Autor: Olga Kochanowska

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 października 2025 r. (III PSKP 48/25) uchylił wyrok Sądu Okręgowego w Lublinie w sprawie dotyczącej zwolnienia nauczycielki, wskazując, że jedynym kryterium do zwolnienia nie może być nabycie prawa do świadczenia kompensacyjnego, gdyż jest to dyskryminacja ze względu na wiek.

Stan faktyczny sprawy – za co zwolniono nauczycielkę?

Sprawa dotyczyła 55-letniej nauczycielki, która w wyniku zmniejszenia liczby dzieci w przedszkolu i wynikającej z tego reorganizacji została zwolniona z pracy. Pracodawca dokonujący zwolnienia jako kryterium typowania osób do zwolnienia przyjął wyłącznie nabycie prawa do świadczenia kompensacyjnego przez nauczyciela.

Jak działa świadczenie kompensacyjne dla nauczycieli?

Prawo do świadczenia kompensacyjnego nauczyciele nabywają po spełnieniu łącznie trzech warunków: osiągnięciu wymaganego wieku, posiadaniu 30 lat stażu ubezpieczeniowego (w tym minimum 20 lat pracy jako nauczyciel) oraz rozwiązaniu stosunku pracy z placówką oświatową.

Ocena sądów niższych instancji

Sąd I instancji przyznał powódce odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy, natomiast nie uznał roszczeń powódki o przywrócenie do pracy. Sąd II instancji uznał natomiast, że przyjęcie tylko jednego kryterium zwolnienia było dopuszczalne.

Stanowisko Sądu Najwyższego – dlaczego doszło do dyskryminacji?

W ocenie Sądu Najwyższego opieranie się na przesłance związanej z wiekiem zwalnianego pracownika narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Przyczyny wypowiedzenia muszą odnosić się do okoliczności związanych ze sferą zawodową, a okoliczności dotyczące bezpośrednio pracownika (np. zdrowie czy wiek) mogą rzutować na wybór osoby do zwolnienia jedynie jako kryteria poboczne. Zwolnienie na podstawie wyłącznie jednego kryterium jakim jest nabycie praw do świadczeń może być traktowane jako dyskryminacja ze względu na wiek.

Wynagrodzenie wspólnika za stałe usługi na rzecz spółki jest objęte składką zdrowotną – takie jest stanowisko Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, które znalazło się w wydanej w dniu 21 sierpnia 2025 roku interpretacji indywidualnej (DI/200000/43/758/2025).

Dlaczego firmy stosowały art. 176 k.s.h. po Polskim Ładzie?

Zmiany wprowadzone przez Polski Ład nałożyły od 1 stycznia 2022 roku na członków zarządu z powołania konieczność opłacania 9% składki zdrowotnej. Aby ominąć ten obowiązek w spółkach masowo zaczęto stosować art. 176 Kodeksu spółek handlowych, dzięki któremu w umowie spółki można zobowiązać wspólnika, który jest członkiem zarządu do powtarzających się świadczeń niepieniężnych, za które przysługuje wynagrodzenie, od którego nie płaci się składek. Tak więc zamiast wynagrodzenia za pełnienie funkcji członka zarządu wspólnicy otrzymywali wynagrodzenia za świadczenia na rzecz spółki.

Jakie świadczenia wspólnik może wykonywać na podstawie art. 176 k.s.h.?

Interpretacja indywidualna, w której ZUS zakwestionował takie działanie dotyczyła spółki sprzedającej odzież i obuwie. Wspólnicy spółki w zamian za wykonywanie na jej rzecz świadczeń takich jak np. sporządzenie raportów finansowych, analiz należności, audytów dokumentacji księgowej, aktualizacji polityki cenowej otrzymują wynagrodzenie wypłacane na podstawie art. 176 k.s.h. Spółka nie naliczała od niego składek. Zakład Ubezpieczeń społecznych uznał jednak, że powyższe czynności nie są świadczeniami, o których mowa w art. 176 k.s.h, lecz stanowią obowiązki charakterystyczne dla umowy o świadczenie usług opisanej w art. 750 Kodeksu cywilnego (Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu).

W związku z powyższym wynagrodzenie wspólnika powinno zostać oskładkowane.

Wyrok NSA z 12 czerwca 2025 r. – potwierdzenie stanowiska ZUS

Podobnego zdania był Naczelny Sąd Administracyjny, który w wyroku z 12 czerwca 2025 r. (sygn. II GSK 2438/24) potwierdził, że czynności, które wymagają ciągłego zaangażowania wspólnika w sprawy firmy są typowe dla pracowników lub zleceniobiorców i nie spełniają wymogów świadczeń powtarzających się, obciążających wyjątkowo wspólnika, o których stanowi art 176 k.s.h.

Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych nałożył karę na spółkę, w której przez 6 lat funkcję Inspektora Ochrony Danych pełnił prezes spółki. Informację o tym fakcie PUODO otrzymał przy okazji naruszenia ochrony danych osobowych w spółce, polegającym na wydaniu pacjentowi dokumentów innej osoby.

Mimo świadomości, że IOD powinien być niezależny od władz spółki by zagwarantować należyte wykonywanie obowiązków, spółka zdecydowała się powierzyć tę funkcję prezesowi, uznając to za “rozwiązanie optymalne, gwarantujące najlepszą opiekę merytoryczną osób, których dane dotyczą, spółki jako administratora oraz IOD-a”. Spółka zasłaniała się przy tym art. 38 ust. 6 RODO, zgodnie z którym “Inspektor ochrony danych może wykonywać inne zadania i obowiązki. Administrator lub podmiot przetwarzający zapewniają, by takie zadania i obowiązki nie powodowały konfliktu interesów.” Według spółki prowadzenie działalności objętej tajemnicą lekarską powoduje, że nie ma konfliktu interesów między IOD a zarządem. Ochrona dokumentacji medycznej pacjentów i ich danych jest jednym z najważniejszych obowiązków spółki, a realizuje go prezes.

PUODO nie zgodził się z tą argumentacją i nałożył na spółkę karę pieniężną, wskazując jednocześnie w uzasadnieniu, że “spółka może dbać organizacyjnie i technicznie o bezpieczeństwo danych osobowych tylko wtedy, gdy niezależny od kierownictwa IOD może informować je o problemach i wskazywać, co i jak należy poprawić.”

W wydanym 1 października 2025 r. wyroku (III OSK 1830/22) Naczelny Sąd Administracyjny potwierdził, że wysłanie niezaszyfrowanego maila z danymi osobowymi do niewłaściwego adresata może nieść za sobą ryzyko naruszenia praw lub wolności osoby której dane te dotyczą.

Sprawa dotyczyła kary nałożonej przez Prezesa UODO na Towarzystwo Ubezpieczeniowe Ergo Hestia, które po wysłaniu maila z niezaszyfrowanym załącznikiem zawierającym dane osobowe oraz informacje finansowe do niewłaściwej osoby nie dokonało zgłoszenia o tym incydencie do UODO, a także nie powiadomiło o tym fakcie osoby dotkniętej naruszeniem. Towarzystwo odwołało się od decyzji o nałożeniu kary pieniężnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, który uchylił decyzję PUODO wskazując, że organ nie wykazał prawdopodobieństwa wystąpienia na skutek zdarzenia negatywnych konsekwencji dla osoby, której dane wyciekły. Z wyrokiem WSA nie zgodził się Naczelny Sąd Administracyjny który uznał, że jest to poważne naruszenie ochrony danych osobowych. Ujawnienie numeru PESEL wiąże się z różnymi ryzykami (między innymi kradzieżą tożsamości), a w połączeniu z takimi danymi jak imię, nazwisko, numer dowodu osobistego czy adres zamieszkania numer PESEL może być użyty do dokonania przestępstwa takiego jak np. zaciągnięcie kredytu, wyłudzenie nienależnych świadczeń czy zawarcie umowy.

Prawo do zasiłku chorobowego: Sąd Najwyższy w postanowieniu z 28 maja 2025 r. (sygn. akt I USK 402/23) potwierdził, że rażące niedbalstwo może być podstawą do wyłączenia prawa ubezpieczonego do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego.

Decyzja ZUS i powód odmowy zasiłku

Sprawa dotyczyła ubezpieczonego, który uległ wypadkowi przy pracy, ale Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznał, że nie należy mu się prawo do zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego z ubezpieczenia wypadkowego. Jako powód odmowy ZUS wskazał, że wyłączną przyczyną wypadku drogowego, któremu uległ poszkodowany było niedostosowanie prędkości do warunków drogowych i niezachowanie wymaganej ostrożności, co można uznać za rażące niedbalstwo.

Odwołanie ubezpieczonego i argumentacja prawna

Ubezpieczony odwołał się od decyzji ZUS powołując się na niewłaściwe zastosowanie art. 21 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz. U z 2025 r., poz. 257). Zgodnie z tym artykułem świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczonemu, gdy wyłączną przyczyną wypadków, o których mowa w art. 3, było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Według ubezpieczonego nie można utożsamiać sytuacji niedostosowania prędkości do warunków na drodze i zjechania na przeciwległy pas ruchu z tym, że był on świadomy zagrożenia życia i zdrowia, przez co zachowanie ubezpieczonego zostało zakwalifikowane jako rażące niedbalstwo.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Z powyższą argumentacją nie zgodziły się sądy I i II instancji, a ostatecznie Sąd Najwyższy odrzucił skargę kasacyjną ubezpieczonego wskazując, że nieprawidłowa technika jazdy i nienależyta obserwacja drogi, które wynikają z nieprzestrzegania przepisów ruchu drogowego mogą być ocenione jako naruszenie przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane wskutek rażącego niedbalstwa. Jest to więc podstawa do zastosowania wyłączenia prawa do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych w wydanej w dniu 29 lipca 2025 r. interpretacji indywidualnej (DI/200000/43/591/2025) odpowiedział na pytanie, czy można zastosować wyłączenie z podstawy wymiaru składek w przypadku wynagrodzenia wypłaconego za korzystanie z wzoru użytkowego na podstawie ugody sądowej powinno podlegać wyłączeniu z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracownika?

Sprawa dotyczyła przedsiębiorcy, który nie zawarł w trakcie zatrudnienia odrębnej umowy określającej wynagrodzenie za korzystanie z wzoru użytkowego stworzonego przez pracownika, i przelewał mu tylko pensję wynikającą ze stosunku pracy. Pracownik wniósł pozew do sądu, w którym zażądał od pracodawcy wynagrodzenia za korzystanie z wzoru użytkowego, zgodnie z art. 22 ustawy – Prawa własności przemysłowej, zgodnie z którym Jeżeli strony nie umówiły się inaczej, twórca wynalazku, wzoru użytkowego albo wzoru przemysłowego ma prawo do wynagrodzenia za korzystanie z tego wynalazku, wzoru użytkowego albo wzoru przemysłowego przez przedsiębiorcę (…).

Wyłączenie z podstawy wymiaru składek – pytanie do ZUS

W trakcie sprawy sądowej strony sporu doszły do porozumienia i przedsiębiorca zapłacił pracownikowi jednorazową kwotę tytułem wynagrodzenia za korzystanie z wzoru użytkowego. Powstało w związku z tym pytanie, czy wypłacona kwota ma być wyłączona z podstawy wymiary składek czy nie. Pytanie to przedsiębiorca skierował do ZUS.

Stanowisko ZUS w interpretacji indywidualnej

Zakład w wydanej interpretacji wskazał, że zapłata zaległego wynagrodzenia za korzystanie z wzoru użytkowego została wypłacona pracownikowi na podstawie ugody sądowej, i w związku z tym nie można zastosować w tej sytuacji wyłączenia na podstawie § 2 ust. 1 pkt 1a rozporządzenia MPiPS w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (tj. Dz.U. z 2025 r., poz. 316).

Skutki dla pracodawcy – obowiązek oskładkowania

Zgodnie z ww. przepisem podstawy wymiaru składek nie stanowią należności obliczane od wielkości efektów uzyskanych przez zastosowanie pracowniczego projektu wynalazczego i za dokumentację dostarczoną bezumownie przez twórcę projektu, przydatną do stosowania projektu, oraz nagrody za wynalazczość, a także nagrody za prace badawcze i wdrożeniowe. Tak więc wyłączenie z podstawy wymiaru składek nie może być w opisanej sytuacji zastosowane i przedsiębiorca jest zmuszony ustalić podstawę wymiaru składek pracownika zgodnie z art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. 

Elektroniczne orzeczenia lekarskie: Projekt nowelizacji rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (opublikowany 16 października br., nr z wykazu MZDER1803) został przekazany do konsultacji.

Cel i kontekst nowelizacji

Projekt powstał w ramach programu „Przyśpieszenie procesów transformacji
cyfrowej ochrony zdrowia poprzez dalszy rozwój usług cyfrowych w ochronie zdrowia” zawartym w Krajowym Planie Odbudowy i Zwiększania Odporności.

Obecny stan prawny i zmiany wprowadzane przez projekt

W obecnym stanie prawnym orzeczenia lekarskie medycyny pracy są sporządzane i wydawane w formie papierowej, a obowiązkiem pracownika jest dostarczenie takiego dokumentu do pracodawcy. Zaproponowane przez resort zdrowia zmiany mają umożliwić przekazywanie orzeczeń w formie elektronicznej bezpośrednio do pracodawców, co ma znacząco przyspieszyć procesy kadrowe.

Elektroniczne orzeczenia w praktyce

Lekarze medycyny pracy po sporządzeniu dokumentu będą go zapisywać w Systemie Informacji Medycznej, skąd dane trafią na Internetowe Konto Pacjenta. Na to samo konto trafią również odrębnie sporządzone zalecenia lekarza medycyny pracy dotyczące np. działań profilaktycznych, nie będą one jednak widoczne dla pracodawcy, a wyłącznie dla pacjenta.

Wystawianie orzeczeń w formie papierowej

Ustawodawca pozostawił możliwość wystawiania orzeczeń także w formie papierowej i przekazywania ich na żądanie osobie badanej. Orzeczenie w formie papierowej będzie można wystawić również w przypadku braku dostępu do systemu teleinformatycznego. Elektroniczne orzeczenia lekarskie jak i papierowe trafią do pracodawcy, który wystawił skierowanie na badanie. Orzeczenia lekarskie będą mogły być wystawiane i przekazywane zgodnie z dotychczasowymi przepisami, jednak nie dłużej niż przez 6 miesięcy od dnia wejścia w życie rozporządzenia.

Do projektu rozporządzenia zostały dołączone nowe wzory orzeczeń lekarskich.

Rozporządzenie wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Ustawa o PIP: Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło 22 października br. nową wersję projektu ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (nr z wykazu RCL 283), będącą efektem konsultacji społecznych.

Najważniejsze zmiany w projekcie ustawy o PIP

W nowej, zaostrzonej wersji projektu znalazły się istotne z punktu widzenia pracodawców zmiany, między innymi:

• przekształcenie umowy nie może stanowić podstawy do jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika – zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę,
• decyzja inspektora o przekształceniu umowy cywilnoprawnej w etat ma być natychmiast wykonalna, a pracodawca będzie zobowiązany od dnia doręczenia decyzji do zgłoszenia pracownika do ZUS, naliczania i wypłacania wynagrodzenia zgodnie z Kodeksem pracy, odprowadzania składek i zaliczek na podatek, a także prowadzenia akt osobowych i ewidencji czasu pracy,
• pracodawca będzie musiał odprowadzić wszystkie podatki i składki ZUS sprzed dnia doręczenia decyzji, jeśli przegra sprawę w sądzie.

Skutki decyzji inspektora – na przyszłość i wstecz

W nowej wersji ustawa o PIP wprowadza rozróżnienie między skutkami decyzji na przyszłość i wstecz – obowiązki pracodawcy powstają od razu po doręczeniu decyzji, jednak skutki dotyczące okresów sprzed doręczenia decyzji – czyli obowiązki podatkowe i składkowe są wstrzymane do momentu upływu terminu na wniesienie odwołania. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na złożenie odwołania od decyzji to nie będzie musiał płacić zaległych składek ZUS, podatków czy składek na fundusze dopóki sąd nie rozstrzygnie sprawy.

Zmiany dotyczące właściwości sądu i terminu odwołania

Projekt ustawy zakłada też, że właściwość miejscowa sądu będzie uzależniona od miejsca świadczenia pracy, a nie od siedziby okręgowego inspektora pracy, który wydał decyzję o przekształceniu umowy jak było we wcześniejszej wersji projektu ustawy o PIP. Wydłużony został również termin na wniesienie odwołania od decyzji okręgowego inspektora pracy – z 7 do 14 dni.

Planowany termin wejścia w życie przepisów to 1 stycznia 2026 roku.

W bieżącym tygodniu w Dzienniku Ustaw zostały opublikowane następujące ustawy:

Ustawa z dnia 12 września 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, której celem jest wdrożenie systemowego mechanizmu umożliwiającego dostęp do danych przedsiębiorcy posiadającego konto płatnika składek w ZUS przez określone podmioty dokonujące weryfikacji jego sytuacji gospodarczej i finansowej. Ustawa została opublikowana w Dzienniku Ustaw w dniu 20.10.2025 r. (Dz.U. z 2025 r, poz. 1413). Ustawa wchodzi w życie dopiero pierwszego dnia miesiąca po upływie 12 miesięcy od dnia ogłoszenia. 

Nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych – likwidacja obowiązku przechowywania zgłoszeń

Kolejna nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych również została opublikowana w Dzienniku Ustaw w dniu 20.10.2025 r. (Dz.U. z 2025 r, poz. 1409). Jej skutkiem będzie uchylenie art. 36 ust. 8 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, co oznacza likwidację obowiązku przechowywania przez płatników składek zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych w formie pisemnej, opatrzonych podpisem osoby zgłaszanej. Ustawa wchodzi w życie 14 dni od dnia jej ogłoszenia.

Ustawa stażowa – zaliczanie zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych do stażu pracy

W dniu 21.10.2025 r. w Dzienniku Ustaw została opublikowana Ustawa z 26.09.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2025 r., poz. 1423), która wprowadza możliwość zaliczania do pracowniczego stażu pracy (ogólnego oraz zakładowego) zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych Ustawa wchodzi w życie z dniem 1.1.2026 r. w odniesieniu do jednostek finansów publicznych, a w stosunku do pozostałych pracodawców przepisy ustawy stosuje się od pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia, czyli od 1.5.2026 r.

Pracownicy będą mieli 24 miesiące na doniesienie aktualnemu pracodawcy dokumentów potwierdzających zatrudnienie (czyli do 30.4.2028 r.). Doniesienie do działów kadr dowodów dokumentujących zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy po tym terminie oznacza, że pracodawca nie będzie musiał już wliczyć tych okresów do okresu zatrudnienia pracownika. Będą one mogły zostać ujęte do stażu pracy dopiero u następnych pracodawców.

Ustawa z dnia 15 października 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych została w dniu 15 października br. przekazana do Senatu.

Poprawki wprowadzone przez Sejm

Do ostatecznej wersji ustawy Sejm wprowadził w dniu 15 października poprawki zgłoszone przez posłów Lewicy i Razem, natomiast odrzucono poprawki zaproponowane przez PiS, które chciało wykreślić zapis mówiący o tym, że zakładowego układu zbiorowego pracy nie zawiera się dla członków korpusu służby cywilnej oraz ustalenia, aby u pracodawcy zatrudniającego przynajmniej 50 pracowników, gdzie działa co najmniej jedna organizacja związkowa, można było raz na dwa lata przeprowadzić rokowania w celu zawarcia układu zbiorowego.

Poprawki wniesione do ustawy to:

• dodanie do katalogu uprawnionych do rokowań nad zawarciem zakładowego układu zbiorowego pracy – oprócz pracodawcy oraz zakładowych organizacji związkowych – także międzyzakładowych organizacji związkowych,
• doprecyzowanie procesu rozpoznawania spraw sądowych w sprawie zgodności układu zbiorowego pracy.

Pozostałe trzy zmiany dokonane przez Sejm w ustawie mają charakter redakcyjny i doprecyzowujący.

Termin wejścia w życie ustawy

Ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych wchodzi w życie po 14 dniach po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.