Olga Kochanowska, Autor w serwisie Praktyczne Szkolenia Prasołek & Sawicki Sp. J.

Planowane zmiany wysokości diet

W dniu 23 stycznia br. na stronach Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został projekt Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (nr z wykazu 90).

Jaki jest główny cel projektu?

Celem projektu jest podwyższenie stawek diet za podróże służbowe, a przy obliczeniach wysokości diety uwzględniono ogłoszony przez GUS średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem w 2023 r. (111,4%) i 2024 r. (103,6%), oraz prognozowany przez Ministra Finansów średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem w 2025 (103,7%) i 2026 r. (103%).

Na zdjęciu widać pik polskich pieniędzy o nominałach 100 zł. Obok leża dokumenty, a na nich długopis.

Obecnie obowiązujące kwoty diet oraz limitów na nocleg z tytułu zagranicznej podróży służbowej obowiązują od dnia 29 listopada 2022 r., natomiast kwota diety z tytułu krajowej podróży służbowej obowiązuje od dnia 1 stycznia 2023 r. Kwoty nie przystają do realnej sytuacji i zdaniem Ministerstwa konieczne jest podwyższenie stawek diet, gdyż obecne nie pokrywają zwiększonych kosztów wyżywienia czy zakwaterowania.

Jak to będzie wyglądało po zmianach?

Po zmianach dieta za dobę krajowej podróży służbowej miałaby wzrosnąć o 15 zł, czyli do wysokości 60 zł. Ryczałt na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej miałby w związku z tym wynosić 12 zł za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży krajowej (czyli 20% nowej stawki diety). Ryczałt za nocleg, stanowiący 150% diety miałby wynosić 90 zł, a zwrot udokumentowanych kosztów noclegu będzie następował w wysokości stwierdzonej rachunkiem, jednak nie większej za jedną dobę hotelową niż dwudziestokrotność stawki diety, wynoszącą 1200 zł.

Podwyższeniu mają także ulec stawki diet i limitów na nocleg w przypadku podróży do niektórych państw, co oznacza wyższy ryczałt noclegowy. Wzrost stawek diet zagranicznych to również odpowiedni wzrost tzw. ryczałtów dojazdowych.

Projekt został skierowany do konsultacji.

Wykaz określający grupy zawodów, w których występują niedobory kadrowe

Zawody deficytowe zostaną określone w specjalnym wykazie. Zgodnie z art. 29 ust. 1 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2025 r. poz. 621) minister właściwy do spraw pracy, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw gospodarki oraz ministrem właściwym do spraw wewnętrznych, może określić, w drodze rozporządzenia, wykaz grup zawodów, w których na terytorium Polski występują niedobory kadrowe.

Projekt rozporządzenia o zawodach deficytowych – pierwszeństwo w zezwoleniach na pracę i wizach

W dniu 30 stycznia br. w wykazie prac RCL opublikowany został Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wykazu określającego grupy zawodów, w których występują niedobory kadrowe (nr z wykazu 92). Na mocy Rozporządzenia określającego tzw. „zawody deficytowe” wojewoda będzie rozpatrywał wnioski o wydanie zezwoleń na pracę dla cudzoziemców, którzy będą pracować w wymienionym zawodzie, zgodnie z pierwszeństwem określonym w art. 27 ww. ustawy. Rozporządzenie z wykazem zawodów będzie też stanowiło dla konsula rozpatrującego wnioski o wydanie wiz podstawę do priorytetowego traktowania spraw cudzoziemców mających wykonywać pracę w zawodzie objętym wykazem.

Na obrazku widać grupę osób wykonujących różne zawody – m.in. lekarza, pielęgniarkę, kucharza, pracownika budowlanego i osobę w garniturze. Wszyscy stoją w kręgu i kładą dłonie na sobie.

Kryteria na podstawie których wyłonione zostało 329 zawodów

W wykazie znalazły się zawody, w wyłonione na podstawie poniższych kryteriów:

- zawody z Klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy (KSiZ), które były wykazane w Barometrze zawodów jako deficytowe dla kraju w prognozie 2026,

- liczba bezrobotnych zarejestrowanych w I półroczu 2025 przypadających na jedną ofertę pracy zgłoszoną do PUP w danym zawodzie w tym samym okresie była mniejsza niż 5,

- liczba bezrobotnych zarejestrowanych w danym zawodzie w I półroczu 2025 była niższa niż 5000,

- liczba dokumentów legalizujących pracę cudzoziemca wydanych w I półroczu 2025, była większa niż 1000.

Na podstawie powyższych kryteriów wyłoniono 329 zawodów w 37 grupach spełniających powyższe kryteria. Na liście znaleźli się między innymi lekarze, pielęgniarki, położne ale także dekarze, operatorzy urządzeń energetycznych, kierowcy autobusów i motorniczowie tramwajów, inżynierowie ds. przemysłu i produkcji, inżynierowie budownictwa, inżynierowie mechanicy czy elektrycy. Z przedstawicieli zawodów deficytowych uznani zostali także lektorzy języków obcych, programiści aplikacji, projektanci i administratorzy baz danych i asystenci nauczycieli.

Na jakim etapie jest projekt rozporządzenia?

Projekt rozporządzenia został przekazany do uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania. Projektowane rozporządzenie ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Reforma PIP – nowy projekt ustawy

W dniu 28 stycznia 2026 roku opublikowana została nowa wersja projektu ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (nr z wykazu UD283). Nowy projekt ustawy o PIP został przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

PIP wyda interpretację: czy zlecenie lub B2B to faktycznie etat?

Nowy projekt ustawy o PIP powstał w ekspresowym tempie po ogłoszonej przez Premiera decyzji o zaprzestaniu prac nad wcześniejszym projektem reformy, i zawiera kilka kluczowych zmian w stosunku do poprzedniej wersji przepisów. Przede wszystkim nowy projekt przyznaje Państwowej Inspekcji Pracy uprawnienia do wydawania decyzji administracyjnych w formie interpretacji indywidualnych dotyczących ustalenia, czy dane zlecenie czy umowa B2B jest de facto umową o pracę. Wydanie interpretacji będzie płatne – przewidywany koszt to 40 złotych. Od wydanej interpretacji będzie możliwość odwołania się do sądu pracy. Od decyzji Okręgowego Inspektora Pracy w sprawie przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę przysługiwałoby również odwołanie bezpośrednio do sądu pracy, a sąd ma mieć tylko miesiąc na wyznaczenie pierwszej rozprawy.

Na zdjęciu widać dwie osoby. Osoba w stroju biznesowym pokazuje dokument „Contract”. Druga trzyma w dłoniach długopis. Na biurku leży młotek sędziowski – scena sugeruje podpisanie umowy lub konsultację prawną.

Wyrok wstępny i decyzja PIP o etacie – nowe uprawnienia sądu i inspektora pracy

Nowością jest też możliwość wydania przez sąd wyroku wstępnego tylko co do istnienia stosunku pracy, a co do treści stosunku pracy – zarządzenie kolejnej rozprawy, bądź jej odroczenie. Wydając wyrok wstępny rozstrzygający o treści

stosunku pracy, sąd może jednocześnie wydać wyrok częściowy w zakresie ustalenia
rodzaju umowy lub niektórych ustalonych warunków pracy lub płacy.

Proponowane przepisy zakładają, że wydanie decyzji o istnieniu stosunku pracy byłoby uwarunkowane wcześniejszym niewykonaniem przez pracodawcę polecenia usunięcia naruszenia. Tak więc Okręgowy Inspektora Pracy może nakazać zmianę zlecenia w etat, jeśli zatrudniający nie wykona polecenia dotyczącego usunięcia naruszeń w zakresie związanym z zawieraniem umów.

Moment nawiązania stosunku pracy

Kolejna zmiana w stosunku do starego projektu ustawy dotyczy momentu nawiązania stosunku pracy. Wcześniejszy przepis o decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy obejmował okres do trzech lat wstecz, w nowej wersji został zmieniony, i data zawarcia umowy jest datą wydania decyzji. Jeżeli w trakcie kontroli pracodawca rozwiązał umowę cywilnoprawną, to wtedy datą zawarcia umowy o pracę jest datą rozpoczęcia kontroli.

Nowością w styczniowym projekcie jest propozycja, by składki z umowy cywilnoprawnej były zaliczane na poczet umowy o pracę. We wcześniejszej wersji przepisów ZUS miał zwracać składki za umowy cywilnoprawne, a potem pobierać je ponownie wraz z odsetkami.

Wzrośnie również wysokość kar

Złagodzenie przepisów w stosunku do wcześniejszej wersji przepisów zakłada m.in objęcie amnestią pracodawców, którzy w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy dobrowolnie przekształcą umowę cywilnoprawną lub B2B w umowę o pracę. Nie oznacza to jednak, że przepisy zawarte w nowym projekcie są dużo łagodniejsze dla pracodawców – podwyższeniu uległy stawki kar i mandatów za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Podstawowe kary za wykroczenia miałaby sięgać aż 60 000 PLN, a kary w przypadku uporczywych naruszeń górna kwota to 90 000 PLN. Podwyższeniu miałaby ulec również kwoty mandatów, które może nakładać inspektor – z maksymalnych 2 000 PLN do 5 000 PLN, a jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie popełnia kolejne wykroczenie w ciągu dwóch lat od ostatniego wykroczenia to mandat może wynieść do 10 000 PLN.

Projekt ustawy ma być rozpatrywany na Stałym Komitecie Rady Ministrów, prawdopodobnie w dniu 5 lutego br.

Propozycja deregulacji: PIT-11 tylko na wniosek podatnika

Ministerstwo Finansów przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych (nr projektu UDER105). Projekt ten stanowi zobowiązanie rządowego Zespołu Deregulacyjnego i realizuje filar VI: „Wsparcie dla biznesu i deregulacja” planu gospodarczego na 2025 r. „Polska. Rok przełomu”, który zakłada eliminację zbędnych procedur administracyjnych, redukcję kosztów prowadzenia działalności oraz zwiększenie przejrzystości systemu podatkowego.

Na obrazku widać formularz podatkowy PIT-11 oraz inne dokumenty związane z rozliczeniem podatku dochodowego. Na wierzchu leżą drewniane kostki z literami układającymi się w napisy „PIT” i „CIT”.

Zmiany w przekazywaniu PIT-11, PIT-8C i IFT – co się zmieni?

Zgodnie z propozycją zawartą w projekcie zniesiony miałby być obowiązek przekazywania podatnikom PIT11, PIT8C, IFT1R i IFT2R przez płatników oraz inne podmioty obowiązane do ich sporządzenia. Zmiana zakłada przekazywanie PIT wyłącznie na wniosek podatnika złożony płatnikowi lub innemu podmiotowi zobowiązanemu do ich sporządzenia. Wnioski będą składane w sposób obowiązujący w danej firmie lub uzgodniony z podatnikiem, np. papierowo czy elektronicznie.
Uzasadnieniem zmian w przepisach jest fakt, że podatnik ma dostęp do PIT poprzez usługę Twój e-PIT, do której może w każdej chwili zalogować się np. przy wykorzystaniu aplikacji mObywatel, profilu zaufanego, bankowości elektronicznej, e-dowodu czy danych podatkowych z ubiegłorocznego rozliczenia, jak i zawartych w aktualnych imiennych informacjach. Obligatoryjny obowiązek przekazywania podatnikom PIT11 nie jest więc konieczny.

Od kiedy nastąpiłyby zmiany?

Zmiany miałyby wejść w życie z dniem 1 stycznia 2027 r. i będą miały zastosowanie do rozliczeń dochodów uzyskanych począwszy od 2026 r.

Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym w razie zmiany obowiązującej pracownika normy czasu pracy

Okres rozliczeniowy obowiązujący pracownika: W stanowisku z 28 października 2025 roku (GIP-GBI.0701.83.2025.3) Główny Inspektorat Pracy odpowiedział na pytanie, jak postąpić w sytuacji, gdy w trakcie okresu rozliczeniowego następuje zmiana obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Może to wystąpić na przykład w sytuacji, gdy pracownik przedstawi pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym lub znacznym. Jeżeli pracownika obowiązują odrębne normy czasu pracy, przy obliczaniu obowiązującego go w przyjętym okresie rozliczeniowym nominału należy zastosować odpowiednio te normy. A jak postąpić w sytuacji, gdy następuje zmiana w trakcie okresu rozliczeniowego?

Na zdjęciu widzimy kobietę trzymającą w dłoni czerwony analogowy budzik, który wskazuje godzinę 10:00. Kobieta znajduje się w tle, lekko rozmyta, ubrana w jasnoniebieską koszulę, siedząca przy biurku.

Obliczanie wymiaru czasu pracy zgodnie z Kodeksem pracy

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym należy obliczać na zasadach określonych w art. 130 § 1-2 Kodeksu pracy, czyli mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Należy pamiętać, że każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Zmiana norm czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego

W opinii GIP okres rozliczeniowy obowiązujący pracownika należy podzielić w takiej sytuacji na dwie części: jedną obejmującą czas od początku okresu rozliczeniowego do dnia poprzedzającego przedstawienie orzeczenia oraz drugą – od dnia przedstawienia orzeczenia do końca okresu rozliczeniowego w którym obowiązują skrócone normy czasu pracy.

Podział okresu rozliczeniowego na części

„Z chwilą przedstawienia orzeczenia pracownik nabywa prawo do korzystania ze skróconych norm czasu pracy, tj. dobowej normy 7 godzin i tygodniowej normy 35 godzin. W konsekwencji okres rozliczeniowy obowiązujący pracownika należy podzielić na dwa odcinki: pierwszy obejmujący czas od początku okresu rozliczeniowego do dnia poprzedzającego przedstawienie orzeczenia, w którym obowiązywały ogólne normy czasu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo), oraz drugi – od dnia przedstawienia orzeczenia do końca okresu rozliczeniowego – w którym obowiązują już normy skrócone.

Obliczenia wymiaru czasu pracy dla obu części okresu rozliczeniowego dokonuje się na zasadach określonych w art. 130 Kodeksu pracy, z uwzględnieniem właściwych dla danego etapu norm czasu pracy.”

Zmiany w zakresie ochrony czasowej obywateli Ukrainy od marca 2026 roku

Projekt ustawy o wygaszeniu rozwiązań wynikających z ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz o zmianie niektórych ustaw (nr UD345) został opublikowany na stronach RCL 29 grudnia 2025 r., a prace nad nim właśnie nabrały tempa.

Wygaszenie przepisów specustawy dla obywateli Ukrainy

Celem projektu jest wygaszenie przepisów specustawy o pomocy obywatelom Ukrainy i zastąpienie ich rozwiązaniami systemowymi; projekt wdraża więc zalecenia Unii Europejskiej dotyczące stopniowego wycofywania tymczasowej ochrony.

Na zdjęciu widzimy osobę ubraną w białą koszulę, która trzyma dłonie w ochronnym geście wokół niebieskiej ikony przedstawiającej rodzinę pod parasolem. Ikona zawiera sylwetki dwóch dorosłych i dwojga dzieci, symbolizując jedność rodzinną. Parasol nad nimi sugeruje motyw ochrony, bezpieczeństwa lub ubezpieczenia.

Uzasadnienie wygaszenia przepisów

Uzasadnieniem wygaszenia przepisów ustawy z 12 marca 2022 roku o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa jest fakt, że po prawie czterech latach sytuacja uchodźców jest stabilniejsza, a instytucje publiczne i samorządy obsługują już nowo przybyłych cudzoziemców w ramach standardowych procedur.

Nowe rozwiązania systemowe

Dlatego część przepisów specustawy ma zostać wpisana do ustawy o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium RP. Ma to być między innymi:

potwierdzanie legalnego pobytu poprzez numer PESEL z odpowiednim statusem;
elektroniczne potwierdzenie tożsamości zamiast dokumentów papierowych;
możliwość korzystania z aplikacji mObywatel;
prostsze zasady dostępu do pracy i prowadzenia działalności gospodarczej.

Przepisy przejściowe

Projekt ustawy przewiduje też przepisy przejściowe, które dotyczyłyby m.in.

dokończenia wypłat świadczeń rodzinnych w trwającym okresie;
rozliczenia środków przekazanych samorządom na zadania zlecone;
utrzymanie ważności wiz i dokumentów pobytowych do 4 marca 2027 r.;
zachowanie uprawnień zawodowych, edukacyjnych i gospodarczych nabytych na podstawie specustawy;
rozliczenie Funduszu Pomocy.

Nowe przepisy mają wejść w życie od 5 marca 2026 roku.

Nowelizacja dyrektywy o europejskich radach zakładowych

Dyrektywa 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. w sprawie zmiany dyrektywy 2009/38/WE w zakresie ustanawiania i funkcjonowania europejskich rad zakładowych oraz skutecznego egzekwowania prawa do ponadnarodowego informowania i konsultacji weszła w życie w dniu 31 grudnia 2025 r.

Nowelizacja zakłada doprecyzowanie przepisów regulujących funkcjonowanie europejskich rad zakładowych, zwiększenie ich efektywności oraz ułatwienie stosowania regulacji w praktyce.

Czym jest Europejska rada zakładowa?

Dla przypomnienia: Europejska rada zakładowa to ponadzakładowy organ przedstawicielski pracowników w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw o wymiarze wspólnotowym. Przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym zatrudniają co najmniej 1.000 pracowników w państwach członkowskich oraz co najmniej 150 pracowników w każdym z przynajmniej dwóch państw członkowskich. Grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym zatrudniają co najmniej 1.000 pracowników w państwach członkowskich, obejmują przynajmniej dwa przedsiębiorstwa wchodzące w skład grupy w różnych państwach członkowskich, oraz w odniesieniu do których co najmniej jedno przedsiębiorstwo wchodzące w skład grupy zatrudnia co najmniej 150 pracowników w jednym państwie członkowskim oraz co najmniej jedno inne przedsiębiorstwo z grupy zatrudnia co najmniej 150 pracowników w innym państwie członkowskim.

Na zdjęciu widzimy trzy osoby siedzące przy stole konferencyjnym, zaangażowane w poważną dyskusję. Ubrani są w eleganckie, biznesowe stroje, a kobieta w centrum gestykuluje, co sugeruje, że prowadzi rozmowę lub przedstawia ważny punkt. Przed każdym z uczestników znajdują się mikrofony, szklanki z wodą, dokumenty i tablet.

Europejskie rady zakładowe mają za zadanie zapewnić pracownikom prawo do informacji i konsultacji na poziomie odpowiadającym strukturze korporacji.

Sprawa ponadnarodowa

Dyrektywa o europejskich radach zakładowych doprecyzowuje zakres pojęcia sprawy ponadnarodowej, uznając za takową działania, które mimo, że formalnie dotyczą jednego państwa, to z uwagi na łańcuch dostaw, strukturę produkcji czy sposób organizacji grupy w przewidywalny sposób pociągną skutki dla pracowników w innym kraju.

Nowe przepisy kładą też nacisk na procedurę informowania i konsultacji – informacja ma być przekazana na tyle wcześnie i w takiej formie, żeby przedstawiciele pracowników mogli zapoznać się ze sprawą, zasięgnąć opinii ekspertów i przygotować własne stanowisko.

Ograniczenia związane z poufnością

Zmianie ulegają również kwestie dotyczące poufności. By zapobiec nadmiernemu stosowaniu takich ograniczeń związanych z poufnością i tym samym ograniczeniom w dostępie do informacji, ograniczenia związane z poufnością powinny być możliwe wyłącznie w celu ochrony uzasadnionego interesu danego przedsiębiorstwa. Istnienie takiego uzasadnionego interesu musi być stwierdzone na podstawie obiektywnych kryteriów, które mają być określone w prawie krajowym.

Kary za nieprzestrzeganie przepisów

Dyrektywa o europejskich radach zakładowych nakłada też na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia kar za nieprzestrzeganie przepisów przez przedsiębiorstwo. Kary mają uwzględniać wagę, czas trwania i konsekwencje nieprzestrzegania przepisów oraz to, czy nieprzestrzeganie przepisów było umyślne lub wynikało z zaniedbania. Wysokość kary ma być też uzależniona od rocznego obrotu danego przedsiębiorstwa lub danej grupy.

Państwa członkowskie mają obowiązek wdrożenia przepisów nowelizacji do prawa krajowego w ciągu dwóch lat od jej wejścia w życie, czyli do 1 stycznia 2028 roku, a obowiązek stosowania przepisów to trzy lata po wejściu nowelizacji w życie.

Pierwszy urlop wypoczynkowy po wejściu w życie ustawy stażowej – stanowisko MRPiPS

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Tak stanowi art 153 § 1 Kodeksu pracy. Pojęcie “pracy” jest interpretowane jako praca na podstawie stosunku pracy. Czy nowe okresy wliczane do stażu pracy mogą zmienić tę sytuację?

Zmiany wprowadzone ustawą stażową

Po zmianach wprowadzonych do przepisów ustawą z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2025 r., poz 1423), wprowadzających nowe okresy wliczane do stażu pracy powstało pytanie o ich wpływ na powyższą interpretację. Czy więc pracodawca powinien wliczyć je do stażu urlopowego pracownika, od którego zależy wymiar urlopu, jednakże w pierwszym roku pracy w ramach stosunku pracy pracownik będzie nabywał prawo do urlop “z dołu” po przepracowaniu każdego miesiąca? Czy sformułowanie “podejmowania pracy po raz pierwszy” obejmuje także zatrudnienie niepracownicze, o jakim mowa w art. 302¹ Kodeksu pracy?

Na zdjęciu widzimy mężczyznę siedzącego na biurku w biurowym otoczeniu, ubrany w nietypowy zestaw łączący elementy pracy i wakacji. Ma na sobie białą koszulę, ciemne spodnie, słomkowy kapelusz, żółte okulary przeciwsłoneczne oraz pomarańczowe dmuchane koło wokół pasa. W ręku trzyma szklankę soku pomarańczowego z niebieską słomką i uśmiecha się. Na biurku znajdują się laptop, stos dokumentów oraz żółta walizka.

Powyższy artykuł stanowi, że do okresu zatrudnienia wlicza się między innymi okresy:

wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej,
pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z osobą, o której mowa w pkt 1 lub 2,
pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej,
pozostawania przez osobę fizyczną członkiem spółdzielni kółek rolniczych

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 11 grudnia 2025 r. ponieważ żaden z powyższych okresów zatrudnienia nie jest stosunkiem pracy, a tylko do zatrudnienia na jego podstawie można stosować art. 153 Kodeksu pracy, to pracodawca może wliczyć je do stażu urlopowego pracownika, od którego zależy wymiar urlopu, ale w pierwszym roku pracy w ramach stosunku pracy pracownik będzie nabywał prawo do urlop “z dołu” po przepracowaniu każdego miesiąca.

Jak wskazał MRPiPS “(…) Po wejściu w życie ustawy z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (…) okres zatrudnienia będzie obejmował także nowe okresy wskazane w ww. ustawie. Natomiast zgodnie z art. 153 K.p. pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Przykład naliczania urlopu po uwzględnieniu okresów stażu

(…) Przykładowo, jeżeli pracownik zatrudniony pierwszy raz na podstawie stosunku pracy u pracodawcy prywatnego np. od 1 stycznia 2026 r. do dnia 1 maja 2026 r. dostarczy dokumenty potwierdzające nowe okresy w taki sposób, że z dniem 1 maja br. uzyska 10-letni okres zatrudnienia, o którym mowa w art. 154 K.p., to od 1 maja br. z upływem każdego miesiąca pracy będzie nabywał prawo do urlopu w wymiarze 1/12 z wymiaru 26 dni. Jeżeli pracownik dokumenty dostarczy później, np. we wrześniu 2026 r., wówczas pracodawca do września naliczający urlop w wysokości 1/12 z 20 dni urlopu, będzie musiał przeliczyć urlop uzyskany przez pracownika od maja 2026 r. z uwzględnieniem udokumentowanych przez pracownika okresów, tj. naliczyć urlop w wysokości 1/12 z 26 dni urlopu. W kolejnym roku kalendarzowym, tj. 2027 r., nabędzie prawo do urlopu w wymiarze 26 dni z dniem 1 stycznia (…)”.

Czy pracodawca może przekazywać dane związkom na potrzeby organizacji referendum strajkowego? Stanowisko UODO

W stanowisku z 9 grudnia 2025 r. (DPNT.023.1278.2025), będącym odpowiedzią na pytanie Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszki Dziemianowicz-Bąk, Prezes UODO odpowiedział na pytanie, czy pracodawca może przekazać związkowi zawodowemu dane osobowe na potrzeby referendum strajkowego?

Podstawy prawne przekazywania danych na potrzeby referendum strajkowego

Przepisy art. 20 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 123) dają organizacji związkowej możliwość ogłoszenia strajku zakładowego po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Oznacza to, że organizując referendum strajkowe organizacja związkowa musi zapewnić, aby udział w referendum wzięły uprawnione osoby, oraz wykazać, że w głosowaniu wzięła udział wymagana większość pracowników, co jest niemożliwe do zrealizowania nie dysponując listą osób zatrudnionych.

Zgodnie z art. 28 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 440) pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Tak więc udostępnienie przez pracodawcę związkowi zawodowemu – na jego wniosek – listy pracowników na potrzeby np. przeprowadzenia referendum strajkowego jest niezbędne dla realizacji obowiązków wskazanych w przepisach.

Na zdjęciu przedstawiono stylizowaną ilustrację cyfrową, w której dwie dłonie trzymają kłódkę zbudowaną z małych kwadratowych kafelków, przypominających piksele. W centrum kłódki znajduje się otwór na klucz, a tło wypełniają dynamiczne wzory w odcieniach niebieskiego, białego i szarego, przywodzące na myśl środowisko cyfrowe.

Decyzja Prezesa UODO

Jak wskazał Prezes UODO przesłanką legalizującą przetwarzanie danych osobowych jest niezbędność przetwarzania do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze, co wynika bezpośrednio z art. 6 ust. 1 lit. c) RODO.

Tym samym PUODO potwierdził, że zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma podstawę do udostępniania związkowi zawodowemu informacji w celu przeprowadzenia referendum strajkowego. Zanim przekaże dane osobowe na potrzeby referendum pracodawca powinien ocenić, czy wniosek organizacji związkowej jest należycie uzasadniony, oraz udostępnić dane pracowników w zakresie niezbędnym do realizowanego celu mając na uwadze zasadę minimalizacji.

Zlecenie pracownika tymczasowego – wliczenie do stażu pracy

Ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2025 r., poz. 1423) weszła w życie w dniu 1 stycznia 2026 roku. Od tego dnia zmianie uległy zasady ustalania stażu pracy. Wliczenie do stażu pracy obejmuje między innymi okresy wykonywania pracy na podstawie umów zlecenia, okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, okresy bycia wspólnikiem jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólnikiem spółki jawnej, komandytowej lub partnerskiej.

Terminy obowiązywania nowych przepisów

Nowe przepisy mają zastosowanie od stycznia 2026 roku do pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. będą obowiązywały pozostałych pracodawców. I tak zgodnie z art. 302[1] § 8 Kodeksu pracy do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okresy pracy w ramach zlecenia lub własnej działalności gospodarczej, gdy obecny pracownik świadczył pracę w tym czasie na rzecz tego pracodawcy, który go zatrudnia.

Na zdjęciu widzimy uśmiechniętą kobietę i mężczyznę, którzy siedzą przy stole w profesjonalnym otoczeniu, prawdopodobnie w biurze. Kobieta ubrana w kraciasty żakiet i białą koszulę, podpisuje dokument, podczas gdy mężczyzna, w ciemnym garniturze, wskazuje na papier i trzyma okulary. Na stole leżą także smartfony i laptop. W tle widoczna jest trzecia osoba, lekko rozmyta.

Wliczenie pracy tymczasowej do stażu zakładowego

W związku z nowymi przepisami powstało pytanie, czy wcześniejsze zatrudnienie pracownika na podstawie umowy zlecenia ale w ramach agencji pracy tymczasowej wliczy się do stażu zakładowego? Pytanie jest istotne z punktu widzenia pracodawcy, który chce zatrudnić już bezpośrednio na umowie o pracę osobę, która wcześniej pracowała u niego na zlecenie w ramach pracy tymczasowej.

Odpowiedzi na to pytanie udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 3 listopada 2025 roku. Potwierdziło w nim, że (…) po 1 maja 2026 r., pracodawca użytkownik, który zdecyduje się zatrudnić pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę, będzie zobowiązany do uwzględnienia także wcześniejszych okresów świadczenia pracy w ramach zlecenia na jego rzecz.