W dniu 24 września br. Ministra Pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk złożyła wniosek o wpis projektu ustawy o rzeczniku praw pracownika do wykazu prac legislacyjnych i programowych rządu.
Rzecznik praw pracownika miałby za zadanie ochronę praw pracowniczych nie tylko osób zatrudnionych na umowę o pracę, ale także osób, które pracują na podstawie umów cywilnoprawnych lub innych form zatrudnienia. Dzięki rzecznikowi prawa pracownicze, takie jak między innymi wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, prawo do minimalnego wynagrodzenia, zakaz dyskryminacji czy prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy będą lepiej monitorowane i tym samym chronione.
Do zadań rzecznika miałoby między innymi należeć reprezentowanie pracowników w trakcie prac na nowymi regulacjami, udzielanie porad i pomocy prawnej osobom zatrudnionym, interwencje w sprawach pracowniczych u pracodawcy, składanie skarg do Państwowej Inspekcji Pracy czy branie udziału w sprawach sądowych.
Rzecznik miałby być powoływany na 6-letnią kadencję na wniosek ministra właściwego do spraw pracy przez prezesa Rady Ministrów. Podobnie jak rzecznik małych i średnich przedsiębiorców również rzecznik praw pracownika miałby być instytucją niezależną.
W dniu 15 września br. na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wysokości opłat w związku z wnioskiem o wydanie zezwolenia na pracę oraz w związku z oświadczeniem o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. Kolejna wersja projektu przewiduje znaczne podwyższenie opłaty za zezwolenie na pracę, bo pierwotnie zakładano utrzymanie ich na obecnym poziomie.
Rozporządzenie określa wysokość opłat dokonywanych przez podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi w związku ze złożeniem:
wniosku o wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemca;
wniosku o wydanie zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca lub przedłużenia zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca;
oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi w celu dokonania wpisu w ewidencji oświadczeń
I tak poszczególne koszty będą się kształtowały się następująco:
200 zł (obecnie jest to 50 zł) – za zezwolenie na pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy;
400 zł (obecnie jest to 100 zł) – za zezwolenie na pracę na okres dłuższy niż trzy miesiące;
800 zł (obecnie jest to 200 zł) – gdy pracodawca zamierza delegować cudzoziemca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w celu realizacji usługi eksportowej;
120 zł (obecnie 30 zł) – za zezwolenie na pracę sezonową;
400 zł (obecnie 100 zł) – za wpis do ewidencji oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi;
120 zł (obecnie 30 zł) – w przypadku złożenia wniosku o wydanie przedłużenia zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca.
Potrzebę podwyższenia opłaty za zezwolenie na pracę i innych opłat zgłosiło w uwagach do pierwszej wersji projektu rozporządzenia Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, wskazując, że dotychczasowe opłaty, które obowiązują od 2007 roku nie rekompensują kosztów procedury. Dodatkowo wyższe opłaty mają za zadanie przeciwdziałać nielegalnej migracji przez ograniczenie zjawiska masowego składania wniosków o wydanie lub rejestrację dokumentów uprawniających do pracy cudzoziemców wyłącznie dla pozoru, gdy faktyczne zatrudniana jest niewielka liczba migrantów.
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Powstaje pytanie, czy odebranie dokumentu uprawniającego do prowadzenia pojazdów w każdej sytuacji uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia?
Na powyższe pytanie odpowiedział Sąd Najwyższy w wyroku z 17 czerwca 2025 r. (sygn. I PSKP 15/25). Sprawa, którą rozpatrywał Sąd dotyczyła dyrektora do spraw sprzedaży, którego praca polegała głównie na podróżowaniu miedzy klientami i budowaniu relacji sprzedażowych. Pracownik stracił prawo jazdy za przekroczenie prędkości i zataił ten fakt przez pracodawcą który po wyjściu na jaw całej sprawy zwolnił go dyscyplinarnie, wskazując jako argument utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Pracownik skierował sprawę do sądu, który przyznał rację pracodawcy. Sprawa trafiła ostatecznie do Sądu Najwyższego, który uchylił wyroki sądów niższych instancji. Jak wskazał SN, uprawnienia wymagane do pracy dzielą się na dwa rodzaje: uprawnienia konieczne, takie jak np. dyplom lekarza, licencja pilota czy prawo jazdy kierowcy zawodowego, bez których wykonywanie danego zawodu jest niemożliwe, oraz wymogi stanowiskowe, których posiadanie wynika z wewnętrznych regulacji pracodawcy, i takim jest prawo jazdy potrzebne do przemieszczania się samochodem służbowym przynależnym do danego stanowiska.
Przez uprawnienia wymagane do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku należy rozumieć wszystkie sformalizowane (potwierdzone dokumentami) wymagania kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne, np. dyplom lekarza lub prawo jazdy kierowcy czy wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa. Utrata przez pracownika uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku powinna być stwierdzona prawomocnym orzeczeniem sądu lub decyzją właściwego organu.
Prawo jazdy w omawianej sprawie nie było uprawnieniem koniecznym do wykonywania obowiązków dyrektora do spraw sprzedaży, a jedynie wymogiem stanowiskowym. W związku z tym jego utrata nie była wystarczająca przesłanką by nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Deregulacja w czasie pracy jest już coraz bliżej – w Sejmie trwają prace nad wieloma projektami zmierzającymi do deregulacji przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, mającymi na celu uproszczenie prowadzenia działalności gospodarczej oraz obniżenie kosztów jej prowadzenia przez pracodawców. Również w obszarze czasu pracy znajdziemy taki projekt, który ma wprowadzić elektroniczną postać wielu dokumentów, które w obecnym stanie prawnym mają wymóg złożenia ich w formie pisemnej.
Wnioski dotyczące wprowadzenia systemów i rozkładów czasu pracy
W obszarze czasu pracy na indywidualny i pisemny wniosek pracownika wprowadza się:
tzw. indywidualny ruchomy rozkład czasu pracy (art. 150 § 5 w zw. z art. 1401 KP),
system skróconego tygodnia pracy (art. 143 KP) oraz
system weekendowy (art. 144 KP).
Po zmianach z 2023 r., które szeroko dopuściły wnioskowanie mniej formalne, gdyż wprowadzono możliwość składania wniosków w „postaci papierowej lub elektronicznej” w odniesieniu do wszystkich instytucji z obszaru rodzicielstwa, w tym urlopów ojcowskich, rodzicielskich, czy wychowawczych jest to spore utrudnienie. W projekcie nowelizacji, nad którą pracuje Sejm, wszystkie te wnioski będą mogły być składane w postaci papierowej lub elektronicznej. A co ciekawe postacią elektroniczną jest także e-mail, a więc po zmianach wnioski takie będzie można wysyłać mailowo, lub też będzie je można składać w pulpitach pracowniczych, czy wreszcie wysyłać w systemach do obiegu dokumentów. Również akceptacja ich przez osoby reprezentujące pracodawcę będzie mogła być elektroniczna, a więc w tym zakresie cały proces wdrożenia np. nowego systemu czasu pracy będzie mógł przebiec bez wykorzystania papieru.
Prywatne wyjścia i odbiory nadgodzin
W praktyce ważniejszą zmianą będzie jednak dopuszczenie, aby wnioski o wyjście prywatne w godzinach pracy oraz o odbiór czasu wolnego za nadgodziny w proporcji 1:1 także mogły być składane przez pracowników elektronicznie, co w wielu firmach dzieje się już od kilku lat. Dziś najczęściej wniosek jest składany elektronicznie, a ewentualnie dopiero potem drukowany i to jedynie dla celów archiwizacyjnych, co nie ma większego sensu i jest robione w zasadzie tylko po to, aby spełnić wymagania formalne przestarzałych przepisów. Na szczęście od kilku lat również PIP nie karze już grzywnami pracodawców, którzy stosują elektroniczne wnioski i ich nie drukują.
W 2023 r. ustawodawca umożliwił elektroniczne wnioskowanie o urlopy związane z rodzicielstwem, które trwają znacznie dłużej, gdyż nawet kilka lat, a w czasie pracy pozostał obowiązek złożenia pisemnego wniosku o wyjście na 1 godzinę w ciągu dnia w celu załatwienia spraw osobistych. Tak więc digitalizacja w tym obszarze była bardzo pożądana i rynek już ją stosuje, a prawo jak zwykle nie nadąża za potrzebami biznesu.
Urlopy bezpłatne
Wymóg pisemności zniknie także z art. 174 i 1741 KP dotyczących urlopu bezpłatnego, co oznacza, że również w obydwu formach tej absencji zostanie uproszczona ścieżka udzielania urlopu i wszystko będzie można zrobić elektronicznie.
UWAGA! Dokumentacja związana z urlopami bezpłatnymi jest elementem części B akt osobowych pracownika, a nie częścią dokumentacji z obszaru czasu pracy.
Zatem sytuację skomplikuje fakt, gdy pracodawca nie wdrożył jeszcze e-teczek, gdyż wtedy elektroniczne wnioski o urlop bezpłatny wraz z ich akceptacją przez uprawnione osoby powinny być drukowane i wpinane do papierowych akt osobowych. W tym zakresie należałoby zastosować się do wytycznych Ministerstwa Cyfryzacji, a więc na wydrukowanych wnioskach umieścić adnotację: „potwierdzam za zgodność z dokumentem elektronicznym”.
Powyższy problem będzie dotyczył także innych wniosków z obszaru czasu pracy, jeśli pracodawca nie wdrożył systemu teleinformatycznego umożliwiającego elektroniczne przechowywanie dokumentacji pracowniczej i przechowuje papierowo dokumenty z zakresu czasu pracy w odrębnym segregatorze.
Poprawiony błąd dotyczący harmonogramów czasu pracy
Zmiana obejmie także treść art. 129 § 3 KP, zgodnie z którym rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej. Niestety, ale ten przepis dodany do kodeksu pracy w 2013 r. od początku zawiera błąd, gdyż wprowadza wymóg formy a nie postaci dla kluczowego z punktu widzenia czasu pracy dokumentu, jakim jest harmonogram (rozkład) czasu pracy. Oznacza to, że tak naprawdę elektronicznie przekazywane pracownikom harmonogramy powinny być opatrzone podpisem kwalifikowanym pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu.
Co ciekawe w praktyce żaden program do zarządzania czasem pracy, czy kadrowo-płacowy nie spełnia takich wymagań, mimo, że elektroniczne sporządzanie harmonogramów jest dziś standardem u większości pracodawców. Co więcej również PIP nie wymaga okazywania takich harmonogramów w trakcie kontroli.
Można więc stwierdzić, że wszyscy czytamy ten przepis od początku inaczej niż wynika to z jego literalnego brzmienia, gdyż przyjmujemy za właściwą dowolną postać elektroniczną. W praktyce akceptowane są bowiem harmonogramy tworzone w systemach informatycznych, jak i po prostu w plikach Excel.
Przy okazji deregulacji ustawodawca poprawi po 12 latach swój błąd i potwierdzi ostatecznie, to co jest praktykowane od lat, czyli że harmonogram może mieć postać papierową lub elektroniczną. Zmiana ta w praktyce nie będzie miała zatem większego znaczenia.
Elektroniczna dokumentacja czasu pracy
Deregulacja w czasie pracy i wejście w życie powyższych regulacji będzie oznaczało, że w obszarze związanym z czasem pracy nie będzie już żadnych dokumentów wymagających złożenia ich przez pracownika w formie pisemnej, a więc cały obieg dokumentów może być elektroniczny. Będzie to zatem ważny argument za rozszerzeniem pulpitów pracowniczych o nowe wnioski i uruchomieniem w e-teczkach kolejnych części związanych z czasem pracy. Dzięki temu pracodawcy mogą być coraz bliżej działania w obszarze kadrowym całkowicie bez papieru.
Biorąc pod uwagę fakt, że większość pracodawców prowadzi ewidencje czasu pracy swoich pracowników elektronicznie, wydaje się, że będzie to obszar, w którym szybko zniknie papier, gdyż elektronizacja wniosków nie jest dużym wyzwaniem, skoro mamy już elektroniczne wnioski urlopowe, gdyż będzie można po prostu rozszerzyć zakres wniosków składanych przez pracowników, a takie rozwiązania są bardzo powszechne w większych i średnich firmach.
Nowe zasady informowania o wynagrodzeniu: W dniu 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie przepisy ustawy z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 807). Zgodnie z nowymi regulacjami trzeba będzie informować kandydata do pracy o:
wynagrodzeniu, o którym mowa w nowym art. 183c § 2 KP, jego początkowej wysokości lub jego przedziale,
o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
W związku z nowymi obowiązkami pracodawców powstał szereg pytań, między innymi, czy należy odbierać od kandydata pokwitowanie, że został on poinformowany o wymaganych kwestiach płacowych i przepisach zakładowych?
Zgodnie z odpowiedzią Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 lipca 2025 r. nowe zasady informowania o wynagrodzeniu nie wprowadzają obowiązku na żadnym z etapów zatrudnienia odbierania od kandydata do pracy pokwitowania o zapoznaniu się z przekazanymi informacjami. Pokwitowanie taki nie jest również potrzebne na późniejszym etapie, czyli po zatrudnieniu nowego pracownika.
Obowiązki pracodawców i interpretacja MRPiPS
Ministerstwo wypowiedziało się również jak rozumieć wyrażenie “odpowiednie postanowienia” układu zbiorowego lub regulaminu pracy. Jeżeli chodzi o regulaminowe zasady wynagrodzenia to informacja przekazana kandydatowi powinna być jak najszersza, obejmująca postanowienia odnoszące się do wszystkich elementów wynagrodzenia i wynagradzania pracowników. Powinna ona dotyczyć wszystkich regulaminowych zasad wynagrodzenia, o których mowa w art. 183c § 2 KP, które mogą dotyczyć danego konkretnego kandydata. Jak wskazał resort:
“Zgodnie z 183c § 2 kp wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Wydaje się iż świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Społecznych nie powinny być wliczane do takiego wynagrodzenia, natomiast pozostałe kwestie mogą być do tego zaliczone.”
Według MRPiPS w informacji przekazywanej kandydatowi warto wskazać również takie świadczenia jak owocowe czwartki, bilard i piłkarzyki w sferze relaksu, dodatkowe dni wolne z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jogę w czasie pracy, ubezpieczenie na życie, plany emerytalne, wsparcie psychologiczne, pokój do drzemki albo zniżki na zakupy w sklepach, o ile występują one u danego pracodawcy.
Osoby, które posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na stanowisku, zatrudniające się u innego pracodawcy na takie samo stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy są zwolnione z obowiązku poddania się wstępnym badaniom lekarskim.
Wynika to bezpośrednio z art. 229 § 11 pkt 2 KP, który stanowi, że nie podlegają wstępnym badaniom lekarskim osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.
Liczenie 30-dniowego terminu ważności badań
Powstaje jednak pytanie, w jaki sposób wyliczyć okres 30 dni, w których jest zachowana ważność badań lekarskich. Czy należy liczyć termin od dnia rozwiązania umowy z poprzednim pracodawcą do dnia podjęcia nowej pracy, czy może do dnia podpisania nowej umowy o pracę, również wskazującej późniejszy termin rozpoczęcia pracy?
W stanowisku z 10 lipca 2025 r. Główny Inspektorat Pracy (znak UNP:GIP-25-193922) wskazał, że bieg terminu rozpoczyna się z dniem następującym po dniu ustania stosunku pracy, jednak samo pojęcie “przyjęcia do pracy” nie zostało jednoznacznie zdefiniowane przez ustawodawcę. Można spotkać się z rozbieżnymi zdaniami co do definicji tego pojęcia: według pierwszego należy je rozumieć jako samo zawarcie umowy o pracę, natomiast zgodnie z drugim chodzi o faktyczne dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy w terminie wskazanym w przepisie.
W związku z brakiem orzecznictwa w powyższym zakresie oraz sprzecznymi poglądami ekspertów GIP zapowiedział wydanie opinii w po dalszej analizie pytania przez specjalistów bhp z Państwowej Inspekcji Pracy. Do czasu uzyskania opinii GIP bezpieczniejszym rozwiązaniem wydaje się liczenie terminu 30 dni o którym mowa powyżej od dnia następującego po rozwiązaniu dotychczasowej umowy o pracę do dnia nawiązania stosunku pracy.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało już jakiś czas temu zmiany dotyczące zakazu bezpłatnych staży. Projekt ustawy o stażach został we worek 16 września br. opublikowany w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów (nr z wykazu UD307).
Projekt ustawy o stażach przewiduje znaczące zmiany w zakresie organizacji i odbywania staży oraz praktyk studenckich. Przede wszystkim staż został zdefiniowany jako “ograniczona czasowo praktyka zawodowa zawierająca istotny komponent edukacyjno-szkoleniowy podejmowana w celu zdobycia praktycznego i zawodowego doświadczenia oraz zwiększenia szans na podjęcie zatrudnienia.”
Projektowane przepisy wprowadzają obowiązek zawarcia pisemnej umowy stażowej oraz zakaz wymagania od stażysty posiadania wcześniejszego doświadczenia zawodowego w zawodzie, w którym odbywany będzie staż. Ma to w zamierzeniu ograniczyć nadużycia w postaci zastępowania stażem stosunku pracy. W umowie zawieranej ze stażystą będą musiały zostać określone cele stażu, program stażu i zakres obowiązków dostosowanych do potrzeb stażysty.
Organizator stażu będzie zobowiązany do wyznaczenia mentora lub opiekuna do prowadzenia i wspierania stażysty. Zadaniem opiekuna będzie nadzorowanie działań wykonywanych przez stażystę oraz monitorowanie i ocena jego postępów.
Czas trwania stażu będzie ograniczony – w założeniach projektu określono maksymalny okresu trwania stażu na 6 miesięcy. Zawarcie kolejnej umowy pomiędzy stażystą a tym samym podmiotem przyjmującym na staż byłoby możliwe tylko na łączny okres 6 miesięcy.
Projekt ustawy o stażach przewiduje obowiązek wypłacania miesięcznego świadczenia pieniężnego dla stażystów, ustalanego w wysokości minimalnej równej 35% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale. Jednocześnie wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego nie mogłaby przekraczać wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Określenie górnej granicy wynagrodzenia ma na celu zapobieganie ewentualnym nadużyciom i zastępowania stażem stosunku pracy. Stażyści mają też podlegać ubezpieczeniom na tych samych zasadach co zleceniobiorcy.
Czas pracy stażysty nie będzie mógł przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Za każdy przepracowany miesiąc w trakcie pierwszych trzech miesięcy stażu stażysta ma nabywać prawo do 1 dnia wolnego, i do 2 dni za każdy przepracowany miesiąc w trakcie kolejnych 3 miesięcy stażu. Ministerstwo zaproponowało również zakaz zatrudniania większej liczby stażystów niż liczba zatrudnionych pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.
Przepisy ustawy nie obejmują staży i praktyk stanowiących element programu kształcenia formalnego, staży organizowanych przez urzędy pracy, staży i praktyk niezbędnych w celu uzyskania dostępu do zawodu regulowanego.
Projektowana ustawa ma uchylić ustawę z dnia z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (t.j. Dz.U. z 2025 r., poz. 620).
Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to IV kwartał 2025 r.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał w dniu 11 września 2025 r. wyrok (sygn. C-38/24), w którym uznał, że ochrona przed dyskryminacją w miejscu pracy powinna obejmować również rodziców dzieci z niepełnosprawnościami. Jest to ochrona przed dyskryminacją pośrednią, której miedzy innymi doświadczają w miejscu pracy osoby opiekujące się dziećmi z niepełnosprawnościami.
Sprawa, w której orzekał Trybunał dotyczyła pracownicy, która wielokrotnie zwracała się do pracodawcy o przeniesienie na stanowisko ze stałymi godzinami pracy. Swoją prośbę motywowała koniecznością opieki nad synem z niepełnosprawnością. Pracodawca co prawda zgodził się na część warunków, ale nie zgodził się na stałe ich zastosowanie, co uniemożliwiało kobiecie organizację codziennej opieki.
Obowiązki pracodawców wynikające z wyroku TSUE
Sprawa toczyła się przed włoskimi sądami, by ostatecznie trafić do TSUE, do którego zwrócił się sąd z wątpliwościami co do wykładni prawa Unii w dziedzinie ochrony przed dyskryminacją pośrednią pracownika, który mimo, że nie jest niepełnosprawny, to opiekuje się swoim małoletnim dzieckiem z niepełnosprawnością.
TSUE wskazał, że ochrona przed dyskryminacją pośrednią rozciąga się także na pracownika, który doświadcza dyskryminacji ze względu na opiekę nad dzieckiem z niepełnosprawnością. Wynika to z przepisów Dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
Pracodawcy w ramach gwarantowania równości pracowników mają obowiązek wprowadzenia usprawnień, dzięki którym pracownicy którzy opiekują się dziećmi z niepełnosprawnością będą mieli to zadanie ułatwione. TSUE podkreślił też, że usprawnienia te nie powinny nakładać na pracodawcę zbyt wielkich obciążeń, a ocena, czy wniosek pracownika nie stanowi zbyt dużego obciążenia powinna należeć do sądów krajowych.
Na ostatnim posiedzeniu w dniu 12 września 2025 r. Sejm przyjął szereg ustaw, w tym miedzy innymi ustawę dotyczącą zmian w naliczaniu stażu pracy (Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, druk nr 1426). Nowelizacja przepisów zakłada, że do stażu pracy wliczać będą się również okresy aktywności zawodowej innej niż wykonywana w ramach stosunku pracy.
Zmiany wliczania okresów do stażu pracy
W trakcie prac nad projektem przyjęto część zgłoszonych poprawek do nowelizacji, takich jak wliczanie do okresu zatrudnienia również okresu sprawowania przez osobę współpracującą osobistej opieki nad dzieckiem, co ma być uwzględniane pod warunkiem opłacania za ten okres składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
Wejście w życie ustawy podzielono na dwa etapy: od 1 stycznia 2026 r. dla sektora publicznego i od pierwszego dnia miesiąca po upływie sześciu miesięcy od ogłoszenia ustawy dla sektora prywatnego. W dniu 15 września ustawa została przekazana Marszałkowi Senatu.
Nowelizacja przepisów dotyczących weryfikacji kontrahentów
Na tym samym posiedzeniu, 12 września br. Sejm uchwalił Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej i Punkcie Informacji dla Przedsiębiorcy oraz ustawy o podatku od towarów i usług (druk sejmowy nr 1449). Nowelizacja przepisów zakłada umożliwienie weryfikacji wiarygodności kontrahenta, Będzie to możliwe w formie on-line poprzez portal biznes.gov.pl, gdzie zostaną udostępnione dane z wykazu podatników VAT.
Ustawa została przekazana do Senatu.
Uproszczenia w systemie ubezpieczeń społecznych
Sejm uchwalił również rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, dotyczący uproszczenia udostępniania danych z konta płatnika składek w ZUS. Po zmianach Zakład Ubezpieczeń Społecznych będzie mógł nieodpłatnie udostępniać dane o płatnikach składek w zakresie potrzebnym do weryfikacji sytuacji finansowej i gospodarczej płatnika składek osobom fizycznym, osobom prawnym oraz jednostkom organizacyjnym nieposiadającym osobowości prawnej, które są przedsiębiorcami. Dane przekazywane przez Zakład mają dotyczyć między innymi stanu rozliczeń składek płatnika. Sejm przegłosował również rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (druk 1522), który dotyczy likwidacji obowiązku przechowywania przez przedsiębiorców dokumentów zgłoszeniowych wysłanych elektronicznie do ZUS.
Nowelizacja przepisów dla cudzoziemców
W ekspresowym tempie Sejm zajął się rządowym projektem ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu weryfikacji prawa do świadczeń na rzecz rodziny dla cudzoziemców oraz o warunkach pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa, który wpłynął do Sejmu w dniu 9 września, a już 15 września po uchwaleniu został przekazany do Senatu.
Celem ww. projektu ustawy jest między innymi przedłużenie ważności przepisów dotyczących legalności pobytu obywateli Ukrainy, którzy uciekli przed wojną do 4 marca 2026 roku. Ustawa zakłada też uszczelnienie systemu otrzymywania świadczeń na rzecz rodziny przez cudzoziemców, przede wszystkim z Ukrainy, wiążąc prawo do świadczeń m.in. “800 plus” czy “Dobry Start”, z aktywnością na rynku pracy oraz nauką dzieci w polskiej szkole.
W dniu 12 września br. pierwsze czytanie miał też rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, który dotyczy zmian w rozliczaniu ekwiwalentu za urlop przy rozwiązywaniu umowy o pracę. Zgodnie z projektowanymi przepisami termin wypłaty ekwiwalentu będzie powiązany z terminem wypłaty wynagrodzenia. W projekcie zawarto również przepisy dające większą reprezentację pracowników przy ustalaniu spraw związanych z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe.
Elektroniczny obieg dokumentów
W projekcie wskazano również na konieczność zmniejszenia biurokracji oraz usprawnienie załatwiania spraw w ramach stosunku pracy, czemu ma służyć wprowadzenie komunikacji między pracodawcą a pracownikami w postaci elektronicznej. Elektroniczny obieg dokumentów miałby dotyczyć:
instrukcji i wskazówek pracodawcy w zakresie zaznajomienia pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,
przekazania informacji o monitoringu,
przekazania informacji o warunkach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę,
konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową,
wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy,
wniosku o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy,
wniosku o zastosowanie ruchomego czasu pracy,
wniosku o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych,
wniosku o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych,
wniosku o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy,
wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego,
wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego na czas pracy u innego pracodawcy.
W wydanej w dniu 4 lipca 2025 roku interpretacji indywidualnej (0113-KDIPT2-3.4011.454.2025.1.GG) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej odpowiedział na pytanie, czy świadczenia pieniężne wypłacane z ZFŚS w formie elektronicznych czeków BLIK mogą korzystać ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych?
Wnioskodawca planował wprowadzenie świadczeń pieniężnych z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych w formie elektronicznych czeków BLIK. Pracownicy, emeryci i renciści, którzy zostali zakwalifikowani do otrzymywania środków z ZFŚS mieliby otrzymywać jednorazowe kody pozwalające na wypłatę środków w bankomacie lub ich użycie do płatności elektronicznych. Kod miałby być przypisany indywidualnie do konkretnego pracownika, który samodzielnie realizowałby świadczenie. Wnioskodawca rozważał powierzenie technicznej realizacji świadczeń profesjonalnemu podmiotowi zewnętrznemu, który specjalizuje się w projektowaniu i wdrażaniu aplikacji mobilnych. Rola podmiotu zewnętrznego miała być w tej sytuacji wyłącznie techniczna.
Zgodnie ze stanowiskiem wnioskodawcy, zastosowanie formy czeku BLIK nie wyklucza możliwości skorzystania ze zwolnienia z opodatkowania, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Wyżej wymieniony przepis stanowi, że wartość otrzymanych przez pracownika w związku z finansowaniem działalności socjalnej, o której mowa w przepisach o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, rzeczowych świadczeń oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie świadczeń pieniężnych, sfinansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych, łącznie do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 1000 zł; rzeczowymi świadczeniami nie są bony, talony i inne znaki, uprawniające do ich wymiany na towary lub usługi;
Dyrektor KIS zgodził się ze stanowiskiem wnioskodawcy, że forma przekazania świadczenia za pomocą BLIK nie wpływa na jego cel ani charakter. Należy uznać, że przyznane pracownikom świadczenie w formie czeku BLIK, którego dystrybucja zostanie powierzona zewnętrznemu podmiotowi, będzie dla pracowników przychodem ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Wartość tego świadczenia, finansowanego ze środków ZFŚS będzie korzystać ze zwolnienia podatkowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o PIT, do kwoty 1000 zł w roku 2025.
Zarządzaj zgodą
Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.
