Zmiany w ustawie o PPK są coraz bliżej: W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawił się projekt ustawy o zmianie ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (nr z wykazu UDER99). Jest to jeden z projektów deregulacyjnych, a jego celem jest wprowadzenie możliwości elektronicznego wezwania do zawarcia umowy o zarządzanie pracowniczym planem kapitałowym.
W założeniach projektu zmiany w ustawie o PPK wskazano, że rozwiązanie takie przyczyni się do znaczących oszczędności, tym bardziej, że ustawa covidowa dała możliwość wysyłania wezwań za pomocą systemu teleinformatycznego ZUS w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.
Elektroniczne wezwania do zawarcia umowy PKK
Na mocy projektowanych przepisów wprowadzających zmiany w ustawie o PPK wezwania Polskiego Funduszu Rozwoju do zawarcia umów o zarządzanie PPK będą kierowane do podmiotów zatrudniających wyłącznie w drodze elektronicznej za pomocą Platformy Usług Elektronicznych ZUS. Wezwanie będzie opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, podpisem osobistym, mechanicznie odtwarzanym podpisem osoby uprawnionej do jego podpisania lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną PFR, ze wskazaniem w treści pisma osoby opatrującej pismo pieczęcią.
Wezwanie będzie uznane za skutecznie doręczone w momencie odbioru tego wezwania przez podmiot zatrudniający, na profilu informacyjnym utworzonym w systemie teleinformatycznym udostępnionym przez ZUS, bądź w przypadku jego nieodebrania po upływie 14 dni od dnia umieszczenia tego wezwania na profilu informacyjnym ZUS.
W ostatnich dniach w Dzienniku Ustaw zostały opublikowane dwa kolejne, istotne rozporządzenia wykonawcze związane z kwestiami zatrudniania cudzoziemców.
Cudzoziemcy wykonujący pracę bez zezwolenia lub oświadczenia
Pierwsze z nich to Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 listopada 2025 r. w sprawie szczególnych przypadków, w których cudzoziemiec uprawniony do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej może wykonywać pracę bez zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi (Dz. U. z 2025 r., poz. 1620), opublikowane w Dzienniku Ustaw 25 listopada 2025 roku.
I tak cudzoziemcy, którzy mogą wykonywać pracę bez zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi to między innymi osoby które:
uczestniczą w opracowywaniu lub nadzorowaniu realizacji programów realizowanych w ramach działań Unii Europejskiej lub innych międzynarodowych programów pomocowych lub prowadzi szkolenia dotyczące tych programów,
są nauczycielami języka obcego lub przedmiotu nauczanego w języku obcym w przedszkolu, szkole, akredytowanej placówce doskonalenia nauczycieli lub kolegium pracowników służb społecznych,
są członkami sił zbrojnych Państwa-Strony Traktatu Północnoatlantyckiego lub ich personelu cywilnego wykonującym pracę w międzynarodowych strukturach wojskowych znajdujących się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
prowadzą zawodową działalność dziennikarską jako korespondent zagraniczny akredytowany przy Ministerstwie Spraw Zagranicznych,
wygłaszają okazjonalne wykłady, referaty lub prezentacje – do 30 dni w roku kalendarzowym,
są sportowcami wykonującymi pracę dla klubu sportowego mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej – do 30 dni w roku kalendarzowym;
są uczniami lub studentami i wykonują pracę w ramach praktyki zawodowej przewidzianej w programie studiów w uczelni lub szkole należącej do polskiego systemu szkolnictwa wyższego i nauki,
Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 grudnia 2025 r.
Oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi
Drugie rozporządzenie, również opublikowane w dniu 25 listopada 2025 r. to Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 listopada 2025 r. w sprawie państw, których obywateli mogą dotyczyć oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi oraz niektóre przepisy dotyczące zezwolenia na pracę sezonową (Dz. U. z 2025 r., poz. 1617). Oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi mogą być stosowane do obywateli Armenii, Białorusi, Mołdawii oraz Ukrainy.
Kontynuacja pracy na podstawie wcześniejszych oświadczeń
Obywatele Gruzji, którym powierzono wykonywanie pracy na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, który został wpisany do ewidencji oświadczeń przed dniem wejścia w życie rozporządzenia, może kontynuować pracę na warunkach określonych w oświadczeniu do dnia upływu ważności tego oświadczenia.
Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 grudnia 2025 r.
Projekt ustawy o transparentności wynagrodzeń jest już coraz bliżej. Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości został 25 listopada 2025 r. opublikowany w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów (nr z wykazu UC127). Ustawa ma wdrażać unijne regulacje, czyli przepisy dyrektywy unijnej 2023/970 o jawności płac i równości wynagrodzeń, które zostały uchwalone w celu ułatwienia walki z nierównościami płacowymi.
Transparentność wynagrodzeń – kluczowe obowiązki pracodawców
Dyrektywa weszła w życie w dniu 6 czerwca 2023 r., a termin na jej implementację do porządku krajowego upływa 7 czerwca 2026 r.
Projekt ustawy o transparentności wynagrodzeń wprowadzi między innymi:
obowiązek dla pracodawców posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Minimalny wymóg to stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy); pracodawcy będą mogli stosować też dodatkowe kryteria bądź podkryteria,. Wszystkie kryteria muszą być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci oraz wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację z tego względu,
obowiązek określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć,
obowiązek zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, z zastrzeżeniem że w przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników informacje dotyczące kryteriów służących określeniu wzrostu wynagrodzeń udostępnia się na wniosek pracownika,
uprawnienie pracownika do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca,
obowiązek przekazywania pracownikom, a w pewnym zakresie również osobom ubiegającym się o zatrudnienie, informacji o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości,
obowiązek dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do sporządzania sprawozdania z luki płacowej,
uprawnienie pracowników, przedstawicieli pracowników, Państwowej Inspekcji Pracy oraz organu ds. równości do wnioskowania do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych w sprawozdaniu z luki płacowej danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć.
Sankcje za naruszenie przepisów o transparentności wynagrodzeń
Projekt ustawy przewiduje również możliwość sankcji w postaci kary grzywny od 2000 zł do 60 000 zł w przypadku naruszenia prawa lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet. Z możliwością otrzymania kary może liczyć się pracodawca który:
nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,
nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,
nie udzieli pracownikowi na wniosek informacji,
nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
nie przekaże wymienionych w projekcie ustawy informacji,
nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,
nie zastosuje środków zaradczych,
zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia.
Ustawa z dnia 21 listopada 2025 r. o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw, która między innymi wprowadza system elektroniczny MOS, została w dniu 21 listopada br. przekazana do podpisu Prezydenta.
Główne cele ustawy
Głównym celem ustawy jest zwiększenie bezpieczeństwa państwa poprzez szybszą i skuteczniejszą weryfikację dokumentów składanych przez cudzoziemców, umożliwienie składania elektronicznych wniosków o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy, stały oraz na pobyt rezydenta długoterminowego UE.
System elektroniczny Moduł Obsługi Spraw (MOS)
Przepisy ustawy wprowadzają obowiązkowy system elektroniczny MOS (Moduł Obsługi Spraw) do składania wniosków o pobyt czasowy, stały oraz na pobyt rezydenta długoterminowego UE. Dzięki temu skróceniu ulegnie czas na niezbędne procedury oraz usprawniona zostanie wymiana informacji między urzędami wojewódzkimi i ABW. Rozwiązanie to pozwoli również prowadzić dokładniejszą statystykę dotyczącą cudzoziemców.
Obowiązki dotyczące dokumentów i danych cudzoziemców
W ramach skuteczniejszej kontroli przepisy ustawy wprowadzają obowiązek pobierania odcisków palców i wzoru podpisu od cudzoziemców składających wnioski, z wyjątkiem dzieci i osób chorych lub niepełnosprawnych. Ustawa reguluje też szczegółowo wymagania dotyczące dokumentów oraz załączników, które muszą być składane wraz z wnioskiem o wydanie zezwolenia na pobyt czasowy, stały oraz rezydenta długoterminowego UE.
Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Nowe opłaty za zezwolenia na pracę i oświadczenia
W dniu 25 listopada 2025 r. opublikowane zostało Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 listopada 2025 r. w sprawie wysokości opłat w związku z wnioskiem o wydanie zezwolenia na pracę oraz w związku z oświadczeniem o powierzeniu pracy cudzoziemcowi (Dz. U. z 2025 r., poz. 1622). Od 1 grudnia 2025 r. opłaty będą wynosiły:
200 zł w przypadku gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie zezwolenia na pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy;
400 zł – w przypadku gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie zezwolenia na pracę na okres przekraczający 3 miesiące;
800 zł – w przypadku gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza delegować cudzoziemca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;
100 zł – w przypadku gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie zezwolenia na pracę sezonową;
400 zł – w przypadku gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi wpisanego do ewidencji oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi.
Mitem powtarzanym przez wielu pracodawców jest twierdzenie, że w systemie zadaniowym nie ma nadgodzin, gdyż to sam pracownik zarządza swoim czasem. Już od 1999 r. ugruntowany jest pogląd w orzecznictwie, że samo nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny w systemie zadaniowym ustala się inaczej niż w pozostałych systemach czasu pracy, gdyż należy odnieść się do przydzielonych zadań, czego dotyczył poprzedni wpis na blogu.
Jak zadania wpływają na powstanie nadgodzin?
We wszystkich innych systemach czasu pracy niż zadaniowy nadgodziny ustala się porównując czas zaplanowany w rozkładzie czy harmonogramie czasu pracy pracownika, i czas faktycznie przepracowany, ale takie postępowanie w systemie zadaniowym jest niemożliwe. Tutaj kluczowe są zadania, które przydzielono pracownikowi do wykonania i rozliczenie go z tych zadań. Dlatego w pierwszej kolejności ocenia się, czy przydzielone zadania były dobrze oszacowane, czyli możliwe do wykonania w tzw. normalnym czasie pracy, a więc w normach wynikających z art. 129 k.p.
Przepis art. 140 k.p. wymaga bowiem, aby pracodawca ustalił czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Spełnienie tej przesłanki sprawia, że godziny nadliczbowe nie powstają, ale w przeciwnym razie zatrudniony nabywa prawo do zapłaty za dodatkową pracę.
Przykład:
Pracownik zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego wystąpił o nadgodziny wskazując, że nie jest w stanie wykonać przydzielonych zadań w czasie 8 godzin i pracuje po 9 godzin na dobę od 2 tygodni. Kierownik działu zweryfikował jednak, że pozostałe 20 osób zatrudnionych w dziale wykonuje swoje zadania w założonym czasie, a więc ich wykonanie jest obiektywnie możliwe, gdyż wszyscy mają takie same przydziały zadań. Takie stwierdzenie oznacza, że pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za nadgodziny.
Takie podejście potwierdza Sąd Najwyższy, przyjmując, że pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy nie wykonuje pracy w godzinach nadliczbowych (mimo, że pracuje w czasie przekraczającym normy z art. 129 § 1 k.p.) w sytuacji, gdy przekroczenie to wywołane jest przyczynami leżącymi wyłącznie po jego stronie, czyli na przykład z powodu jego niskiej efektywności (por. wyrok SN z 9 października 2019 r., III PK 141/18). Dopiero w razie stwierdzenia, że pracodawca powierzał zadania, których obiektywnie nie można było wykonać w granicach norm z art. 129 k.p., pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na ogólnych zasadach.
Tak więc kluczowe jest dobre przydzielenia zadań i dlatego kwestii tej został poświęcony odrębny wpis na blogu, gdyż jest to punkt wyjścia i wokół niego toczy się cały spór sądowy.
Reasumując, mogą nastąpić w tym zakresie 3 scenariusze:
przeszacowanie zadań od początku, czyli przydzielenie ich za dużo – wtedy wykazanie tego faktu oznacza powstanie nadgodzin i roszczenie pracownika o wynagrodzenie z tego tytułu,
prawidłowe przydzielenie zadań i wykazanie, że ich wykonanie w tzw. normalnym czasie pracy było możliwe – wtedy nie są uznawane nadgodziny pracownika,
prawidłowe przydzielenie zadań, ale wykazanie, że z jakichś powodów niedotyczących pracownika niezbędny był dłuższy czas na ich wykonanie, np. dłuższy czas dojazdu do klientów ze względu na sezonowe remonty dróg, wtedy również przyjmujemy, że doszło do pracy w godzinach nadliczbowych.
Kiedy jeszcze mogą powstać nadgodziny?
Do pracy w nadgodzinach dojdzie jeszcze oczywiście w przypadku, gdy poza dobrym przydziałem zadań pracownik ma zlecone do wykonania dodatkowe zadania, np. wyjazd na konferencję, targi, czy zastąpienie chorego kolegi. W takich przypadkach przyjmujemy bowiem, że przydział zadań wyczerpywał normy czasu pracy, a więc każde dodatkowe polecenie wykraczające poza takowy przydział musi być traktowane jako zlecenie pracy w nadgodzinach. Aby ich uniknąć pracodawca mógłby jednak zmniejszyć przydział standardowych zadań w taki sposób, aby nowe zadania były podobne czasowo do tych, których pracownik nie będzie musiał wykonać.
Przykład:
Pracodawca zdecydował, że przedstawiciel handlowy powinien wziąć udział w targach w sobotę, gdzie będzie pracował 8 godzin, reprezentując firmę na stoisku. W związku z tym ustalono, że w tygodniu poprzedzającym konferencję pracownik będzie miał zapewniony 1 dzień wolny i zmniejszono mu tygodniowy wymiar obligatoryjnych spotkań z Klientami z 20 do 16, a więc o 1/5. Dzięki temu pracodawca uniknie roszczenia o nadgodziny, gdyż zadania w danym miesiącu będą nadal możliwe do wykonania przy zachowaniu norm czasu pracy, a nie dojdzie także do naruszenia przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Jak wygląda spór sądowy o nadgodziny w systemie zadaniowym?
Ciężar dowodu w sporze o nadgodziny spoczywa co do zasady na pracowniku, który musi wykazać rozmiar dodatkowej pracy, za którą domaga się wynagrodzenia. Punktem wyjścia jest w tym zakresie oczywiście przydział zadań, a więc gdy pracodawca go nie posiada będzie od początku w gorszej sytuacji procesowej. Sądy pracy proszą bowiem o dostarczenie przydziałów zadań, a co więcej następnie o udowodnienie przez pracodawcę, że był on prawidłowo zrobiony, czyli dobrze oszacowano czasochłonność zadań.
UWAGA!
W orzecznictwie SN ugruntowany jest pogląd, że w razie sporu sądowego dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p., czyli wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy (por. wyroki z: 15 marca 2006 r., II PK 165/05, 21 maja 2008 r., I PK 262/07, 16 października 2009 r., 27 stycznia 2016 r., I PK 25/15).
Powyższy pogląd wynika z faktu, że w ramach obowiązku organizowania procesu pracy pracodawca powinien dokumentować i planować pracę tak, aby nie przekraczała ona wiążących pracownika norm czasu pracy. Jeśli się zatem okaże, że pracownikowi powierzano zadania, które według wzorca staranności i efektywności nie mogły być wykonane w normach z art. 129 § 1 k.p., to wprawdzie ciężar dowodu co do ilości przepracowanych godzin spoczywa na pracowniku (według ogólnej reguły dowodowej z art. 6 k.c.), ale jednak nie można pominąć, że na skutek wadliwego zachowania pracodawcy nie doszło do właściwego zaewidencjonowania czasu pracy pracownika.
Dlatego nieprecyzyjne przydziały zadań są ryzykowne dla pracodawców i ciężko im w razie sporów sądowych wykazać, że zadanie było dobrze przydzielone i oszacowane czasowo, aby ostatecznie obronić się przed przyjęciem przez sąd, że doszło do pracy w godzinach nadliczbowych.
Rozporządzenia opublikowane w Dzienniku Ustaw w listopadzie 2025 roku to między innymi:
Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 października 2025 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy (Dz.U. z 2025 r., poz 1534). Rozporządzenie określa klasyfikację zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy, w zakresie zawodów szkolnictwa branżowego oraz tzw. zawodów rynkowych. Określono w nim także zakres danych niezbędnych do wnioskowania o wprowadzenie zmian w klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy.
Nowe zawody i zmiany w klasyfikacji zawodów
Zmiany wprowadzone rozporządzeniem to:
zawód „psycholog kliniczny” (kod 263403) został usunięty,
wprowadzononowy zawód: „specjalista w dziedzinie psychologii klinicznej” (kod 229917),
zmieniono nazwę zawodu „specjalista do spraw cudzoziemców” (kod 242231) na „specjalista do spraw cudzoziemców, migracji i integracji”
wprowadzono nowy zawód: „doradca do spraw zatrudnienia” (kod 242306),
wprowadzono nowy zawód: „specjalista w dopasowaniu siodeł (Saddle Fitter)” (kod 516412),
do klasyfikacji zawodów szkolnictwa branżowego wprowadzono nowy zawód: „technik gospodarki nieruchomościami” (kod 333405).
Rozporządzenie w sprawie organizowania stażu dla bezrobotnych
Kolejne opublikowane w listopadzie br. rozporządzenie to Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 października 2025 r. w sprawie szczegółowego sposobu i trybu organizowania stażu dla bezrobotnych (Dz.u. z 2025 r., poz 1536). Określa ono szczegółowy sposób i tryb organizowania stażu, w tym elementy wniosku o organizację stażu, jego program, elementy umowy o organizację stażu, skierowania do odbycia stażu, wniosku o dodatek do stypendium, wniosku o premię oraz rodzaje dołączanych do niego informacji oraz zaświadczenia o odbyciu stażu.
Rozporządzenie zostało ogłoszone w Dzienniku Ustaw 12 listopada 2025 r., i wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.
Rozporządzenie w sprawie pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego
Dzień później, 13 listopada 2025 r. w Dzienniku Ustaw opublikowano Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 października 2025 r. w sprawie pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego świadczonego przez urzędy pracy oraz Ochotnicze Hufce Pracy (Dz. U. z 2025 r., poz. 1549). Rozporządzenie określa szczegółowe warunki realizacji i sposoby świadczenia pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego przez wojewódzkie urzędy pracy, powiatowe urzędy pracy, a w części dotyczącej pośrednictwa pracy w ramach sieci EURES także przez Ochotnicze Hufce Pracy.
Rozporządzenie wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Rozporządzenie zmieniające w sprawie chorób zawodowych
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 listopada 2025 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie chorób zawodowych zostało ogłoszone w Dzienniku Ustaw 20 listopada 2025 r., (Dz.U. z 2025 r., poz 1582) i dotyczy pracodawców zatrudniających pracowników narażonych na kontakt z azbestem, pracowników narażonych na zawodowy ubytek słuchu oraz pracowników narażonych na eozynofilowe zapalenie oskrzeli.
Nowe choroby zawodowe i zmiany dla pracodawców
Zmiany obejmują rozszerzenie katalogu chorób zawodowych wynikających z narażenia na działanie azbestu w miejscu pracy o raka jajnika oraz nowotwór przewodu pokarmowego.
Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 21 grudnia 2025 r.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o stażach, który został opublikowany w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów (nr UD307), a jego celem jest likwidacja nieodpłatnych praktyk absolwenckich.
Główne założenia projektu ustawy o stażach
Cel ustawy ma być zrealizowany poprzez uregulowanie zasad organizacji staży oferowanych na otwartym rynku pracy, między innymi przez zapewnienie odpowiedniego poziomu edukacyjnego i przygotowania zawodowego staży oraz ochronę praw stażystów. Jednym z ważniejszych założeń projektu jest wyeliminowanie zjawiska bezpłatnych staży i zminimalizowanie ryzyka zastępowania stosunku pracy przez staż.
Nowe przepisy i ochrona stażystów
Przepisy nowej ustawy uchylą przepisy ustawy z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich, zastępując praktyki absolwenckie stażami. W nowych przepisach znajdą się rozwiązania analogiczne do zawartych w ustawie o praktykach absolwenckich w zakresie dofinansowania z Funduszu Pracy kosztów pracy pracodawcom przyjmujących na praktykę absolwencką niepełnoletnich praktykantów realizujących obowiązek nauki.
Zasady organizacji staży
Uporządkowanie kwestii staży mają zapewnić między innymi:
pisemna forma umowy stażowej,
zapewnienie stażystom sprawiedliwego wynagrodzenia, biorąc pod uwagę takie elementy jak zadania i obowiązki stażysty, intensywność pracy stażysty oraz wagę komponentu edukacyjno-szkoleniowego,
zapewnienie rozsądnego czasu trwania staży, który nie powinien przekraczać 6 miesięcy, zawarcie kolejnej umowy pomiędzy stażystą a tym samym podmiotem przyjmującym na staż byłoby możliwe tylko na łączny okres 6 miesięcy,
umożliwienie rozwiązania umowy o staż na piśmie z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia w przypadku stażu trwającego do 3 miesięcy, a 14-dniowego w przypadku stażu trwającego między 3 a 6 miesięcy,
zapewnienie adekwatnej ochrony socjalnej i dostępu do ubezpieczeń społecznych,
zobowiązanie organizatora stażu do wyznaczenia opiekuna stażu,
organizowanie czasu pracy, który nie będzie mógł przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy,
przyznanie stażyście prawa do 1 dnia wolnego za każdy przepracowany miesiąc stażu w trakcie pierwszych 3 miesięcy stażu i do 2 dni wolnych za każdy przepracowany miesiąc stażu w trakcie kolejnych 3 miesięcy stażu
zapewnienie, we współpracy z właściwymi organami, kanałów zgłaszania przez stażystów nadużyć i złych warunków pracy oraz dostarczania informacji na temat tych kanałów,
dopilnowanie, aby organizatorzy staży uwzględniali w swoich ogłoszeniach o naborze i ogłoszeniach o stażach informacje na temat zasad i warunków stażu.
Zakres stosowania ustawy o stażach
Ustawa będzie miała zastosowanie do wszystkich osób które odbywają staż, niezależnie od ich wieku. Ponieważ projekt ustawy reguluje staże i praktyki oferowane na otwartym rynku pracy, to wyłączone z zakresu przedmiotowego ustawy będą staże i praktyki stanowiące element programu kształcenia formalnego, staże organizowane przez urzędy pracy, a także staże i praktyki niezbędne w celu uzyskania dostępu do zawodu regulowanego.
Planowany termin przyjęcia projektu przez RM to IV kwartał 2025 r.
W dniu 9 października 2025 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wydało stanowisko w którym wskazało, w jaki sposób należy interpretować zwrot “delegować poza stałe miejsce pracy“. Zgodnie z art. 178 § 2 Kodeksu pracy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej czy delegować poza stałe miejsce pracy.Jednak przepisy Kodeksu nie definiują pojęcia „delegowania” ani pojęcia „stałego miejsca pracy”, i stąd pojawiające wątpliwości interpretacyjne co do zakresu sformułowania.
Brak definicji „delegowania” i „stałego miejsca pracy
Zdaniem Ministerstwa zwrot „delegowanie poza stałe miejsce pracy” należy rozumieć jako zakaz zlecania pracy poza miejsce, w którym pracownik na stałe pracuje, ale również w miejsce, do którego pracownik będzie miał problemy z dotarciem.
Interpretacja MRPiPS – kiedy delegowanie jest zabronione
Oznacza to, że nawet jeżeli miejsce oddelegowania znajduje się w tym samym mieście, co stałe miejsce wykonywania pracy, to pracownika – rodzica dziecka do lat 8. nie można do niego delegować jeżeli dotarcie do niego będzie utrudnione. Miejsce do którego pracownik będzie miał problemy z dotarciem to wg resortu między innymi miejsce do którego dotarcie jest połączone z dłuższym lub niedogodnym dojazdem. Przykładowo, w dużych aglomeracjach miejskich wskazany zakaz można odnosić także do oddelegowywania pracownika do pracy w tym samym mieście, w miejscu, do którego dojazd jest utrudniony i czasochłonny.
W związku z coraz częściej pojawiającym się zjawiskiem wypłaty pracownikom części wynagrodzenia w postaci tokenów Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało, że nie wyklucza dalszej analizy tematu i ewentualnego rozpoczęcia prac legislacyjnych mających za zadanie uregulować kwestie zasad stosowania tokenów cyfrowych w relacjach pracowniczych.
Podstawowa forma wynagrodzenia – pieniądz
Wypłata wynagrodzenia pracownikom w części w tokenach, czyli cyfrowej walucie to rozwiązanie stosowane przez część firm, które widzą w nim możliwość oszczędzenia na składkach ZUS pracowników. Jednak zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy podstawową i zasadniczą formą realizacji obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę jest forma pieniężna. Zgodnie z art.86 § 2 Kodeksu pracy wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
Indywidualne porozumienia i regulaminy nie zmieniają przepisów
Co więcej Ministerstwo podkreśliło że indywidualne porozumienie ani regulaminy pracy obowiązujące u pracodawcy nie mogą zmieniać tej zasady. Cyfrowe tokeny mogą stanowić jedynie dodatek do pensji, ale nie mogą być traktowane jako jej część czy substytut.
Współpraca z PIP i ZUS przy regulacjach
Resort zapowiedział też, że w trakcie analizy cyfrowych rozliczeń z pracownikami podejmie współpracę w zakresie opracowania wytycznych dotyczących stosowania tokenów z Państwową Inspekcją Pracy i Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. Jak wskazuje bowiem ZUS, w momencie gdy tokeny można podpiąć do wirtualnego portfela zaczynają one funkcjonować jak zwykłe pieniądze, i wynagrodzenie w formie tokenów powinno podlegać oskładkowaniu i opodatkowaniu jak normalne wynagrodzenie.
W związku z opublikowaniem w dniu 6 listopada 2025 r. kolejnej, trzeciej już wersji projektu dotyczącego zmian w przepisach Kodeksu pracy w zakresie mobbingu, dyskryminacji i molestowania pracowników zapraszamy do zasubskrybowania naszego newslettera. Listopadowy numer poświęciliśmy w całości kwestiom związanym z omówieniem projektu ustawy i wynikającym z niego obowiązkom pracodawcy.
Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.
