oznacza, że prace nad projektem będą postępowały w bardzo szybkim tempie.

Dla przypomnienia: ustawa o sygnalistach ma na celu wdrożenie w Polsce dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, która to dyrektywa ustanawia zasady i procedury ochrony „sygnalistów” zgłaszających informacje  które dotyczą naruszeń prawa, a zostały uzyskane w związku ze świadczeniem przez sygnalistę pracy.

Jest to już kolejna odsłona projektu, gdyż prace nad wdrożeniem ustawy o sygnalistach trwają już kilka lat, a Polska miała obowiązek zaimplementować dyrektywę do krajowych przepisów do 17 grudnia 2021 r. Nowy projekt ustawy o sygnalistach spóźniony jest już więc o ponad dwa lata.

W przedstawionym projekcie wprowadzono dość znaczące zmiany w stosunku do ostatniej wersji projektu z 2023 roku. Przede wszystkim zmianie uległ termin wejścia w życie ustawy – obecna propozycja zakłada wejście w życie po upływie 1 miesiąca od dnia ogłoszenia, natomiast obowiązek utworzenia wewnętrznych i zewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń ma nastąpić w terminie 1 miesiąca od dnia wejścia w życie ustawy.

Zmiany w projekcie – Rzecznik Praw Obywatelskich nowym organem wsparcia

W roli organu wsparcia zastąpiono Państwową Inspekcję Pracy Rzecznikiem Praw Obywatelskich, a także wprowadzono możliwość wydawania zgłaszającemu zaświadczeń o podleganiu ochronie przewidzianej w projektowanej ustawie, co wcześniejszej wersji projektu było obowiązkowe. Usunięto również zapis obligujący organ do odebrania od zgłaszającego oświadczenia złożonego pod rygorem odpowiedzialności za fałszywe zeznania, że informacja o naruszeniu prawa była prawdziwa w momencie zgłoszenia. Rolą RPO będzie – oprócz przyjmowania tzw. zgłoszeń zewnętrznych także udzielanie informacji i wsparcia zgłaszającym naruszenia prawa. Obsługa zgłoszeń zewnętrznych zakłada przyjęcie i weryfikację zgłoszenia, a następnie przesłanie go do właściwej instytucji.

Procedury zgłoszeń wewnętrznych

Jeżeli chodzi o zgłoszenia wewnętrzne, to obowiązkiem pracodawcy będzie ustalenie wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych, a ustalenie takiej procedury musi być poprzedzone konsultacjami z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami osób świadczących pracę na rzecz przedsiębiorcy, jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Projekt ustawy przewiduje wejście w życie procedury zgłoszeń wewnętrznych po upływie 7 dni od dnia podania jej do wiadomości pracownikom, w sposób przyjęty u pracodawcy. Należy też pamiętać, że do obowiązków pracodawcy będzie należało przekazanie informacji o procedurze zgłoszeń wewnętrznych w momencie rozpoczęcia rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy.

Nr projektu w wykazie to UC1. Zachęcamy do zapoznania się z jego pełną treścią.

Powyższy artykuł ma charakter archiwalny. Aby zapoznać się z najnowszymi informacjami o projekcie o sygnalistach zapraszamy do lektury artykułu Nowy projekt ustawy o sygnalistach z 7 marca 2024 roku.

31 października 2023 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydał interpretację dotyczącą najmu samochodów osobowych swoim pracownikom po preferencyjnych cenach w kontekście składek na ubezpieczenia (znak sprawy DI/100000/43/907/2023). Zakład uznał w niej, iż najem samochodów osobowych swoim pracownikom po preferencyjnych cenach podlega  składkom na ubezpieczenia społeczne oraz składce zdrowotnej.

Sprawa dotyczyła przedsiębiorcy działającego w branży wynajmu samochodów, który zamierzał wynajmować swoim pracownikom samochody osobowe po niższej cenie, niż oferował je swoim klientom. ZUS uznał, że w tej sytuacji nie można zastosować §2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, który stanowi że:

Podstawy wymiaru składek nie stanowią następujące przychody: (…) korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji

ZUS uznał, że wyżej przytoczony przepis dotyczy wyłącznie sytuacji, gdy pracodawca dokonuje zakupu towarów lub umożliwia korzystanie z usług (np. pakietów medycznych lub abonamentów sportowych) po cenie niższej od tej, którą musiałby uiścić pracownik decydujący się na osobiste ich nabycie. Natomiast udostępnienie składników własnego majątku służących do wykonywania przez pracodawcę działalności gospodarczej nie spełnia  kryterium korzyści po stronie pracownika lecz po stronie pracodawcy.

Podstawą oskładkowania w tej sytuacji jest różnica pomiędzy wartością rynkową takiego świadczenia, a kwotą uiszczaną przez pracownika, a świadczenie podlega zarówno składce zdrowotnej jak i składkom na ubezpieczenia społeczne.

Czy warzywa i owoce dla pracowników stanowią koszt uzyskania przychodów? Dyrektor Krajowej Informacji skarbowej w wydanej 26 października interpretacji indywidualnej (sygn. 0114-KDIP2-2.4010.465.2023.1.KW) potwierdził, że warzywa i owoce zakupione dla pracowników oraz współpracowników (czyli osób na umowach o dzieło, zleceniach czy też mających własną działalność gospodarczą) można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów.

O interpretację wystąpiła spółka która postanowiła zapewniać swoim pracownikom i współpracownikom świeże owoce i warzywa, jako argumentu używając stwierdzenia, że są to działania mające poprawiać kondycję zdrowotną jak i psychiczną pracowników, czego efektem mają być lepsze wyniki osiągane przez firmę, a także większa integracja w zespołach. Jako jeden z argumentów spóła podała, że działanie takie wpływa na pozytywną opinię o pracodawcy, a firma chce być postrzegana jako przyjazna pracownikowi. Firma na dostawę owoców i warzyw podpisała umowę z dostawcą, który za zakup i dostawę wystawia faktury.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej podzielił zdanie firmy wnioskującej o wydanie interpretacji, podkreślając, że dbanie o dobrą atmosferę i kondycję pracowników podnosi morale w miejscu pracy oraz przekłada się na poprawienie ich wyników i szybszego osiągania celów biznesowych co za tym idzie ma to wpływ na realne przychody przedsiębiorstwa. W związku z tym wydatki poniesione na zakup owoców i warzyw można wrzucić do kosztów uzyskania przychodów. Dodatkowo zakup owoców i warzyw dla pracowników nie jest wyłączoną z kosztów reprezentacją, gdyż reprezentacja nie obejmuje działań, które podejmowane są w stosunku do własnych pracowników oraz współpracowników. W związku z tym koszty te nie podlegają wyłączeniu na podstawie art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy o CIT.

Głodnych wiedzy zapraszamy również do lektury artykułów Stanowisko ZUS – dofinansowanie posiłków dla pracowników oraz Posiłki dla pracowników a finansowanie z ZFŚS i zapoznaj się ze stanowiskami Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej odnośnie finansowania posiłków dla pracowników z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Zachęcamy do zapoznania się z pełną treścią interpretacji Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej.

O wymaganiach PIP w kontekście temperatury w miejscu pracy pisaliśmy latem ubiegłego roku, gdy Polskę ogarnęła fala upałów. Gdy temperatura w pomieszczeniu, w którym wykonywana jest praca jest wyższa niż 28ºC, pracodawca musi zapewnić pracownikom dostęp do napojów. W przypadku osób pracujących na otwartej przestrzeni pracodawca ma obowiązek zapewnienia napojów, gdy temperatura przekracza 25ºC.

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 13 grudnia 2023 roku pracownik, uzasadniając złożenie wniosku o skorzystanie ze zwolnienia z powodu siły wyższej nie może jedynie ograniczyć się do powtórzenia treści przepisu „z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem”, lecz powinien odnieść się do konkretnego zdarzenia, z tytułu którego chciałby skorzystać ze zwolnienia od pracy.

Ministerstwo jasno wskazało w swoim stanowisku, że “Przepis art. 148[1] KP nie zawiera wymogu przedstawienia pracodawcy dokumentów potwierdzających okoliczności, które uzasadniają skorzystanie z tego zwolnienia. Należy jednak pamiętać, że obowiązkiem pracownika jest poinformowanie pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632). Zdaniem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wystarczający jest wniosek o zwolnienie z pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, bowiem wniosek ten zawiera informacje uzasadniające korzystanie ze zwolnienia uregulowanego w art. 148[1] KP.“

Ważne jest przy tym by pracodawca miał na uwadze zasadę minimalizacji danych wyrażoną w art. 5 RODO, a więc pracodawca może przetwarzać tylko informacje zawierające dane niezbędne, adekwatne i zgodne z celem przetwarzania. Dodatkowo należy pamiętać, że zgodnie z art. 9 RODO dane o zdrowiu należą do szczególnej kategorii danych osobowych, których przetwarzanie jest dopuszczalne jedynie w wyjątkowych przypadkach. Pracownik może więc uzasadnić ustnie konieczność skorzystania ze zwolnienia (np. można użyć stwierdzeń ogólnych, takich jak “wypadek samochodowy”, “nagła hospitalizacja”), ale pracodawca nie może żądać dokumentów potwierdzających okoliczności które zostały wskazane we wniosku. Jedynym dokumentem, który pracodawca może przechowywać w aktach pracownika jest sam wniosek, jeśli zostanie on złożony elektronicznie lub w postaci papierowej.

O zwolnieniu z tytułu siły wyższej oraz wymiarze zwolnienia z tytułu siły wyższej pisaliśmy na blogu Praktycznych Szkoleń. Zapraszamy do lektury!

 

W 2024 roku zwiększa się limit wynagrodzenia uprawniający uczestnika PPK – Pracowniczych Planów Kapitałowego – do obniżenia wpłaty podstawowej. Związane jest to ze wzrostem minimalnego wynagrodzenie za pracę, które od 1 stycznia 2024 roku wzrosło z 3600 zł do 4242 zł, a od 1 lipca 2024 roku minimalna płaca zostanie kolejny raz podniesiona do kwoty 4300 zł.

Co za tym idzie od 1 stycznia 2024 roku z obniżenia swojej wpłaty podstawowej będzie mógł korzystać uczestnik PPK, który zarabia miesięcznie nie więcej niż 5 090,40 zł, a od 1 lipca 2024 roku – nie więcej niż 5 160 zł.

Dla przypomnienia – wpłata podstawowa do Pracowniczych Planów Kapitałowych, która jest finansowana przez uczestnika wynosi 2% jego wynagrodzenia. Natomiast pracownicy, których wynagrodzenie ze wszystkich źródeł nie przekracza w danym miesiącu kwoty 120% minimalnego wynagrodzenia za pracę mogą korzystać z obniżenia tej wpłaty maksymalnie do wysokości 0,5%. Zatem od 1 stycznia 2024 roku limit 120% minimalnego wynagrodzenia wynosi 5 090,40 zł (4 242 zł x 1,2), a od 1 lipca 2024 roku będzie wynosił 5 160 zł (4 300 zł x 1,2).

Żeby skorzystać z obniżenia wpłaty podstawowej uczestnicy PPK muszą złożyć pracodawcy deklarację w zakresie finansowania wpłat podstawowych do PPK. Co istotne to uczestnik PPK, który jest zatrudniony w kilku podmiotach, a chce skorzystać z obniżenia wpłaty podstawowej do Pracowniczych Planów Kapitałowych musi samodzielnie sprawdzać, czy jego miesięczne wynagrodzenie nie będzie przekraczać kwoty limitu (uwzględniając wszystkie źródła dochodu).

Zachęcamy do zapoznania się ze wzorami deklaracji.

Czym są Pracownicze Plany Kapitałowe? Kto tworzy PPK?

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to system oszczędzania dla osób zatrudnionych realizowany przy współpracy z pomiotami zatrudniającymi. Obejmują one pełnoletnich zatrudnieni0nych pracujący na umowy, od których odprowadzane są obowiązkowe składki emerytalno-rentowe, czyli:

• pracowników (osoby zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę)
• osoby fizyczne wykonujące pracę nakładczą
• członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych
• osoby fizyczne – wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług
• członkowie rad nadzorczych wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji
• osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Do PPK trafiają wszyscy poniżej 55 roku życia – chyba, że skorzystają z możliwości rezygnacji. O Pracowniczych Planach Kapitałowych pisaliśmy na blogu w artykule Jakie dodatkowe postanowienia warto wprowadzić do regulaminu pracy zdalnej. Przypominamy, że składane przez pracowników rezygnacje z PPK muszą mieć postać pisemną. PPK nie jest bowiem częścią prawa pracy, a prawa ubezpieczeń społecznych.