W wydanym 14 grudnia 2023 roku wyroku (C‑340/21)  Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał, że ciężar udowodnienia odpowiednich środków zapobiegawczych przeciwko atakom hakerów spoczywa po stronie administratora danych osobowych, a obawa przed ewentualnym wykorzystaniem przez osoby trzecie danych osobowych może sama w sobie stanowić szkodę niemajątkową.

Sprawa, w której orzekał TSUE  dotyczyła ataku hakerów na bułgarską krajową agencję przychodów skarbowych, działającą przy ministrze finansów. Agencja była odpowiedzialna za identyfikację oraz zabezpieczanie i odzyskiwanie wierzytelności publicznych, i posiadała na swoich serwerach dane osobowe wierzycieli. Po włamaniu się do jej systemu w 2019 roku w Internecie  zostały udostępnione dane osobowe milionów osób, a po ujawnieniu informacji o włamaniu w mediach wiele z nich pozwało agencję w celu uzyskania odszkodowania za szkodę niemajątkową, jako powód wskazując obawy dotyczące możliwości wykorzystania danych w sposób stanowiący nadużycie.

Trybunał wskazał w wyroku, że każde takie zdarzenie sądy powinny szczegółowo analizować, czy wdrożone środki ochrony były odpowiednie, a ciężar udowodnienia że takie były, oraz że nie zostały popełnione żadne uchybienia względem zabezpieczenia danych osobowych przed cyberatakami spoczywa na administratorze.

W sytuacji, gdy nieuprawnione ujawnienie danych osobowych zostało dokonane na przykład przez  cyberprzestępców, czyli osoby trzecie, administrator może być zobowiązany do zapłaty odszkodowania osobom, które poniosły szkodę, i nawet sama obawa przed ewentualnym wykorzystaniem przez osoby trzecie danych osobowych w sposób stanowiący nadużycie w związku z naruszeniem RODO może stanowić szkodę niemajątkową.

 

Potrzebujesz szkolenia, które pozwoli Ci opanować problematykę ochrony danych osobowych? Zapraszamy na RODO w kadrach i płacach w praktyce 16 kwietnia. Szkolenie oparte będzie na analizie dotychczasowych wypowiedzi UODO i resortu pracy oraz cyfryzacji, które uchronią działy HR przed popełnianiem błędów narażających organizację na kary związane z naruszeniami RODO.

Zapowiedziany przez rząd projekt nowej ustawy wprowadzającej miesięczne zwolnienie od składek ZUS pojawił się 23 stycznia 2024 roku na stronach Rządowego Centrum Legislacji (numer z wykazu UA1). W założeniach wskazano, że projekt ma pojawić się w Sejmie w marcu 2024 roku, a przepisy miałyby zacząć obowiązywać jeszcze w tym roku.

Głównym celem projektowanych przepisów jest zmniejszenie obciążeń związanych z prowadzoną działalnością w postaci wakacji od składek na ubezpieczenia społeczne oraz na fundusze: Pracy i Solidarnościowy dla przedsiębiorców. Wakacje miałyby obowiązywać od 1 października 2024 r i trwać przez jeden miesiąc w roku, co jest zmianą w stosunku do pierwotnych zapowiedzi, w których była mowa o trzech miesiącach zwolnienia. W okresie miesiąca składki miałyby być pokryte z budżetu państwa, w wysokości obliczonej od najniższej podstawy wymiaru dla danego ubezpieczonego. W czasie wakacji składkowych nie będzie konieczności zawieszania działalności firmy, a osoby z nich korzystające będą w dalszym ciągu w systemie ubezpieczeń społecznych. W projekcie wskazano, że wniosek o zwolnienie będzie można złożyć w miesiącu poprzedzającym ten, który ma zostać nim objęty, co oznacza, że będzie można to zrobić nawet ostatniego dnia miesiąca, na dzień przed skorzystaniem ze zwolnienia.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych będzie miał obowiązek rozstrzygnąć o zwolnieniu do 40 dni od dnia złożenia wniosku.

Wakacje składkowe mają dotyczyć wyłącznie własnych składek przedsiębiorcy, czyli nie obejmą składek za pracowników, a także składki na ubezpieczenie zdrowotne. Dodatkowo z wakacji mogą skorzystać tylko mikroprzedsiębiorcy. W projekcie nie określono kryterium wielkości przychodów lub dochodów (poza 2 mln euro wysokości obrotów netto lub sumy aktywów), które uprawniałoby do ulgi, co będzie umożliwiało skorzystanie z  przepisów również firmom, które nie odnotowują problemów finansowych. Do ulgi nie kwalifikują się także artyści i twórcy oraz kobiety w ciąży, które deklarują wyższą niż minimalną podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Wykluczeni zostali również ci mikroprzedsiębiorcy, którzy wykonują działalność na rzecz byłego pracodawcy, co ma to przeciwdziałać naciskom dotyczącym przechodzenia na samozatrudnienie.

Obecnie projekt został skierowany do szerokich konsultacji społecznych.

 

Zainteresowanych umowami B2B zapraszamy na szkolenie Współpraca z podmiotami na B2B – zagadnienia podatkowe i ubezpieczeniowe 11 kwietnia o godzinie 09:00. Lekturze polecamy także artykuł Wydatki na wyjazd integracyjny osób na B2B a koszt podatkowy.

Pod koniec stycznia MSZ podjął decyzję o zawieszeniu uczestnictwa Polski w programie Poland Bussines Harbour, wspierającym zatrudnienie cudzoziemców w sektorze Początki programu to 2020 rok, a jago założeniem było przyciągnięcie do Polski informatyków i firm z branży IT z Białorusi. Następnie rozszerzono założenia programu na pracowników z Gruzji, Rosji, Ukrainy, Mołdawii i Armenii.

Wobec pojawiających się zastrzeżeń dotyczące wykorzystania wiz wydanych w ramach programu Poland Bussines Harbour do celów niezgodnych z jego założeniami Minister Spraw Zagranicznych zdecydował o zawieszeniu uczestnictwa Polski do czasu przyjęcia rozwiązań gwarantujących właściwą weryfikację firm i cudzoziemców będących jego beneficjentami. MSZ poinformowało o rozpoczęciu prac nad usprawnieniem procedur wizowych, w szczególności dla pracowników aplikujących o zatrudnienie w branżach najbardziej pożądanych przez polską gospodarkę.

Jednocześnie ministerstwo poinformowało, że cudzoziemcy starający się o zatrudnienie w branży IT w Polsce mogą występować o wizy na zasadach ogólnych, z tym że dla powierzenia legalnie wykonywanej pracy konieczne będzie uprzednie uzyskanie dla nich odpowiednich zezwoleń na pracę lub oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy przez podmioty zatrudniające.

Przeczytaj także: Strategia migracyjna Polski na lata 2025-2030.

Zainteresowanych kwestiami zatrudniania cudzoziemców zapraszamy na nadchodzące szkolenia – Zatrudnianie cudzoziemców w 2024 roku 19 lutego oraz Cudzoziemcy w kontrolach Państwowej Inspekcji Pracy i Służby Granicznej 23 maja.

Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji ogłosiło, że już we wrześniu 2024 roku ma być gotowy wstępny projekt strategii migracyjnej na lata 2025-2030, a w grudniu 2024 roku ma być gotowa jego wersja ostateczna. Oznacza to, że od stycznia 2025 r. będą mogły zacząć się prace nad nową ustawą o cudzoziemcach, która ma być gotowa w czerwcu 2025 roku.

Projekt ma być przygotowany na podstawie raportu, a ten w oparciu o wyniki ankiety przygotowanej po konsultacjach z Komitetem Badań nad Migracjami PAN. Ma ona zawierać zestaw pytań dotyczących migracji i polityki migracyjnej i ma trafić do podmiotów zajmujących się polityką migracyjną. Ankietę będzie można wypełnić w okresie kwiecień-czerwiec zarówno w wersji papierowej, jak i elektronicznej.

A z bliższych wydarzeń, to już 7 lutego 2024 roku planowane jest pierwsze posiedzenie reaktywowanego w styczniu Międzyresortowego Zespołu do spraw Migracji, którego zadaniem będzie koordynacja prace związanych z zarządzaniem procesami migracyjnymi.

 

Zainteresowanym kwestiami polityki migracyjnej polecamy szkolenie Cudzoziemcy w kontrolach Państwowej Inspekcji Pracy i Służby Granicznej, już 23 maja. Zapraszamy!

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydał komentarz do ustawy zasiłkowej w którym zaprezentował odmienne w stosunku do poprzednich stanowisko dotyczące uwzględnienia w podstawie zasiłku wynagrodzenia pracownika z umów zleceń podpisanych z własnym pracodawcą.W związku z wieloma  zapytaniami ze strony przedsiębiorców ZUS doprecyzował w wydanym we wrześniu 2023 roku stanowisku, iż zmienione zasady są stosowane od 12 lipca 2023 r. Wypłacone już świadczenia zostaną ponownie przeliczone pod względem podstawy zasiłkowej z uwzględnieniem przychodu z umów zleceń oraz zostanie dopłacona różnica między wypłaconym świadczeniem a należnym zasiłkiem. Dopłaty dokona ZUS lub uprawniony do tego płatnik zasiłku, lecz tylko na wniosek osoby ubezpieczonej.

Co jednak w przypadku wypłaty odsetek należnych ubezpieczonemu z tytułu opóźnienia wypłaty należnej mu części świadczenia? ZUS i w tej sprawie wydał stanowisko w dniu 10 listopada 2023 r., w którym stwierdził, że w sytuacji, gdy wypłata świadczenia po terminie nastąpiła wskutek okoliczności, za które odpowiedzialny jest Zakład, to odsetki z tytułu tego opóźnienia obciążają ZUS, a ponieważ bezpośrednim powodem wypłaty odsetek jest zmiana interpretacji przepisów, to koszty związane z ich wypłatą obciążają Zakład.

Jeżeli niewypłacenie świadczenia jest następstwem błędu płatnika zasiłku, to termin przedawnienia, liczony jest od ostatniego dnia okresu, za który świadczenie przysługuje wynosi 3 lata.

W przypadku wynagrodzenia chorobowego, wypłacanego na podstawie art. 92 Kodeksu pracy, to obowiązek jego wypłaty spoczywa na pracodawcy i w razie wypłaty przez płatnika wyrównania zaniżonego wynagrodzenia chorobowego nie jest możliwe, aby były do niego doliczone odsetki finansowane z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

O komentarzach ZUS pisaliśmy w sierpniu ubiegłego roku, kiedy na stronach Zakładu Ubezpieczeń Społecznych pojawiły się komentarze do dwóch ustaw, ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, oraz ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Zapraszamy do lektury – “Nowe komentarze ZUS do ustaw”.

Zachęcamy także do zapoznania się z pełną treścią komentarza.

W dniu 9 stycznia 2024 NSA wydał wyrok (II FSK 434/21)  w którym uznał zakwaterowanie pracowników oddelegowanych za granicą nie jest kosztem podatkowym pracownika, jako uzasadnienie wskazując, że zgodnie z dyrektywą UE świadczenia rzeczowe nie stanowią elementu wynagrodzenia, i tym samym nie stanowią też podstawy opodatkowania. Jest to znaczący zwrot w stosunku do dotychczasowych interpretacji organów podatkowych, które niezmiennie uważają, że wartość bezpłatnego zakwaterowania i transportu jest przychodem pracownika.

Sprawa, w której orzekał NSA dotyczyła spółki budowlanej działającej w Polsce i za granicą, która często wysyła swoich pracowników w oddalone od jej siedziby lokalizacje, przy czym długość pobytu pracowników nie przekracza łącznie kilku miesięcy w roku. Na miejscu pracodawca wynajmuje kwatery i oddaje je pracownikom do nieodpłatnego korzystania. Spółka wystąpiła w tej sprawie z wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej, w którym to wniosku wskazywała, że darmowe zakwaterowanie nie jest dla pracowników przychodem z nieodpłatnych świadczeń, gdyż udostępnienie kwater leży tylko w interesie firmy, bo zapewnia jej możliwość realizacji kontraktów.

W uzasadnieniu NSA wskazał, że świadczenia na rzecz pracowników delegowanych do pracy w innym państwie członkowskim nie mogą zostać uznane za element wynagrodzenia tak w rozumieniu przepisów prawa pracy, jak i w konsekwencji zapisu wynikającego z art. 12 ust. 1 w zw. z art. 11 ust. 2-2b ustawy o PIT. Nie stanowią one bowiem nieodpłatnych świadczeń, skoro obciążają w całości pracodawców.

Przeczytaj także: Bezpłatny nocleg przez okres oddelegowania a przychód ze stosunku pracy – wyrok NSA.

Wysokość składki zdrowotnej w 2024 r. zależy od tego, jaką formę opodatkowania wybierze przedsiębiorca. Podstawę jej wymiaru stanowi dochód z miesiąca bezpośrednio poprzedzającego miesiąc, za który dokonywane jest rozliczenie.

W przypadku rozliczania się na zasadach ogólnych, czyli według skali podatkowej, składka na ubezpieczenie zdrowotne stanowi 9% podstawy wymiaru składki (nie mniej niż 381,78 zł). Przy rozliczaniu podatku dochodowego od osób fizycznych w formie podatku liniowego należy zapłacić składkę zdrowotną w wysokości 4,9% od dochodu uzyskanego w miesiącu poprzednim (nie mniej niż 381,78 zł). Ryczałtowcy poznają wysokość swoich składek pod koniec stycznia  wraz z informacją od GUS o wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce w IV kwartale – w tym roku 22 stycznia GUS ogłosił że wartość ta wynosi 7767,85 zł.

W 2024 r. nowe stawki składki zdrowotnej na ryczałcie to:

• do 60 000 zł przychodu – 419,46 zł miesięcznie (60% przeciętnego wynagrodzenia, czyli 4660,71 zł x 9%)
• pomiędzy 60 000 zł a 300 000 zł – 699,11 zł miesięcznie (100% przeciętnego wynagrodzenia, czyli 7767,85 zł x 9%)
• powyżej 300 000 zł – 1258,39 zł miesięcznie (180% przeciętnego wynagrodzenia, czyli 13982,13 zł x 9%)

 

Uwadze polecamy również: Składki zleceniobiorcy który utracił status studenta – interpretacja ZUS.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 7 grudnia 2023 r. (sygn. C-518/22) uznał widełki wiekowe w rekrutacji za zgodne z prawem. TSUE orzekł, że pracodawca w ofercie pracy może wskazać preferowany wiek kandydata do pracy, a działanie takie nie stanowi dyskryminacji, gdy poszukiwany jest np. opiekun dla osoby niepełnosprawnej.

Sprawa, w której orzekał TSUE dotyczyła niemieckiej spółki zatrudniającej opiekunów osób niepełnosprawnych. W ogłoszeniu o pracę spółka podała, że poszukuje asystentki osobistej dla niepełnosprawnej 28-latki, ze wskazaniem, by była to osoba pomiędzy 18. a 30. rokiem życia. Jedna z kandydatek do pracy, której wiek nie mieścił się we wskazanych widełkach poczuła się dyskryminowana ze względu na swój wiek i pozwała spółkę. Pozwana na swoją obronę wskazywała, że widełki wiekowe w ogłoszeniu zostały umieszczone na życzenie osoby niepełnosprawnej, na co pozwalają niemieckie przepisy (tj. nakładają obowiązek spełnienia indywidualnych życzeń osób niepełnosprawnych podczas świadczenia na ich rzecz usług opiekuńczych).

TSUE wskazał, że prawo osób niepełnosprawnych do samostanowienia pozwala na wybór co do wieku opiekuna, a osoba będąca w tym samym wieku co osoba niepełnosprawna łatwiej się z nią zintegruje. Określenie granic wiekowych dla kandydatów do pracy w pewnych przypadkach może być więc uzasadnione.

Wyrok jest dla pracodawców o tyle istotny, że pozwoli im w ogłoszeniach określać preferowaną płeć kandydata lub inne kryteria, które mogłyby wydać się dyskryminujące. Ważne jednak by pamiętać, że takie kryterium musi być obiektywne i uzasadnione, oraz używane z dużą ostrożnością.

 

 

Zainteresowanym prawem pracy w procesach rekrutacyjnych polecamy nadchodzące szkolenia –  Rekrutacja oparta na kompetencjach 26 kwietnia 2024 roku oraz Prawo pracy dla rekruterów z uwzględnieniem zmian w zawieraniu umów o pracę 12 kwietnia 2024. Serdecznie zapraszamy.

 

Czy pracownik zatrudniony przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę, który wcześniej odbywał u pracodawcy praktykę absolwencką, powinien być ponownie skierowany na badania profilaktyczne? Przedstawiamy stanowisko GIP w sprawie badań wstępnych pracownika będącego wcześniej praktykantem.

Zgodnie z Kodeksem pracy zatrudnienie pracownika na umowę o pracę bezpośrednio po odbytych praktykach absolwenckich, nie stanowi kontynuacji zatrudnienia, i w związku z tym powinien zostać ponownie skierowany na badania profilaktyczne. Ponieważ jednak występują przeciwne interpretacje, w sprawie zdecydował się zająć stawisko Główny Inspektor Pracy.

Stanowisko Głównego Inspektora Pracy

W stanowisku z 8 grudnia 2023 roku (znak GIP-GBI.0701.182.2023.3) wyjaśnił że:

“Na podstawie art. 229 § 1-1¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465) wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy oraz pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Jednocześnie wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:

• przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;
• przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Ww. wyjątki od reguły zawartej w art. 229 § 1 K.p. dotyczącej wstępnych badań lekarskich odnoszą się wyłącznie do osób, które wykonywały wcześniejsze obowiązki (u tego samego lub poprzedniego pracodawcy) na podstawie stosunku pracy.

Warto zauważyć, że zgodnie z art. 4 ustawy z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz. U. z 2018 r. poz. 1244) przepisy prawa pracy, co do zasady, nie mają zastosowania do praktyki absolwenckiej. Praktyka absolwencka nie jest stosunkiem pracy, a zatem w odniesieniu do tego rodzaju praktykantów opisane wyjątki dotyczące wstępnych badań lekarskich nie mają zastosowania.

Powyższe dotyczy także innego rodzaju praktyk czy staży, które nie stanowią stosunku pracy w rozumieniu Kodeksu pracy.”.

 

Przeczytaj także – Zniesienie stanu zagrożenia epidemicznego – prawa i obowiązki pracodawców.

 

Czy wartość kart przedpłaconych, dzięki którym pracownicy mogą zakupić posiłki z automatów vendingowych, należy wliczyć do podstawy wymiaru składek?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych w wydanej decyzji (DI/100000/43/884/2023) uznał, że tak, przypominając, że podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz chorobowe i wypadkowe faktycznie jest przychód, zgodnie z definicją zawartą w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2022 r., poz. 2647).

Sprawa dotyczyła przedsiębiorcy, który chciał wydawać pracownikom karty przedpłacone do automatów z przekąskami i napojami, opiewające na kwotę 450 zł miesięcznie, i miał wątpliwości, czy kwota ta stanowi przychód ze stosunku pracy i powinna być oskładkowana.

ZUS nie zgodził się ze stanowiskiem firmy, wskazując że co prawda z podstawy wymiaru składek jest wyłączona suma finansowanych przez pracodawcę posiłków (bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu) oraz wartość bonów, talonów, kuponów i kart przedpłaconych uprawniających do nabycia wyłącznie posiłków w placówkach gastronomicznych lub handlowych zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej ws. szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe), ale przepis pomija posiłki z automatów vendingowych, wspominając jedynie o restauracjach, barach, punktach gastronomicznych lub handlowych czy stołówkach.

 

Przeczytaj także Stanowisko ZUS – dofinansowanie posiłków dla pracowników oraz Wydatki na owoce dla pracowników – koszt uzyskania przychodów?