Autor: Olga Kochanowska

W związku z coraz częściej pojawiającym się zjawiskiem wypłaty pracownikom części wynagrodzenia w postaci tokenów Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało, że nie wyklucza dalszej analizy tematu i ewentualnego rozpoczęcia prac legislacyjnych mających za zadanie uregulować kwestie zasad stosowania tokenów cyfrowych w relacjach pracowniczych.

Podstawowa forma wynagrodzenia – pieniądz

Wypłata wynagrodzenia pracownikom w części w tokenach, czyli cyfrowej walucie to rozwiązanie stosowane przez część firm, które widzą w nim możliwość oszczędzenia na składkach ZUS pracowników. Jednak zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy podstawową i zasadniczą formą realizacji obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę jest forma pieniężna. Zgodnie z art.86 § 2 Kodeksu pracy wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

Indywidualne porozumienia i regulaminy nie zmieniają przepisów

Co więcej Ministerstwo podkreśliło że indywidualne porozumienie ani regulaminy pracy obowiązujące u pracodawcy nie mogą zmieniać tej zasady. Cyfrowe tokeny mogą stanowić jedynie dodatek do pensji, ale nie mogą być traktowane jako jej część czy substytut.

Współpraca z PIP i ZUS przy regulacjach

Resort zapowiedział też, że w trakcie analizy cyfrowych rozliczeń z pracownikami podejmie współpracę w zakresie opracowania wytycznych dotyczących stosowania tokenów z Państwową Inspekcją Pracy i Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. Jak wskazuje bowiem ZUS, w momencie gdy tokeny można podpiąć do wirtualnego portfela zaczynają one funkcjonować jak zwykłe pieniądze, i wynagrodzenie w formie tokenów powinno podlegać oskładkowaniu i opodatkowaniu jak normalne wynagrodzenie.

W związku z opublikowaniem w dniu 6 listopada 2025 r. kolejnej, trzeciej już wersji projektu dotyczącego zmian w przepisach Kodeksu pracy w zakresie mobbingu, dyskryminacji i molestowania pracowników zapraszamy do zasubskrybowania naszego newslettera. Listopadowy numer poświęciliśmy w całości kwestiom związanym z omówieniem projektu ustawy i wynikającym z niego obowiązkom pracodawcy.

Zapisu na newsletter można dokonać na naszej stronie www.praktyczneszkolenia.com

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało 14 listopada br. trzecią już wersję projektu zmiany w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UD283).

Ograniczenie okresu decyzji inspektora do 3 lat

Nowy projekt zawiera kilka istotnych zmian w stosunku do wcześniejszych wersji. Przede wszystkim okręgowy inspektor pracy będzie mógł stwierdzić istnienie stosunku pracy w drodze decyzji za okres nie dłuższy niż trzy lata, licząc wstecz od dnia wszczęcia postępowania (art. 33 a ust. 3 projektu ustawy). Do tej pory okres za jaki mogła być wydana decyzja nie był ograniczony czasowo.

Odpowiedzialność odszkodowawcza za błędne decyzje

Kolejną ważną zmianą jest wprowadzenie odpowiedzialności odszkodowawczej za błędne decyzje inspektorów pracy. Roszczenie odszkodowawcze przysługuje w sytuacji, gdy odwołujący się poniósł szkodę w związku z wydaniem błędnej decyzji o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy. Podmiotowi kontrolowanemu lub osobie, której praw i obowiązków dotyczy decyzja przysługiwać ma odwołanie do Głównego Inspektora Pracy. W postępowaniu odwoławczym Główny Inspektor będzie mógł  uchylić rygor natychmiastowej wykonalności decyzji jeżeli jej natychmiastowe wykonanie mogłoby spowodować istotne i nieodwracalne skutki dla pracodawcy lub osoby, której praw i obowiązków dotyczy. GIP następnie będzie mógł określić warunki tymczasowego wykonania decyzji i zabezpieczyć interes pracownika na czas trwania postępowania odwoławczego.

Nowe ścieżki postępowania inspektora

Ministerstwo zdecydowało też o umożliwieniu okręgowemu inspektorowi pracy wystąpienia do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Tak wiec zgodnie z projektowanymi przepisami inspektor będzie miał dwie ścieżki postępowania: po przeprowadzeniu kontroli i stwierdzeniu, że praca jest wykonywana w warunkach określonych w art. 22 par. 1 Kodeksu pracy będzie mógł wydać decyzję albo skierować do sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.

W nowym projekcie pojawił się nowy art. 34 ust. 2i, zgodnie z którym w przypadku uchylenia decyzji przez Głównego Inspektora Pracy albo prawomocnego uchylenia decyzji Głównego Inspektora Pracy, stwierdzony w decyzji stosunek pracy będzie trwał od dnia doręczenia pracodawcy decyzji okręgowego inspektora pracy do dnia jej uchylenia przez Głównego Inspektora Pracy albo do dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu albo do rozwiązania stosunku pracy, jeśli rozwiązanie to nastąpiło przed wydaniem prawomocnego orzeczenia.

Skutki prawne decyzji inspektora

Zgodnie z nowo dodanym art. 34 ust. 2f decyzja inspektora o przekształceniu umowy od dnia jej doręczenia pracodawcy będzie wywoływała skutki prawne, jakie wiążą się ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy, na gruncie:

• przepisów prawa podatkowego,
• ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego,
• obowiązkowych wpłat na fundusze, o których mowa w odrębnych przepisach.

Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (druk nr 1776) dotyczy propozycji wydłużenia okresu posiadania praw i statusu studenta do 31 października roku, w którym student otrzymał tytuł licencjata czy inżyniera. Przez cały ten okres obowiązywałoby go również zwolnienie od składek ZUS.

W obecnym stanie prawnym zwolnienie od składek ZUS jest możliwe w przypadku zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia uczniów szkół ponadpodstawowych oraz studentów do ukończenia 26. roku życia. W przypadku studentów w momencie obrony pracy licencjackiej lub inżynierskiej tracą oni automatycznie status studenta, co oznacza również utratę przywilejów składkowych.

Zmiany proponowane w projekcie ustawy

Projekt ustawy ma za cel zmianę przepisów w tym zakresie, i w przypadku osób, które chcą kontynuować studia magisterskie bezpośrednio po studiach pierwszego stopnia status studenta miałby obowiązywać do 31 października roku, w którym osoba ukończyła studia pierwszego stopnia. Oznacza to, że przez okres przejściowy pomiędzy egzaminem dyplomowym a początkiem nowego semestru osoba taka nadal miałaby status studenta i związane z nim przywileje składkowe, jednak z wyłączeniem możliwości ubiegania się o:

• stypendium socjalne;
• stypendium dla osób niepełnosprawnych;
• zapomogę;
• stypendium rektora;
• stypendium finansowane przez jednostkę samorządu terytorialnego;
• stypendium za wyniki w nauce lub w sporcie finansowane przez osobę fizyczną lub osobę prawną niebędącą państwową ani samorządową osobą prawną.

Projekt został skierowany do prac w sejmowej Komisji Edukacji i Nauki.

Czy powiadamianie o zamiarze nieprzedłużania umowy stanie się nowym obowiązkiem pracodawców?

Do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w październiku 2025 roku trafiła interpelacja poselska w sprawie wprowadzenia obowiązku informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy o pracę na czas określony. Jak wskazała w interpelacji składająca ją posłanka obowiązujące obecnie przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawców obowiązku informowania pracownika z odpowiednim wyprzedzeniem o zamiarze nieprzedłużenia umowy o pracę na czas określony. Jest to sytuacja szczególnie niekomfortowa dla pracowników którzy są jedynymi żywicielami rodzin lub znajdują się w sytuacji bycia samotnym rodzicem czy opiekunem osoby z niepełnosprawnościami. Niespodziewana utrata zatrudnienia w przypadku takich osób może prowadzić do poważnych konsekwencji, i w związku z tym w interpelacji padła propozycja, by powiadamianie o zamiarze nieprzedłużania umowy było obowiązkowe na 2 tygodnie przed zakończeniem umowy zawartej na okres krótszy niż 6 miesięcy, i na 1 miesiąc przed zakończeniem umowy zawartej na okres co najmniej 6 miesięcy.

Podobne rozwiązania funkcjonują w niektórych państwach UE – w Holandii obowiązuje wymóg pisemnego powiadomienia pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy co najmniej na miesiąc przed jej wygaśnięciem, a w Portugalii obowiązuje termin minimalnie 15 dni.

Pytania skierowane do Ministerstwa

W interpelacji padły następujące pytania:

1. Czy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planuje podjąć prace legislacyjne zmierzające do wprowadzenia obowiązku pisemnego informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy na czas określony w terminach tożsamych z obecnie obowiązującymi okresami wypowiedzenia?
2. Czy ministerstwo przeprowadziło lub planuje przeprowadzić kompleksowe badania skutków społecznych, ekonomicznych i zdrowotnych wynikających z braku takiej regulacji?
3. Czy rozważane jest zwiększenie niewystarczającej dostępności instrumentów wsparcia dla osób tracących zatrudnienie, takich jak programy przekwalifikowania, doradztwo zawodowe, wsparcie psychologiczne oraz pakiety ochrony socjalnej?
4. Czy ministerstwo analizowało doświadczenia państw członkowskich Unii Europejskiej, które wprowadziły podobne obowiązki informacyjne, oraz czy planuje wykorzystać te doświadczenia w pracach legislacyjnych?

Ministerstwo nie odniosło się jeszcze do zadanych pytań.

Rzecznik generalny Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej opublikował w dniu 14 stycznia 2025 r. opinię (sygn. C-19/23), w której zalecił unieważnienie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Dyrektywa została zaskarżona do Trybunału Sprawiedliwości UE przez rządy Szwecji i Danii, które twierdziły, że dyrektywa w sprawie płacy minimalnej ingeruje bezpośrednio w systemy krajowe i narusza art. 5 ust. 2 Traktatu UE, zgodnie z którym Unia działa wyłącznie w granicach kompetencji przyznanych jej przez Państwa Członkowskie. Skarżące państwa chciały, by Trybunał unieważnił całą dyrektywę.

Wyrok TSUE – częściowe unieważnienie dyrektywy

W dniu 11 listopada br. Trybunał wydał wyrok w opisywanej sprawie, w którym częściowo tylko unieważnił postanowienia dyrektywy, uchylając przepis o ustalaniu i aktualizowaniu kryteriów, które mają przyczynić się do adekwatności wynagrodzeń oraz przepis o automatycznym mechanizmie indeksacji ustawowych wynagrodzeń minimalnych, w którym zapisano, że nie może on prowadzić do obniżenia tych wynagrodzeń. Trybunał uznał, że przepisy te przekraczają unijne uprawnienia i nadmiernie ingerują w ustalanie wynagrodzeń w państwach członkowskich.

Przepisy, które Trybunał uchylił to ostatnie zdanie w ust. 1 artykułu 5 o ustalaniu adekwatnych wynagrodzeń minimalnych które mówi, że państwa członkowskie mogą zdecydować o względnej wadze tych kryteriów, w tym elementów o których mowa w ust. 2, z uwzględnieniem krajowych warunków społeczno-gospodarczych.

Przepisy uchylone przez TSUE

Trybunał uchylił też ust. 2 artykułu 5, zgodnie z którym kryteria krajowe mają obejmować co najmniej następujące elementy:

• siła nabywcza ustawowych wynagrodzeń minimalnych, z uwzględnieniem kosztów utrzymania;
• ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład;
• stopa wzrostu wynagrodzeń;
• długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany.

Trybunał uznał też, że należy wykreślić z ust. 3 artykułu 5 o możliwości stosowania automatycznego mechanizmu indeksacji ustawowych wynagrodzeń minimalnych część ostatniego zdania – „pod warunkiem, że stosowanie tego mechanizmu nie będzie prowadziło do obniżenia ustawowego wynagrodzenia minimalnego”.

Trybunał wskazał, że pozostałe zapisy dyrektywy są zgodne z unijnymi traktatami, a Unia Europejska jest właściwa do przyjęcia dyrektywy w sprawie płacy minimalnej.

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji w dniu 6 listopada 2025 r. opublikowana została kolejna wersja projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (nr z wykazu UD183), mającej na celu przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu w miejscu pracy.

Najważniejsze zmiany w projekcie ustawy

Najważniejsze zmiany w nowej wersji projektu to przede wszystkim:

• wydłużenie czasu na dostosowanie regulaminów pracy obowiązujących u pracodawcy uwzględniając przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu do 6 miesięcy od daty wejścia w życie ustawy (we wcześniejszej wersji projektu były to 3 miesiące),
• pracownik, który doznał mobbingu ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów lub odszkodowania (we wcześniejszej wersji było to zadośćuczynienie lub odszkodowanie w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy),
• dodanie przepisu wskazującego, że za mobbing nie będą uważane zachowania incydentalne, choćby stanowiły one naruszenie dóbr osobistych pracownika,
• uproszczenie definicji dyskryminacji przez asocjację i dyskryminacji przez asumpcję poprzez zastąpienie ich dyskryminacją przez założenie (pracownik jest  traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana) i dyskryminacją przez skojarzenie (pracownik jest  traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy).

Planowany termin wejścia w życie ustawy to 21 dni od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Sejm przyjął legislacyjne poprawki Senatu do ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Ustawa określa zasady zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy, ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych, sporządzania i przekazywania sprawozdań w zakresie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych oraz ustalania i aktualizacji planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych.

Cel ustawy – dostosowanie prawa do unijnej dyrektywy

Ustawa ma za zadanie dostosować polskie prawo do unijnej dyrektywy w sprawie odpowiednich wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. W Polsce układy zbiorowe pracy obejmują tylko 15% osób pracujących, podczas gdy w Niemczech jest to 56%. Wymogi dyrektywy unijnej nakładają na Państwa, w których wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych wynosi poniżej 80% obowiązek ustanowienia warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym i przedkładania sprawozdań z postępów w tym zakresie.

Poprawki Senatu – doprecyzowanie przepisów

W trakcie prac nad ustawą regulującą układy zbiorowe pracy Senat wprowadził do niej jedenaście poprawek doprecyzowujących przepisy. Jedną z nich jest dodanie do ustawy definicji „osoby wykonującej pracę zarobkową”, odwołującej się do ustawy o związkach zawodowych. Kolejna zmiana dotyczy grup objętych układem zbiorowym – Senat zadbał, by emeryci i renciści nie byli gorzej traktowani niż pracownicy objęci układem, zastępując np. w art. 17 Postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla osób wykonujących pracę zarobkową niż postanowienia obejmującego ich ponadzakładowego układu zbiorowego pracy wyrazy „dla osób wykonujących pracę zarobkową” wyrazami „dla osób nim objętych”.

Poprawki zostały zaakceptowane przez Sejm i ustawa została przekazana w dniu 6 listopada 2025 r. do podpisu do Prezydenta. Nowe przepisy mają wejść w życie po 14 dniach od ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (druk 1187), zakładający zmiany i uproszczenia w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych został 30 października br. skierowany do prac w senackiej Komisji Polityki Społecznej i Rodziny.

Uproszczenia dla pracodawców i zmian w PFRON

Projekt ustawy ma za zadanie uproszczenie zasad korzystania z ulg na PFRON oraz złagodzenie wymogów stawianych pracodawcom w zakresie zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. W ramach ułatwień zakłady pracy chronionej i zakłady aktywności zawodowej miedzy innymi nie będą już musiały zapewniać doraźnej opieki medycznej w zakładzie.

Większy limit pracowników z umiarkowaną niepełnosprawnością

Dodatkowo proponowane zmiany w zatrudnianiu niepełnosprawnych zakładają możliwość zatrudniania większej liczby osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. W obecnym stanie prawnym zakład aktywności zawodowej może mieć wśród zatrudnionych co najmniej 70% osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, u których stwierdzono  autyzm, upośledzenie umysłowe lub chorobę psychiczną. Pracowników z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie może być więcej niż 35%. Po zmianach przepisów limit ten miałby zostać podniesiony i wynosić 55%.

Czasowe zwolnienia z obowiązku spełniania wskaźników zatrudnienia

Zakład aktywności zawodowej będzie mógł też zostać zwolniony na okres nie dłuższy niż sześć miesięcy z obowiązku spełniania wspomnianych powyżej wskaźników zatrudnienia, jeśli ich naruszenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracodawcy, a powiatowy urząd pracy nie może skierować do pracy osób, których niepełnosprawność pozwala na uwzględnienie ich w wskaźnikach zatrudnienia. Zwolnienia takiego dokonuje wojewoda.

Zmiany dotyczące ulg we wpłatach na PFRON

Zmiana w przepisach regulujących udzielanie ulg we wpłatach na PFRON zakłada, że firma, która spełnia kryteria do udzielania obniżeń nie będzie musiała co roku wysyłać nabywcom swoich produktów lub usług informacji na temat ulg oraz możliwości złożenia oświadczenia o rezygnacji z zamiaru korzystania z nich. Zgodnie z nowymi przepisami to kupujący będzie firmie sprzedającej wysyłał wniosek, że chce otrzymywać informację o wysokości ulgi. Wniosek taki będzie wysyłany jednorazowo i w każdej chwili będzie możliwość wycofania go.

Kiedy zmiany mają wejść w życie?

Ustawa ma wejść w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie miesiąca od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Natomiast jeżeli chodzi o przepisy dotyczące udzielania ulg we wpłatach na PFRON to miałyby wejść w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie trzech miesięcy od publikacji ustawy z Dzienniku Ustaw.

Rządowy projekt ustawy o PIT i CIT (Projekt ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw, nr z wykazu UD 116) przygotowany przez Ministerstwo Finansów i Gospodarki ma za zadanie uszczelnić system podatkowy.

17% ryczałtu dla członków zarządu świadczących usługi dla własnych spółek

Jednym z rozwiązań zaproponowanych w projekcie jest objęcie członka zarządu, świadczącego usługi na rzecz własnej spółki 17% stawką ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych. W obecnym stanie prawnym bardzo często członek zarządu, który świadczy usługi na rzecz podmiotu powiązanego przychody z tego tytułu opodatkowuje stawką ryczałtową w wysokości 8,5%. Wiąże się to z wieloletnimi sporami z fiskusem, który łączenie umów o zarządzanie (opodatkowanych według skali, czyli 12% i 32%) z usługami doradztwa opodatkowanymi ryczałtem postrzega jako niedozwoloną optymalizację.

Łączenie funkcji zarządczych i usług doradczych – nowe zasady

Zmiany zaproponowane przez Ministerstwo Finansów w projekcie ustawy o PIT i CIT dopuszczają łączenie podwójnej roli członka zarządu, ale przy uwzględnieniu wyższej, 17% stawki ryczałtu.

Jako podmioty powiązane Ministerstwo Finansów wskazało:

• podmioty, z których jeden podmiot wywiera znaczący wpływ na co najmniej jeden inny podmiot, lub
• podmioty, na które wywiera znaczący wpływ: – ten sam inny podmiot lub – małżonek, krewny lub powinowaty do drugiego stopnia osoby fizycznej wywierającej znaczący wpływ na co najmniej jeden podmiot, lub
• spółkę niebędącą osobą prawną i jej wspólnika, lub,
• spółkę komandytową i jej komplementariusza, lub
• spółkę jawną będąca podatnikiem CIT i jej wspólnika, lub
• podatnika i jego zagraniczny zakład

Nowy próg powiązań – tylko 5% udziałów

Zgodnie z ustawą o podatku dochodowym od osób fizycznych wielkość udziałów i praw decydujących o powiązaniu wynosi co najmniej 25%, natomiast propozycja Ministerstwa Finansów zmniejsza ten próg do 5%. Tak więc do płacenia maksymalnej stawki ryczałtu wystarczy posiadać 5% udziałów w spółce lub świadczyć usługi na rzecz firmy krewnego lub powinowatego do drugiego stopnia.

Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III kwartał 2025 r., a zmiany miałyby zacząć obowiązywać od 1 stycznia 2026 r.