Okres rozliczeniowy obowiązujący pracownika: W stanowisku z 28 października 2025 roku (GIP-GBI.0701.83.2025.3) Główny Inspektorat Pracy odpowiedział na pytanie, jak postąpić w sytuacji, gdy w trakcie okresu rozliczeniowego następuje zmiana obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Może to wystąpić na przykład w sytuacji, gdy pracownik przedstawi pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym lub znacznym. Jeżeli pracownika obowiązują odrębne normy czasu pracy, przy obliczaniu obowiązującego go w przyjętym okresie rozliczeniowym nominału należy zastosować odpowiednio te normy. A jak postąpić w sytuacji, gdy następuje zmiana w trakcie okresu rozliczeniowego?

Obliczanie wymiaru czasu pracy zgodnie z Kodeksem pracy

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym należy obliczać na zasadach określonych w art. 130 § 1-2 Kodeksu pracy, czyli mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Należy pamiętać, że każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Zmiana norm czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego

W opinii GIP okres rozliczeniowy obowiązujący pracownika należy podzielić w takiej sytuacji na dwie części: jedną obejmującą czas od początku okresu rozliczeniowego do dnia poprzedzającego przedstawienie orzeczenia oraz drugą – od dnia przedstawienia orzeczenia do końca okresu rozliczeniowego w którym obowiązują skrócone normy czasu pracy.

Podział okresu rozliczeniowego na części

„Z chwilą przedstawienia orzeczenia pracownik nabywa prawo do korzystania ze skróconych norm czasu pracy, tj. dobowej normy 7 godzin i tygodniowej normy 35 godzin. W konsekwencji okres rozliczeniowy obowiązujący pracownika należy podzielić na dwa odcinki: pierwszy obejmujący czas od początku okresu rozliczeniowego do dnia poprzedzającego przedstawienie orzeczenia, w którym obowiązywały ogólne normy czasu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo), oraz drugi – od dnia przedstawienia orzeczenia do końca okresu rozliczeniowego – w którym obowiązują już normy skrócone.

Obliczenia wymiaru czasu pracy dla obu części okresu rozliczeniowego dokonuje się na zasadach określonych w art. 130 Kodeksu pracy, z uwzględnieniem właściwych dla danego etapu norm czasu pracy.”

Projekt ustawy o wygaszeniu rozwiązań wynikających z ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz o zmianie niektórych ustaw (nr UD345) został opublikowany na stronach RCL 29 grudnia 2025 r., a prace nad nim właśnie nabrały tempa.

Wygaszenie przepisów specustawy dla obywateli Ukrainy

Celem projektu jest wygaszenie przepisów specustawy o pomocy obywatelom Ukrainy i zastąpienie ich rozwiązaniami systemowymi; projekt wdraża więc zalecenia Unii Europejskiej dotyczące stopniowego wycofywania tymczasowej ochrony.

Uzasadnienie wygaszenia przepisów

Uzasadnieniem wygaszenia przepisów ustawy z 12 marca 2022 roku o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa jest fakt, że po prawie czterech latach sytuacja uchodźców jest stabilniejsza, a instytucje publiczne i samorządy obsługują już nowo przybyłych cudzoziemców w ramach standardowych procedur.

Nowe rozwiązania systemowe

Dlatego część przepisów specustawy ma zostać wpisana do ustawy o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium RP. Ma to być między innymi:

• potwierdzanie legalnego pobytu poprzez numer PESEL z odpowiednim statusem;
• elektroniczne potwierdzenie tożsamości zamiast dokumentów papierowych;
• możliwość korzystania z aplikacji mObywatel;
• prostsze zasady dostępu do pracy i prowadzenia działalności gospodarczej.

Przepisy przejściowe

Projekt ustawy przewiduje też przepisy przejściowe, które dotyczyłyby m.in.

• dokończenia wypłat świadczeń rodzinnych w trwającym okresie;
• rozliczenia środków przekazanych samorządom na zadania zlecone;
• utrzymanie ważności wiz i dokumentów pobytowych do 4 marca 2027 r.;
• zachowanie uprawnień zawodowych, edukacyjnych i gospodarczych nabytych na podstawie specustawy;
• rozliczenie Funduszu Pomocy.

Nowe przepisy mają wejść w życie od 5 marca 2026 roku.

Dyrektywa 2025/2450 z dnia 26 listopada 2025 r. w sprawie zmiany dyrektywy 2009/38/WE w zakresie ustanawiania i funkcjonowania europejskich rad zakładowych oraz skutecznego egzekwowania prawa do ponadnarodowego informowania i konsultacji weszła w życie w dniu 31 grudnia 2025 r.

Nowelizacja zakłada doprecyzowanie przepisów regulujących funkcjonowanie europejskich rad zakładowych, zwiększenie ich efektywności oraz ułatwienie stosowania regulacji w praktyce.

Czym jest Europejska rada zakładowa?

Dla przypomnienia: Europejska rada zakładowa to ponadzakładowy organ przedstawicielski pracowników w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw o wymiarze wspólnotowym. Przedsiębiorstwa o zasięgu wspólnotowym zatrudniają co najmniej 1.000 pracowników w państwach członkowskich oraz co najmniej 150 pracowników w każdym z przynajmniej dwóch państw członkowskich. Grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym zatrudniają co najmniej 1.000 pracowników w państwach członkowskich, obejmują przynajmniej dwa przedsiębiorstwa wchodzące w skład grupy w różnych państwach członkowskich, oraz w odniesieniu do których co najmniej jedno przedsiębiorstwo wchodzące w skład grupy zatrudnia co najmniej 150 pracowników w jednym państwie członkowskim oraz co najmniej jedno inne przedsiębiorstwo z grupy zatrudnia co najmniej 150 pracowników w innym państwie członkowskim.

Europejskie rady zakładowe mają za zadanie zapewnić pracownikom prawo do informacji i konsultacji na poziomie odpowiadającym strukturze korporacji.

Sprawa ponadnarodowa

Dyrektywa o europejskich radach zakładowych doprecyzowuje zakres pojęcia sprawy ponadnarodowej, uznając za takową działania, które mimo, że formalnie dotyczą jednego państwa, to z uwagi na łańcuch dostaw, strukturę produkcji czy sposób organizacji grupy w przewidywalny sposób pociągną skutki dla pracowników w innym kraju.

Nowe przepisy kładą też nacisk na procedurę informowania i konsultacji – informacja ma być przekazana na tyle wcześnie i w takiej formie, żeby przedstawiciele pracowników mogli zapoznać się ze sprawą, zasięgnąć opinii ekspertów i przygotować własne stanowisko.

Ograniczenia związane z poufnością

Zmianie ulegają również kwestie dotyczące poufności. By zapobiec nadmiernemu stosowaniu takich ograniczeń związanych z poufnością i tym samym ograniczeniom w dostępie do informacji, ograniczenia związane z poufnością powinny być możliwe wyłącznie w celu ochrony uzasadnionego interesu danego przedsiębiorstwa. Istnienie takiego uzasadnionego interesu musi być stwierdzone na podstawie obiektywnych kryteriów, które mają być określone w prawie krajowym.

Kary za nieprzestrzeganie przepisów

Dyrektywa o europejskich radach zakładowych nakłada też na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia kar za nieprzestrzeganie przepisów przez przedsiębiorstwo. Kary mają uwzględniać wagę, czas trwania i konsekwencje nieprzestrzegania przepisów oraz to, czy nieprzestrzeganie przepisów było umyślne lub wynikało z zaniedbania. Wysokość kary ma być też uzależniona od rocznego obrotu danego przedsiębiorstwa lub danej grupy.

Państwa członkowskie mają obowiązek wdrożenia przepisów nowelizacji do prawa krajowego w ciągu dwóch lat od jej wejścia w życie, czyli do 1 stycznia 2028 roku, a obowiązek stosowania przepisów to trzy lata po wejściu nowelizacji w życie.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Tak stanowi art 153 § 1 Kodeksu pracy. Pojęcie “pracy” jest interpretowane jako praca na podstawie stosunku pracy. Czy nowe okresy wliczane do stażu pracy mogą zmienić tę sytuację?

Zmiany wprowadzone ustawą stażową

Po zmianach wprowadzonych do przepisów ustawą z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2025 r., poz 1423), wprowadzających nowe okresy wliczane do stażu pracy powstało pytanie o ich wpływ na powyższą interpretację. Czy więc pracodawca powinien wliczyć je do stażu urlopowego pracownika, od którego zależy wymiar urlopu, jednakże w pierwszym roku pracy w ramach stosunku pracy pracownik będzie nabywał prawo do urlop “z dołu” po przepracowaniu każdego miesiąca? Czy sformułowanie “podejmowania pracy po raz pierwszy” obejmuje także zatrudnienie niepracownicze, o jakim mowa w art. 302¹ Kodeksu pracy?

Powyższy artykuł stanowi, że do okresu zatrudnienia wlicza się między innymi okresy:

• wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
• wykonywania przez osobę fizyczną umowy agencyjnej,
• pozostawania przez osobę fizyczną osobą współpracującą z osobą, o której mowa w pkt 1 lub 2,
• pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej,
• pozostawania przez osobę fizyczną członkiem spółdzielni kółek rolniczych

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 11 grudnia 2025 r. ponieważ żaden z powyższych okresów zatrudnienia nie jest stosunkiem pracy, a tylko do zatrudnienia na jego podstawie można stosować art. 153 Kodeksu pracy, to pracodawca może wliczyć je do stażu urlopowego pracownika, od którego zależy wymiar urlopu, ale w pierwszym roku pracy w ramach stosunku pracy pracownik będzie nabywał prawo do urlop “z dołu” po przepracowaniu każdego miesiąca.

Jak wskazał MRPiPS “(…) Po wejściu w życie ustawy z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (…) okres zatrudnienia będzie obejmował także nowe okresy wskazane w ww. ustawie. Natomiast zgodnie z art. 153 K.p. pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Przykład naliczania urlopu po uwzględnieniu okresów stażu

(…) Przykładowo, jeżeli pracownik zatrudniony pierwszy raz na podstawie stosunku pracy u pracodawcy prywatnego np. od 1 stycznia 2026 r. do dnia 1 maja 2026 r. dostarczy dokumenty potwierdzające nowe okresy w taki sposób, że z dniem 1 maja br. uzyska 10-letni okres zatrudnienia, o którym mowa w art. 154 K.p., to od 1 maja br. z upływem każdego miesiąca pracy będzie nabywał prawo do urlopu w wymiarze 1/12 z wymiaru 26 dni. Jeżeli pracownik dokumenty dostarczy później, np. we wrześniu 2026 r., wówczas pracodawca do września naliczający urlop w wysokości 1/12 z 20 dni urlopu, będzie musiał przeliczyć urlop uzyskany przez pracownika od maja 2026 r. z uwzględnieniem udokumentowanych przez pracownika okresów, tj. naliczyć urlop w wysokości 1/12 z 26 dni urlopu. W kolejnym roku kalendarzowym, tj. 2027 r., nabędzie prawo do urlopu w wymiarze 26 dni z dniem 1 stycznia (…)”.

W stanowisku z 9 grudnia 2025 r. (DPNT.023.1278.2025), będącym odpowiedzią na pytanie Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszki Dziemianowicz-Bąk, Prezes UODO odpowiedział na pytanie, czy pracodawca może przekazać związkowi zawodowemu dane osobowe na potrzeby referendum strajkowego?

Podstawy prawne przekazywania danych na potrzeby referendum strajkowego

Przepisy art. 20 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 123) dają organizacji związkowej możliwość ogłoszenia strajku zakładowego po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Oznacza to, że organizując referendum strajkowe organizacja związkowa musi zapewnić, aby udział w referendum wzięły uprawnione osoby, oraz wykazać, że w głosowaniu wzięła udział wymagana większość pracowników, co jest niemożliwe do zrealizowania nie dysponując listą osób zatrudnionych.

Zgodnie z art. 28 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 440) pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Tak więc udostępnienie przez pracodawcę związkowi zawodowemu – na jego wniosek – listy pracowników na potrzeby np. przeprowadzenia referendum strajkowego jest niezbędne dla realizacji obowiązków wskazanych w przepisach.

Decyzja Prezesa UODO

Jak wskazał Prezes UODO przesłanką legalizującą przetwarzanie danych osobowych jest niezbędność przetwarzania do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze, co wynika bezpośrednio z art. 6 ust. 1 lit. c) RODO.

Tym samym PUODO potwierdził, że zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma podstawę do udostępniania związkowi zawodowemu informacji w celu przeprowadzenia referendum strajkowego. Zanim przekaże dane osobowe na potrzeby referendum pracodawca powinien ocenić, czy wniosek organizacji związkowej jest należycie uzasadniony, oraz udostępnić dane pracowników w zakresie niezbędnym do realizowanego celu mając na uwadze zasadę minimalizacji.

Ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2025 r., poz. 1423) weszła w życie w dniu 1 stycznia 2026 roku. Od tego dnia zmianie uległy zasady ustalania stażu pracy. Wliczenie do stażu pracy obejmuje między innymi okresy wykonywania pracy na podstawie umów zlecenia, okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, okresy bycia wspólnikiem jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólnikiem spółki jawnej, komandytowej lub partnerskiej.

Terminy obowiązywania nowych przepisów

Nowe przepisy mają zastosowanie od stycznia 2026 roku do pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych, a od 1 maja 2026 r. będą obowiązywały pozostałych pracodawców. I tak zgodnie z art. 302[1] § 8 Kodeksu pracy do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okresy pracy w ramach zlecenia lub własnej działalności gospodarczej, gdy obecny pracownik świadczył pracę w tym czasie na rzecz tego pracodawcy, który go zatrudnia.

Wliczenie pracy tymczasowej do stażu zakładowego

W związku z nowymi przepisami powstało pytanie, czy wcześniejsze zatrudnienie pracownika na podstawie umowy zlecenia ale w ramach agencji pracy tymczasowej wliczy się do stażu zakładowego? Pytanie jest istotne z punktu widzenia pracodawcy, który chce zatrudnić już bezpośrednio na umowie o pracę osobę, która wcześniej pracowała u niego na zlecenie w ramach pracy tymczasowej.

Odpowiedzi na to pytanie udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 3 listopada 2025 roku. Potwierdziło w nim, że (…) po 1 maja 2026 r., pracodawca użytkownik, który zdecyduje się zatrudnić pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę, będzie zobowiązany do uwzględnienia także wcześniejszych okresów świadczenia pracy w ramach zlecenia na jego rzecz.

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr z wykazu RCL UC 127) został skierowany do konsultacji publicznych i opiniowania. Wpłynęły już pierwsze uwagi do ustawy o transparentności.

Opinia Rzecznika Praw Obywatelskich

Opinię na temat projektu przepisów przekazał między innymi Rzecznik Praw Obywatelskich, który wskazał, że projekt posługuje się pojęciem „organu do spraw równości”, któremu powierza określone zadania i przyznaje określone kompetencje. Organ ten ma za zadanie realizować zadania związane z egzekwowaniem prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, we współpracy z Państwową Inspekcją Pracy, organem monitorującym oraz partnerami społecznymi. W Ocenie Skutków Regulacji autorzy projektu wpisali, że „organ do spraw równości, oraz organ monitorujący, otrzymają po 10 etatów w związku z realizacją nowych zadań wynikających z implementacji Dyrektywy. Przypisanie zadań do istniejących organów będzie rozwiązaniem bardziej oszczędnym niż tworzenie od podstaw nowych instytucji. Realizacja nowych zadań wymaga jednak zwiększenia liczby zatrudnionych pracowników”.

Jak wskazał RPO, projekt ustawy zakłada zmianę ustawy o RPO, jednak jego przepisy nie odnoszą się wprost do rzecznika.

Uwagi Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorstw

Projekt został zaopiniowany również przez Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorstw. Jak wskazała Rzecznik projektowane przepisy wprowadzają skomplikowane obowiązki dla pracodawców oraz skutkują licznymi nadregulacjami, co będzie szczególnie dotkliwe dla mniejszych przedsiębiorców, którzy nie dysponują odpowiednimi strukturami i narzędziami pozwalającymi na sprawną realizację wprowadzanych wymogów. Uwagi do ustawy o transparentności zgłoszone przez Rzecznik Agnieszkę Majewską to między innymi:

• brzmienie art. 6, który przewiduje, że minister właściwy do spraw pracy udostępnia na swojej stronie internetowej narzędzie internetowe lub metodę umożliwiającą pracodawcom dokonanie oceny wartości stanowisk lub rodzaju pracy. W uzasadnieniu projektu mowa jest o poradniku oraz pliku w formacie Excel pozwalającym na dokonanie takiej oceny. Zdaniem Rzecznik te potencjalnie przydatne rozwiązania nie są jednak wystarczające, więc postuluje ona, by uzupełnić je o zobowiązanie wskazanego ministra do udzielenia wyjaśnień dotyczących przestrzegania przepisów projektowanej ustawy w celu zapewnienia jej jednolitego i przewidywalnego stosowania.
• art. 7, który dotyczy obowiązków pracodawcy związanych z zasadami określania kryteriów ustalania wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i ich wzrostu. Literalna lektura treści artykułu prowadzi do wniosku, że omawiana regulacja nakłada więcej obowiązków dla pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników. Niezależnie od koniecznych w tym względzie korekt Rzecznik zauważyła, że Dyrektywa uprawnia państwa członkowskie do pełnego zwolnienia pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku informowania ich o szczegółowych kryteriach progresji wynagrodzeń w firmie, a takiego zwolnienia nie przewiduje omawiany projekt ustawy.
• nadmiernie rygorystyczne w porównaniu z brzmieniem Dyrektywy rozwiązania zaproponowane w artykułach 22 i 24, określających krótkie terminy na udzielanie przez pracodawców żądanych informacji i wyjaśnień, które – jak wskazuje projektowana ustawa – mogą niekiedy być „szczegółowe” i „dodatkowe” w porównaniu do przekazanych wcześniej danych.
• wysokość kar grzywny za naruszenie przepisów ustawy, które przekraczają wysokość kar za wykroczenia przeciw prawom pracownika przewidzianą przez Kodeks pracy. Budzi to tym większe wątpliwości, że luka płacowa ze względu na płeć jest w Polsce istotnie mniejsza niż średnia unijna (odpowiednio 7,8% i 12% w roku 2023).

Zgodnie z najnowszą interpretacją z dnia 7 listopada 2025 r. (sygn. DOP12.8221.9.2025), wydaną przez Szefa Krajowej Administracji Skarbowej od wynagrodzenia wypłacanego wspólnikowi za prowadzenie spraw spółki należy zapłacić estoński CIT. Jest to znaczne zaostrzenie podejścia dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 2023 roku, wyrażonego w interpretacji z 10 sierpnia 2023 r. (sygn. 0111-KDIP2-2.4010.297.2023.2.IN).

Stanowisko spółki wobec wynagrodzenia wspólników

Spółka, która zwróciła się z prośbą o wydanie interpretacji uważała, że wynagrodzenie wspólnika za prowadzenie spraw spółki nie jest ukrytym zyskiem w rozumieniu art. 28m ust. 3 pkt 3 ustawy o CIT, który stanowi że:

Przez ukryte zyski, o których mowa w ust. 1 pkt 2, rozumie się świadczenia pieniężne, niepieniężne, odpłatne, nieodpłatne lub częściowo odpłatne, wykonane w związku z prawem do udziału w zysku, inne niż podzielony zysk, których beneficjentem, bezpośrednio lub pośrednio, jest udziałowiec, akcjonariusz albo wspólnik lub podmiot powiązany bezpośrednio lub pośrednio z podatnikiem lub z tym udziałowcem, akcjonariuszem albo wspólnikiem, w szczególności:

3) nadwyżkę wartości rynkowej transakcji określoną zgodnie z art. 11c ponad ustaloną cenę tej transakcji;

W wyjaśnieniach spółka wskazała, że jej komplementariusze, jak i komandytariusz mają prawo i obowiązek prowadzenia spraw spółki i mogą dostawać za to wynagrodzenie.Wynagrodzenie nie jest powiązane z rezultatem działań spółki, ani nie jest uzależnione od osiągniętych przez nią przychodów czy dochodów.

Interpretacja Szefa Krajowej Administracji Skarbowej

Z powyższym nie zgodził się Szef Krajowej Administracji Skarbowej, który uznał w wydanej interpretacji, że wynagrodzenie wypłacane komplementariuszom i komandytariuszowi za prowadzenie spraw spółki komandytowej stanowi dla spółki „ukryty zysk”, gdyż jest w sposób bezpośredni związane z wpływem wspólnika na funkcjonowanie spółki oraz podejmowane przez nią decyzje. Jak wskazał KAS: (…) nie sposób dowieść, że ustanowienie wynagrodzenia wspólników spółki komandytowej (komplementariusza lub komandytariusza) za prowadzenie spraw spółki, dzieje się w oderwaniu od uzgodnień poczynionych między wspólnikami (…) tego typu wynagrodzenie nie mogłoby zostać przyznane żadnej osobie postronnej i bezpośrednio dotyczy wpływu wspólnika na funkcjonowanie oraz podejmowane przez spółkę decyzje.

Jest ono więc powiązane z prawem do udziału w zysku, a tym samym spółka musi zapłacić od niego estoński CIT.