Strona 4 – Praktyczne Szkolenia Prasołek & Sawicki Sp. J.

Wyższe stawki dla mediatorów w postępowaniu cywilnym

17 lutego 2026 roku weszło w życie Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości w sprawie wysokości wynagrodzenia i podlegających zwrotowi wydatków mediatora w postępowaniu cywilnym (Dz.U. z 2026 r., poz. 170). Rozporządzenie wprowadza nowe stawki dla mediatorów, podnosząc ich stawki wynagrodzenia oraz limity wydatków mediatorów w zależności od wartości przedmiotu sporu.

Nowe stawki mediatorów:

w sprawach o prawa majątkowe o wartości przedmiotu sporu do 200 000 złotych wynagrodzenie mediatora wynosi 2% wartości przedmiotu sporu, z minimalną stawką 300 złotych i maksymalną 4 000 złotych za całość postępowania mediacyjnego;
w sprawach o prawa majątkowe o wartości przedmiotu sporu powyżej 200 000 złotych wynagrodzenie mediatora wynosi 4 000 złotych oraz 1% od nadwyżki ponad 200 000 złotych, nie więcej jednak niż 8 000 złotych za całość postępowania mediacyjnego;
w przypadku gdy wartości przedmiotu sporu nie da się ustalić oraz w sprawach o prawa niemajątkowe wynagrodzenie mediatora za prowadzenie postępowania mediacyjnego wynosi 300 złotych za pierwsze posiedzenie, a za każde kolejne – 200 złotych. Łączne wynagrodzenie za całość postępowania mediacyjnego nie może przekroczyć 900 złotych.

Dodatkowo podwyższono limity niezbędnych wydatków podlegających zwrotowi. W przypadku wydatków takich jak wynajem pomieszczenia limit zwrotu został podniesiony z 70 złotych do 110 złotych, natomiast zwrot wydatków na korespondencję – z 30 złotych do 50 złotych.

Zmiany te oznaczają zwiększenie kosztów prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorców.

Na zdjęciu widać dwie pionki (czerwony i żółty) ustawione naprzeciw siebie na stole, a w tle splecione dłonie osoby obserwującej sytuację. Scena może symbolizować konflikt, negocjacje lub mediację między dwiema stronami.

Wyższe stawki za kopie dokumentacji osobowej i płacowej

Od 21 lutego 2026 r., zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z 3 lutego 2026 r. w sprawie maksymalnej wysokości opłat za sporządzenie odpisu lub kopii dokumentacji o czasowym okresie przechowywania (Dz.U. z 2026 r., poz. 138), obowiązują nowe maksymalne stawki opłat za sporządzanie kopii lub odpisów dokumentów z archiwów akt pracowniczych.

Nowe maksymalne opłaty (z VAT) to:

kopia świadectwa pracy – do 30 zł,
kopia innego dokumentu – do 7 zł,
odpis świadectwa pracy – do 61 zł,
odpis innego dokumentu – do 14 zł.

Nowe stawki zaczęły obowiązywać od 21 lutego, ale osoby, które złożyły wnioski przed tą datą, zapłacą za kopie i odpisy według wcześniej obowiązujących stawek.

Warunki dopuszczalności powierzenia pracy cudzoziemcom

W Dzienniku Ustaw zostało opublikowane Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 lutego 2026 r. w sprawie przypadków, w których nie stosuje się art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Akty prawny wejdzie w życie z dniem 10 marca 2026 roku.

Zezwolenie na pracę dla cudzoziemca mimo ograniczeń

Zgodnie z ww. artykułem, minister właściwy do spraw pracy jest zobowiązany do wydania rozporządzenia określającego przypadki, w których możliwe będzie wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemcowi, nawet jeżeli zawód wskazany we wniosku o wydanie zezwolenia na pracę znajduje się na liście zawodów, dla których w danym powiecie nie wydaje się zezwoleń na pracę.

Przy wydawaniu rozporządzenia należy uwzględnić zobowiązania wynikające z umów międzynarodowych wiążących Rzeczpospolitą Polską.

Na zdjęciu widać uśmiechniętego mężczyznę siedzącego przy laptopie, który trzyma w ręku paszport. Scena sugeruje temat podróży, formalności wizowych lub pracy za granicą.

Szczególne uprawnienia dla Obywateli Turcji

Obywatele Turcji mają szczególne uprawnienie do wykonywania pracy na terytorium państw członkowskich (w tym także Polski), a państwa członkowskie mają zakaz wprowadzania nowych lub bardziej restrykcyjnych ograniczeń, których celem lub skutkiem byłoby ograniczenie korzystania przez obywatela tureckiego ze swobody przepływu pracowników niż te, które obowiązywały w chwili wejścia w życie decyzji nr 1/80 w stosunku do danego państwa członkowskiego. Wynika to z umowy międzynarodowej pomiędzy Polską a Turcją – decyzja nr 1/80 Rady Stowarzyszenia Republiki Tureckiej i EWG z dnia 19 września 1980 r. w sprawie rozwoju Stowarzyszenia, na podstawie Układu ustanawiającego stowarzyszenie między Europejską Wspólnotą Gospodarczą a Turcją, podpisanego w Ankarze dnia 12 września 1963 r.

Czy numer telefonu to dana osobowa?

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 20.01.2026 r. potwierdził, że numer telefonu może zostać uznany za daną osobową.

Stan faktyczny sprawy

Sprawa dotyczyła kobiety zatrudnionej u przedsiębiorcy prowadzącego dom weselny, która podczas wykonywania obowiązków służbowych korzystała ze swojego prywatnego telefonu komórkowego oraz wyraziła zgodę na udostępnienie jego numeru na potrzeby prowadzenia restauracji i kontaktu z klientami. Numer został zamieszczony na stronie internetowej domu weselnego i restauracji, a także na ich portalach społecznościowych. Po ustaniu stosunku pracy, kobieta cofnęła zgodę na przetwarzanie jej numeru telefonu, zwracając się do byłego pracodawcy o usunięcie go ze wszystkich baz, portali społecznościowych oraz stron internetowych prowadzonych przez przedsiębiorcę. Przedsiębiorca numeru nie usunął, tłumacząc, że strona, na której widnieje informacja, prowadzona jest przez jego brata, z którym pozostaje w konflikcie. Usunął tylko numer ze swojego portalu społecznościowego, do którego miał dostęp.

Na zdjęciu widoczny jest stacjonarny telefon z klawiaturą numeryczną i słuchawką połączoną spiralnym kablem. Urządzenie ma jasny, kremowy kolor i leży na jednolitym tle. Wygląda na starszy model telefonu używanego w domach lub biurach.

Postępowanie przed Urzędem Ochrony Danych Osobowych

W tej sytuacji była pracownica zwróciła się do prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, który uznał, że były pracodawca kobiety, jako administrator danych osobowych, odpowiada za zgodność przetwarzania tych danych z przepisami prawa, nawet jeśli nie miał bezpośredniego dostępu do wszystkich stron internetowych, na których dane były opublikowane.

Prezes UODO nakazał przedsiębiorcy usunięcie prywatnego numeru telefonu byłej pracowniczki ze wszystkich stron internetowych związanych z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą.

Rozstrzygnięcie sądów administracyjnych i ich zakończenie

Wojewódzki Sąd Administracyjny i Naczelny Sąd Administracyjny podtrzymały decyzję prezesa UODO, podkreślając, że numer telefonu, jeśli odnosi się do konkretnej osoby, stanowi daną osobową w rozumieniu RODO, niezależnie od użycia imienia i nazwiska. Według Sądów odpowiedzialność za przetwarzanie danych osobowych spoczywa na przedsiębiorcy i ani spór właściciela firmy z jego bratem, ani trudności techniczne z usunięciem danych nie mają znaczenia dla oceny prawnej.

Naczelny Sąd Administracyjny 20 stycznia 2026 r. (sygn. akt III OSK 2256/24) oddalił skargę kasacyjną byłego pracodawcy, kończąc sprawę na korzyść byłej pracowniczki.

Wzór upoważnienia do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystania zwolnień lekarskich

Wzory dokumentów przygotowane przez ministerstwo

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało następujące wzory :

wzór upoważnienia do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy
wzór protokołu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy

Elementy wzoru upoważnienia do kontroli

Wzór upoważnienia do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy zawiera elementy określone w art. 68b ust. 3 ustawy zasiłkowej, tj.:

wskazanie podstawy prawnej do przeprowadzenia kontroli;
oznaczenie jednostki organizacyjnej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych albo płatnika składek;
datę i miejsce wystawienia upoważnienia;
imię i nazwisko kontrolującego wraz z podaniem: a) numeru legitymacji służbowej – w przypadku kontroli dokonywanej przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, b) numeru legitymacji pracowniczej lub dokumentu tożsamości i daty wydania tego dokumentu – w przypadku kontroli dokonywanej przez płatnika składek;
wskazanie zakresu kontroli;
podpis osoby udzielającej upoważnienia.

Na zdjęciu widać dokumenty leżące na biurku oraz pieczątkę ustawioną na jednym z nich. W tle znajduje się osoba pracująca przy laptopie, jednak jest ona rozmyta i niewyraźna. Całość sugeruje sytuację związaną z pracą biurową, formalnościami lub obiegiem dokumentów.

Zakres i przebieg kontroli zwolnień lekarskich

Zgodnie z nowym art. 68a ust. 1 ustawy zasiłkowej, kontrola będzie obejmowała zwolnienia z powodu niezdolności do pracy, za które przysługuje zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne albo wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, o którym mowa w art. 92 ustawy – Kodeks pracy, oraz zwolnienia z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, za które przysługuje zasiłek opiekuńczy. Kontrola będzie polegać na ustaleniu, czy osoba kontrolowana nie podejmuje działań określonych w art. 17 ust. 1 (tj. czy ubezpieczony nie wykonuje w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia), a w przypadku zasiłku opiekuńczego również na ustaleniu, czy poza ubezpieczonym nie ma innych członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, mogących zapewnić opiekę, chyba że dotyczy to sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat. Kontrola będzie dokonywana w miarę potrzeb, bez ustalania z góry stałych jej terminów, a nasilana szczególnie w okresach, w których występuje zwiększona absencja z powodu choroby lub sprawowania opieki (ust. 2 i 3).

Wejście w życie nowych przepisów

Rozporządzenie ma wejść w życie 13 kwietnia 2026 r., wtedy też zaczną obowiązywać przepisy nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych dotyczące kwestii związanych z podejmowaniem przez świadczeniobiorców określonych czynności w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim.

Kara dla Poczty Polskiej za brak zapewnienia niezależności Inspektora Ochrony Danych

Brak niezależności IOD podstawą nałożenia kary finansowej: Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych nałożył na Pocztę Polską S.A. administracyjną karę pieniężną w wysokości 978 tys. zł za naruszenie przepisów RODO polegające na braku zapewnienia niezależności sprawowania funkcji Inspektora Ochrony Danych (IOD).

Postępowanie zostało wszczęte z urzędu po zgłoszeniu przez Spółkę naruszenia ochrony danych, polegającego na uzyskaniu przez osobę nieuprawnioną dostępu do danych osobowych zawartych w dokumencie PIT-11. W toku czynności wyjaśniających organ nadzorczy ustalił, że problem ma charakter szerszy i dotyczy systemowego konfliktu interesów w sposobie organizacji funkcji IOD.

Z ustaleń wynikało, że osoba wyznaczona na stanowisko IOD pełniła jednocześnie funkcje kierownicze oraz merytoryczne bezpośrednio związane z przetwarzaniem danych osobowych. Oznaczało to, że w praktyce nadzorowała obszar, za który sama była odpowiedzialna, co podważało jej bezstronność i niezależność.

Niezależność Inspektora Ochrony Danych

Wytyczne Grupy Roboczej ds. ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych, powołanej na mocy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 24 października 1995 r. wskazują, że wymóg unikania konfliktu interesów jest ściśle związany z wymogiem wykonywania zadań przez IOD w sposób niezależny. Wytyczne te odnoszą się również do kwestii określania sposobów i celów przetwarzania danych osobowych, co powinno zostać organizacyjnie i merytorycznie oddzielone od ich monitorowania.

Na obrazku widać osobę korzystającą z laptopa, z nałożoną grafiką przedstawiającą ekran logowania oraz ikonę kłódki – symbol bezpieczeństwa i ochrony danych.

Tymczasem w toku postępowania Spółka nie była w stanie wykazać, że przeprowadziła analizę ryzyka konfliktu interesów, ani że w jej aktach wewnętrznych określono pierwszeństwo zadań IOD w razie kolizji z innymi obowiązkami służbowymi. Nie sprecyzowano także podziału zadań, ani wymiaru czasu pracy w sposób gwarantujący skuteczność wykonywania funkcji inspektora. Zdaniem organu nadzorczego brak takich rozwiązań organizacyjnych podważał realną możliwość wykonywania przez IOD obowiązków w sposób obiektywny i efektywny.

Prezes UODO wskazał ponadto, że nie jest to pierwsze naruszenie przepisów o ochronie danych w tej spółce. Wcześniejsze decyzje obejmowały upomnienia oraz nakazy dostosowania operacji przetwarzania danych do wymogów RODO.

Kara jako konsekwencja za naruszenie przepisów

Wymiar kary został ustalony w oparciu o obrót Spółki za 2024 r., wynikający ze sprawozdania finansowego przedłożonego w toku postępowania. Organ zakwalifikował naruszenie jako średniej wagi, biorąc pod uwagę zarówno charakter uchybienia, jak i fakt, że w trakcie postępowania spółka dokonała zmian organizacyjnych. Ostatecznie wyodrębniono funkcję IOD w strukturze przedsiębiorstwa oraz zapewniono jej bezpośrednią podległość zarządowi, co miało wzmocnić gwarancje niezależności.

Czy dojazd w ramach podróży służbowej będzie wliczany do czasu pracy?

Czy czas podróży służbowej do miejsca wykonywania pracy powinien być wliczany do czasu pracy? Sejmowa Komisja do Spraw Petycji zwróciła się do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o dokonanie pilnej analizy przepisów dotyczących delegacji służbowych. Zdaniem Komisji przede wszystkim w ramach zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym a służbowym Ministerstwo powinno dokonać zmiany w wliczaniu czasu podróży służbowej (przejazdów) do czasu pracy. Zmiany miałaby dotyczyć pracowników zatrudnionych na umowie o pracę, którzy wyjeżdżają w ramach podróży służbowych.

Czy dojazd w delegacji będzie wliczany do czasu pracy? Nowy postulat Komisji

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami czas poświęcony przez pracownika na dojazd w ramach delegacji nie jest wliczany do czasu pracy, i w związku z tym pracownik nie otrzymuje za niego wynagrodzenia, nie naliczają mu się też nadgodziny.

Na obrazku widać kobietę, która jest w podróży, na co wskazuje walizka podróżna. W dłoni trzyma również telefon komórkowy, co może wskazywać, że jest to podróż służbowa.

Kolejny postulat Komisji do Spraw Petycji dotyczy wprowadzenia zakazu delegowania pracowników w dni wolne od pracy czy święto bez uzyskania ich wyraźnej zgody. Niemożliwe stałoby się więc wysyłanie pracownika – bez jego zgody – w delegację na drugi koniec kraju w niedzielę, tak by w poniedziałek rano mógł podjąć wykonywanie obowiązków na miejscu. W przypadku zaś, gdyby pracownik taką zgodę wyraził, konieczne byłoby wypłacenie mu obowiązkowej rekompensaty za czas podróży w dzień wolny od pracy czy święto.

Postulat Komisji ds. Petycji – czy będą zmiany w przepisach?

Ministerstwo ma obowiązek odnieść się do postulatu Komisji do spraw Petycji i wskazać, czy planuje podjąć prace legislacyjne we wskazanym obszarze, o czym będziemy pisać w kolejnych nowościach.

Uproszczenie zasad składania wniosków o zasiłek opiekuńczy

W dniu 13 lutego 2026 roku Sejm uchwalił rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (nr druku 2122). Zgodnie z projektowanymi regulacjami wniosek o zasiłek opiekuńczy będzie można składać w do ZUS elektronicznie.

Jakie zmiany wprowadzą nowe regulacje?

Nowe regulacje mają za zadanie uproszczenie procedur ubiegania się o zasiłek opiekuńczy. Umożliwić ma to składanie elektronicznych wniosków do ZUS za pośrednictwem pracodawców i biur rachunkowych, co zlikwiduje problem tzw. podwójnej ścieżki, w której część dokumentów będących nierozłącznym kompletem może być przekazywana do ZUS elektronicznie (np. zaświadczenia płatnika składek Z-3), a część wyłącznie papierowo (np. wniosek Z-15A lub Z-15B o zasiłek opiekuńczy pracownika złożony za pośrednictwem pracodawcy).

Na zdjęciu widać polskie banknoty Narodowego Banku Polskiego o różnych nominałach oraz formularz ZUS DRA.

Zasiłek opiekuńczy w formie elektronicznej – zmiany dla dużych płatników składek

Dodatkowo płatnicy składek, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych (a więc są to duzi płatnicy, którzy ustalają prawo do zasiłków i je wypłacają) nie mogą przekazywać wniosków o zasiłek opiekuńczy w formie elektronicznej za pośrednictwem wewnętrznych systemów u nich funkcjonujących, tylko mogą to robić wyłącznie papierowo, z własnoręcznym podpisem.

Po zmianach w przepisach płatnicy składek, którzy są płatnikami zasiłków, będą mogli je wypłacać na podstawie wniosku o zasiłek opiekuńczy złożonego przez ubezpieczonego w postaci elektronicznej, np. za pośrednictwem wewnętrznych systemów u nich funkcjonujących, takich jak np. jak poczta elektroniczna czy system kadrowo-płacowy, oraz jako skan dokumentu.

Ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Wysokość odpisów na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych w 2026 roku

Zgodnie z obwieszczeniem Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego z 19 lutego 2026 roku podstawa naliczenia odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych w 2026 roku wynosi 7848,60 złotych.

Jak ustalana jest wartość odpisu na ZFŚS?

Wysokość odpisu na ZFŚS jest ustalana jako określony procent przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. Zgodnie z obwieszczeniem Prezesa GUS przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, pomniejszone o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz chorobowe w 2025 roku wyniosło 7770,04 złotych, a w drugim półroczu 2025 roku wyniosło 7848,60 złotych.

I to właśnie kwota z drugiego półrocza stanowi podstawę obliczania odpisu na ZFŚS w roku 2026. Podstawowe odpisy na Fundusz w 2026 roku wynoszą:

na jednego zatrudnionego w normalnych warunkach – 37,5 % podstawy (czyli 2943,23 zł) – jest to wzrost o 219,83 zł w porównaniu do zeszłego roku,
na jednego zatrudnionego wykonującego pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze – 50 % podstawy (czyli 3924,30 zł).

Na obrazku widać osobę wkładającą monetę do szklanego słoika wypełnionego monetami. Obok stoją ułożone w rosnącej wysokości stosy monet.

Na jednego pracownika młodocianego wysokość odpisu na ZFŚS w 2026 roku wyniesie:

1. rok nauki – 5 % (czyli 392,43 zł),
- 2. rok nauki – 6 % (czyli 470,92 zł),
3. rok nauki – 7 % (czyli 549,40 zł).

Zwiększenia w 2026 roku wynoszą:

6,25% przeciętnego wynagrodzenia na każdą osobę z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności (czyli 490,54 zł),
6,25% przeciętnego wynagrodzenia na każdego emeryta i rencistę objętego opieką socjalną (czyli 490,54 zł).

Pracodawcy, którzy utworzyli zakładowy żłobek lub klub dziecięcy, mogą zwiększyć fundusz na każdą zatrudnioną osobę o 7,5% (czyli jest to 588,65 zł), pod warunkiem przeznaczenia całości tego zwiększenia na prowadzenie żłobka lub klubu dziecięcego.

W jakich terminach przekazuje się odpisy na ZFŚS?

Odpisy na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych należy przekazać w następujących terminach:

do 31 maja co najmniej 75% równowartości odpisów podstawowych
do 30 września całość odpisów i zwiększeń.

Dyrektywa platformowa – projekt ustawy

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało przedstawienie do końca marca gotowego projektu ustawy wdrażającej do polskiego porządku prawnego unijną dyrektywę platformową.

Dyrektywa platformowa – nowe zasady pracy na platformach cyfrowych

Dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform (UE 2024/2831), znana jako dyrektywa platformowa, weszła w życie pod koniec 2024 roku. Jej głównym celem jest zapewnienie lepszych warunków pracy i większej przejrzystości w zarządzaniu procesami opartymi na algorytmach; dotyka ona przed wszystkim osób wykonujących prace za pośrednictwem cyfrowych platform pracy (np dostawcy jedzenia, kurierzy, taksówkarze). Szacuje się, że obejmuje swoimi regulacjami prawie 45 milionów osób w Unii Europejskiej.

Państwa członkowskie mają czas na wdrożenie regulacji do krajowych przepisów do grudnia 2026 roku. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które jest odpowiedzialne za przygotowanie projektu pierwotnie zapowiadało przygotowanie projektu ustawy do drugiej połowy 2025 roku, jednak do dzisiaj żaden projekt nie ujrzał światła dziennego.

Na obrazku widać kuriera miejskiego. Ma na plecach dużą, żółtą torbę termiczną do przewożenia jedzenia. Obok niego stoi rower, którym prawdopodobnie realizuje dostawy. W tle widać budynki, przechodniów oraz elektroniczny wyświetlacz apteczny.

Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę platformową – nowe obowiązki dla platform cyfrowych

Według ostatnich informacji przekazanych przez resort pracy projekt przepisów ma zostać przekazany do konsultacji społecznych i opiniowania przez partnerów społecznych do końca marca 2026 roku. Projektowane przepisy nakładałyby na platformy cyfrowe obowiązek:

- określenia prawidłowego statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem cyfrowych platform pracy na podstawie okoliczności faktycznych związanych z rzeczywistym wykonywaniem pracy. Oznacza to wprowadzenie domniemania istnienia stosunku pracy w sytuacjach, gdy platforma wywiera istotny wpływ na sposób wykonywania zadań,

- informowania osób świadczących pracę za pośrednictwem platform i ich przedstawicieli o użyciu i podstawowych funkcjach stosowanych przez platformę zautomatyzowanych systemów monitorowania lub podejmowania decyzji, które w znaczący sposób mogą wpływać na ich warunki pracy,

- zatrudnienia osoby do monitorowania zautomatyzowanych systemów i możliwości uzyskania uzasadnienia oraz odwołania od decyzji podjętej przez te systemy lub przy ich wsparciu.

Projekt ustawy mobbingowej i nowelizacja ustawy o PIP przyjęte przez Rząd

W dniu 17 lutego br. Rada Ministrów przyjęła dwa projekty ustaw: pierwszy z nich to projekt ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, a drugi to projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, znany jako “ustawa mobbingowa”

Nowelizacja przepisów o Państwowej Inspekcji Pracy

Celem nowelizacji ustawy o PIP jest skuteczniejsza kontrola przestrzegania prawa pracy oraz ochrona osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Ma się to odbywać dzięki umożliwieniu Inspektorom przekształcania pozornych umów cywilnoprawnych w umowy o pracę, w formie decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Zgodnie z projektowanymi przepisami od decyzji PIP strony będą mogły się odwołać do sądu pracy. Sąd będzie miał możliwość udzielenia zabezpieczenia po decyzji PIP.

Państwowa Inspekcja Pracy na mocy nowych przepisów będzie mogła prowadzić kontrole zdalne (z wykorzystaniem transmisji online), a w celu skuteczniejszego planowania kontroli PIP, ZUS i KAS będą mogły wymieniać między sobą dane.

Za naruszenie praw pracowniczych projekt przewiduje podwojenie maksymalnej wysokości grzywny w postępowaniu mandatowym.

Rozwiązania uwzględnione w projekcie ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw realizują reformę zapisaną w Krajowym Planie Odbudowy. Nowe przepisy mają wejść w życie po 3 miesiącach od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Ustawa mobbingowa i definicja mobbingu

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, który również został przyjęty przez Radę Ministrów 17 lutego wprowadza prostszą i jaśniejszą definicję mobbingu, rozumianego jako uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzające się lub stałe. Z definicji tego zjawiska zostały wykluczone zachowania incydentalne. Przepisy ujednolicają też formy nękania – mobbing, molestowanie i molestowanie seksualne mogą mieć charakter fizyczny, np. niepożądany dotyk, werbalny, np. obraźliwe komentarze i pozawerbalny, np. gesty, izolowanie pracownika.

Zdjęcie przedstawia kobietę, która unosząc okulary z nosa prawdopodobnie ociera łzy, gdyż w rękach i wokół niej widać chusteczki higieniczne. Obok niej stoi laptop i leży długopis.

Podwyższeniu ulegnie minimalne zadośćuczynienie za mobbing i zgodnie z nowymi przepisami ono wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracodawcy będą też mieli obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom oraz zasady równego traktowania w dokumentach wewnątrzzakładowych. Obowiązek ten będzie dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób.

Nowe przepisy mają wejść w życie po 21 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.