Praca wykonywana w kilku państwach: Trybunał Sprawiedliwości UE wydał wyrok w sprawie C-485/24 dotyczącej kwestii pracy wykonywanej w kilku państwach. TSUE orzekł, że podczas badania wszystkich okoliczności w celu ustalenia prawa, które będzie właściwe w przypadku braku wyboru prawa przez strony należy wziąć pod uwagę nowe miejsce pracy, które ma stać się miejscem, w którym pracownik będzie zazwyczaj świadczył pracę.
Sprawa C-485/24 dotycząca kwestii pracy wykonywanej w kilku państwach
Sprawa dotyczyła obywatela Francji zatrudnionego jako kierowca na podstawie prawa luksemburskiego, który wykonywał obowiązki w różnych państwach UE, jednak z czasem jego praca koncentrowała się głównie we Francji. W 2014 roku, w związku z odmową skrócenia czasu pracy przez kierowcę, przedsiębiorstwo Locatrans rozwiązało z nim stosunek pracy. Kierowca zwrócił się z powództwem do sądu pracy w Dijon, we Francji, który odrzucił jego roszczenia po rozpatrzeniu ich na podstawie luksemburskiego prawa pracy. Orzeczenie to zostało uchylone przez sąd apelacyjny w Dijon, który uznał, że zgodnie z konwencją rzymską, mając na względzie miejsce, w którym pracownik zazwyczaj świadczył pracę, czyli Francję – prawem właściwym dla umowy jest prawo francuskie. Po wniesieniu przez Locatrans skargi kasacyjnej od tego wyroku francuski sąd kasacyjny zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości.
Nowe miejsce pracy kluczowe przy ustalaniu prawa właściwego – wyrok TSUE
TSUE wskazał, że przy badaniu wszystkich okoliczności w celu ustalenia prawa właściwego, jeśli strony nie dokonały wyboru tego prawa, należy wziąć pod uwagę nowe miejsce pracy, w którym pracownik ma zazwyczaj świadczyć pracę. Jeśli brak jest jednoznacznego miejsca pracy, stosuje się prawo państwa, w którym znajduje się siedziba przedsiębiorstwa.
Pracownikowi, który odmówił prawa do przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, nie przysługuje prawo do odprawy – tak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego.
W wyroku z 14 stycznia 2025 r. w sprawie I PSKP 23/24 Sąd Najwyższy orzekł, że odprawa pieniężna przysługuje pracownikom, którzy tracą pracę z przyczyn, które ich nie dotyczą (np. likwidacja stanowiska pracy), a nie pracownikom, którym pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy i proponuje dalsze zatrudnienie. Jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Dotyczy to sytuacji, gdy nowe stanowisko odpowiada kwalifikacjom pracownika, a wynagrodzenie jest adekwatne do tego stanowiska. Po odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo.
Czego dotyczyła sprawa – przebieg i rozstrzygnięcie
Pracownica z ponad 25-letnim stażem otrzymała od pracodawcy wypowiedzenie zmieniające. Dotychczas osoba ta, była zatrudniona w dziale sprzedaży i otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 3500 zł. W wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponował jej stanowisko pracownika produkcyjnego i obniżył pensję do 3010 zł, do poziomu ówczesnej płacy minimalnej. Pracownica nie przyjęła nowych warunków domagając się wypłaty odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Sąd pierwszej instancji przyznał rację pracownicy i nakazał pracodawcy wypłatę odprawy, uznając, że pracodawca potraktował powódkę jak początkującego pracownika. Natomiast Sąd Najwyższy uznał, że pracownik nie ma prawa do odprawy, jeśli odrzuca nowe warunki, które obiektywnie mógłby przyjąć.
Wypowiedzenie zmieniające i prawo do odprawy. Co mówią przepisy?
Pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Nowe warunki pracy zaczynają obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia właściwego dla danego pracownika. Jeżeli pracownik nie przyjmie nowych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z końcem okresu wypowiedzenia.
Prawo do odprawy pieniężnej wynika z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 8 tej ustawy pracownik zwolniony z przyczyn od niego niezależnych ma prawo do odprawy w wysokości od jednej do trzech pensji. Ustawa ma również zastosowanie wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zwalnia pojedyncze osoby. Ważne: zwolnienie musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracownika, takich jak np. likwidacja stanowiska czy redukcja etatów.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej rozważa reformę przepisów o nadgodzinach, która ma dostosować polskie prawo do wyroków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Wniosek taki można wyciągnąć z odpowiedzi na interpelację poselską nr 11829 w sprawie nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przy naliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Obowiązujące przepisy – kiedy pracownik niepełnoetatowy otrzymuje dodatek za nadgodziny?
W skierowanej do Ministry Agnieszki Dziemianowicz-Bąk interpelacji posłanka Małgorzata Niemczyk wskazała, że zgodnie z obowiązującymi przepisami art. 151 § 5 Kodeksu pracy strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze, których przekroczenie uprawnia do dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Jak wskazała posłanka w praktyce oznacza to, że pracownik zatrudniony na pół etatu może dotrzymać dodatek za nadgodziny może dopiero wtedy, gdy przepracuje liczbę godzin odpowiadającą pełnemu etatowi. Kodeks pracy przewiduje bowiem, że nadgodzinami są dopiero godziny przekraczające ustawowe normy czasu pracy, czyli – co do zasady – osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo.
W wyroku z dnia 19 października 2023 r. (sygn. C-660/20) Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stwierdził, że uzależnianie wypłaty dodatku od przepracowania wymiaru godzin odpowiadającego pełnemu etatowi jest sprzeczne z prawem unijnym. Zostało to potwierdzone w kolejnym wyroku TSUE (sygn. C-184/22 i C-185/22), w którym Trybunał orzekł, że postanowienia umowne przewidujące takie uzależnienie są nieważne.
Czy będzie nowelizacja Kodeksu pracy? Stanowisko Ministerstwa
W interpelacji padło pytanie, czy Ministerstwo planuje nowelizację przepisów Kodeksu pracy w celu dostosowania ich do orzecznictwa TSUE i czy jest rozważane wprowadzenie mechanizmu rekompensaty dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu, którzy zostali dotychczas pozbawieni należnych im dodatków.
Zgodnie z odpowiedzią resortu prowadzone są w tym temacie prace analityczne mające na celu wypracowanie rozwiązań legislacyjnych, jednak nie są na razie znane konkretne propozycje i terminy.
Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej opublikowało Plan działania na Rzecz Wspierania Rokowań Zbiorowych, opracowany na podstawie ustawy z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, dzięki któremu układy zbiorowe pracy mają stać się liczniejsze i ożywić ma się dialog społeczny. Dokument ten realizuje zobowiązania wynikające z prawa UE.
Najważniejsze założenia Planu
Działania informacyjno-promocyjne – organizowanie spotkań, konferencji i seminariów służących upowszechnianiu wiedzy o rokowaniach zbiorowych, korzyściach z układów zbiorowych oraz nowych rozwiązaniach w zakresie porozumień zbiorowych. Adresatami tych wydarzeń mają być różne środowiska, w tym pracodawcy, organizacje pracodawców i związki zawodowe.
Wprowadzenie zachęt dla pracodawców, w tym preferencji w zamówieniach publicznych, korzyści podatkowych, grantów szkoleniowych programów wsparcia eksperckiego oraz dopłat budżetowych do świadczeń wynikających z układów zbiorowych.
Większość tych rozwiązań ma zostać skonkretyzowana do 2030 r.,
Szkolenia dla partnerów społecznych dotyczące prawa pracy oraz zbiorowego prawa pracy. Plan przewiduje działania szkoleniowe adresowane zarówno do związków zawodowych, jak i organizacji pracodawców. Zakłada się identyfikację potrzeb szkoleniowych, przygotowanie programów oraz moduły dedykowane negocjatorom i mediatorom.
Przegląd przepisów prawa w celu usunięcia barier dla rokowań zbiorowych i przygotowanie propozycji zmian oraz wypracowanie koncepcji reprezentatywności organizacji pracodawców na poziomie ogólnokrajowym (branżowym). Wśród regulacji prawnych poddanych analizie powinny znaleźć się m.in.: kodeks pracy (regulaminy, konta czasu pracy, przepisy dotyczące bhp) oraz akty zbiorowego prawa pracy (ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców, ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).
Wzmocnienie instytucjonalne procesu rokowań poprzez pilotaże układów branżowych przy Radzie Dialogu Społecznego oraz utworzenie lokalnych centrów dialogu.
Uaktywnienie Rady Dialogu Społecznego w odniesieniu do układów ponadzakładowych. Plan zakłada ocenę możliwości wypracowania układu ponadzakładowego w obszarach, w których istnieje potencjał reprezentacji po obu stronach. Rozważane są także działania pilotażowe, które miałyby pozwolić zidentyfikować bariery i dobre praktyki.
Stworzenie wzorcowego układu zbiorowego pracy w formie elektronicznej bazy szablonów (do 2027 r.), a następnie podręcznika rokowań i kodeksu dobrych praktyk.
Plan Działania dla rokowań zbiorowych – realizacja dyrektywy 2022/2041 w Polsce
Przedstawiony Plan Działania stanowi element realizacji zobowiązań wynikających z dyrektywy 2022/2041 i ma stanowić podstawę do systematycznego wspierania rokowań zbiorowych w Polsce, ma też wspierać układy zbiorowe pracy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej we współpracy z partnerami społecznymi i Radą Dialogu Społecznego będzie dokonywało corocznej oceny, w jaki sposób są realizowane poszczególne zadania wymienione w Planie Działania.
Wygaszanie przepisów specustawy dla obywateli Ukrainy staje się faktem: Projekt ustawy o wygaszeniu rozwiązań wynikających z ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz o zmianie niektórych innych ustaw, przedłożony przez Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji po szybkim przyjęciu go przez Parlament został w dniu 29 stycznia 2026 roku przekazany Prezydentowi do podpisu.
Jaki fakt uzasadnia wygaszenie przepisów specustawy?
Wygaszanie przepisów specustawy z 12 marca 2022 roku o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa uzasadniane jest faktem, że po czterech latach sytuacja jest stabilniejsza – większość uchodźców pracuje, a ich dzieci uczęszczają do szkół. W związku z tym rząd wygasza nadzwyczajne przepisy i przechodzi na rozwiązania systemowe.
Projekt wprowadza jeden spójny system wsparcia dla wszystkich cudzoziemców objętych ochroną czasową w UE – niezależnie od obywatelstwa. Oznacza to równe zasady dostępu do świadczeń, rynku pracy i opieki zdrowotnej.
Ochrona czasowa dla obywateli Ukrainy – nowe zasady pobytu i pracy
Ustawa zakłada przedłużenie legalności pobytu osób uciekających przed wojną oraz obywateli Ukrainy do dnia 4 marca 2027 r., zgodnie z obowiązującą obecnie decyzją Rady Unii Europejskiej oraz utrzymanie swobodnego dostępu do rynku pracy dla obywateli Ukrainy objętych ochroną czasową. Pracodawcy będą nadal zatrudniać ich na podstawie powiadomienia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, bez konieczności uzyskiwania dokumentu legalizującego pracę.
Obywatele Ukrainy wjeżdżający po dniu 5 marca 2026 r., chcący uzyskać w Polsce ochronę czasową muszą złożyć wniosek o nadanie numeru PESELw terminie 30 dni od daty przyjazdu. Dokumentem potwierdzającym posiadanie ochrony czasowej będzie wyłącznie Diia.pl.
Nowe przepisy likwidują dotychczasową zasadę, zgodnie z którą obywatel Ukrainy nie tracił statusu ochrony w przypadku opuszczenia Polski na ponad 30 dni w związku z delegowaniem przez polskiego pracodawcę. Po zmianach ochrona czasowa wygasa bezwzględnie po każdym wyjeździe przekraczającym ten okres, niezależnie od jego przyczyny.
Jakie najważniejsze rozwiązania zostaną zatwierdzone?
Najważniejsze rozwiązania ze specustawy, które zostaną wpisane do systemowej ustawy o udzielaniu cudzoziemcom ochrony, to:
potwierdzanie legalnego pobytu poprzez numer PESEL z odpowiednim statusem;
elektroniczne potwierdzenie tożsamości zamiast dokumentów papierowych;
możliwość korzystania z aplikacji mObywatel;
prostsze zasady dostępu do pracy i prowadzenia działalności gospodarczej.
Utrzymany zostaje rejestr wjazdów i wyjazdów prowadzony przez Straż Graniczną, dzięki któremu będzie można sprawdzać, czy dana osoba faktycznie przebywa w Polsce i jak długo.
Prezydent ma 21 dni na podpisanie ustawy. Nowe przepisy mają wejść w życie od 5 marca 2026 roku.
W kilku wydanych w ostatnim czasie interpretacjach indywidualnych Zakład Ubezpieczeń Społecznych zajął się kwestiami zasad zwolnienia ze składek.
Rekompensata za utratę prawa do nabycia akcji
Pierwsza z interpretacji, wydana 10 października 2025 r. (DI/100000/43/917/2025) dotyczyła oskładkowania wypłaconej pracownikowi rekompensaty za utratę prawa do nabycia akcji. Przedsiębiorca zwrócił się do Zakładu z prośbą o wydanie interpretacji w sprawie oskładkowania rekompensat wypłacanych za brak prawa do akcji premiowych. Jego zadaniem rekompensata taka nie powinna podlegać oskładkowaniu na mocy par. 2 ust. 1 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t. Dz.U. z 2025 r., poz 316). Stanowi on, że podstawy wymiaru składek nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
Zdaniem przedsiębiorcy, skoro wypłata rekompensaty za utratę prawa do nabycia akcji jest możliwa tylko po zakończeniu stosunku pracy to można zastosować powyższy przepis.
ZUS nie zgodził się z powyższym stanowiskiem wskazując, że wypłata rekompensaty jest związana z utratą prawa do zakupu akcji premiowych, a nie z samym faktem rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy. Świadczenie, by było objęte zwolnieniem z oskładkowania musi pozostawać w bezpośrednim oraz nierozerwalnym związku z rozwiązaniem stosunku pracy i nie może być wypłacane w innych okolicznościach. Tak więc nie można w tej sytuacji zastosować zwolnienia ze składek.
Decyzja ZUS w sprawie finansowania badań profilaktycznych pracowników
W dniu 11 grudnia 2025 r. ZUS wydał decyzję (DI/200000/43/1160/2025) dotyczącą finansowania badań profilaktycznych pracowników. Z pytaniem zwrócił się pracodawca, który planował jednorazowo sfinansować pracownikom pakiet badań, i chciał wiedzieć, czy od wartości świadczenia finansowanego przez pracodawcę należy płacić składki do ZUS. Pracodawca pokrywał zasadniczą część kosztów badań, a pracownicy mieliby pokrywać jedynie symboliczną kwotę z tego tytułu, wynoszącą 5 złotych. Udział w badaniach miałby być dobrowolny, a akcja badań jednorazowa.
I tu Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznał, że część kosztów która miałaby być pokrywana przez pracodawcę musi podlegać oskładkowaniu, gdyż stanowi przychód pracownika. Zakład wskazał też, że świadczenie powyższe mogłoby wyłączone z podstawy wymiaru kładek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, gdyby zostało ujęte w aktach wewnątrzzakładowych, np. regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym lub innych przepisach o wynagradzaniu. Wynika to bezpośrednio z par. 2 ust. 1 pkt. 26 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Zgodnie z tym przepisem podstawy wymiaru nie stanowią korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług.
Kwota wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy
Natomiast jeżeli chodzi o kwotę przyznanego przez sąd wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy to w tej sytuacji ZUS w wydanej 18 grudnia 2025r interpretacji (DI/100000/43/996/2025) uznał, że nie stanowi ona przychodu ze stosunku pracy i w związku z tym nie jest objęta obowiązkiem składkowym. Sprawa dotyczyła zwolnionej bezprawnie pracownicy, która została przywrócona przez sąd do pracy i otrzymała zasądzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. ZUS uznał, że wypłata odszkodowania ma charakter rekompensaty szkody, jaka pracownik poniósł w wyniku utraty zarobków, i nie może być traktowane jako wynagrodzenie za pracę.
W dniu 25 października 2025 roku Naczelny Sąd Administracyjny wydał wyrok, w którym orzekł, że pracodawca nie ma uprawnienia do samodzielnego decydowania o tym, jaka ma być liczba osób w służbie bhp w zakresie wymogów minimalnych.
Minimalna liczba pracowników służby BHP – obowiązki pracodawcy zgodnie z rozporządzeniem
Zgodnie z § 1 ust. 2 rozporządzenia w sprawie służby bhp (Dz. U. z 2004 r. Nr 246, poz. 2468) liczbę pracowników służby bhp ustala pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe, a także uciążliwości pracy. Jednak ust. 3 i 4 ww artykułu nakłada pewne zastrzeżenia – mianowicie:
pracodawca zatrudniający od 100 do 600 pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnia w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy.
pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników.
Spór o liczbę pracowników służby BHP – kontrola PIP, argumenty pracodawcy i rozwiązanie
Sprawa, która ostatecznie trafiła do NSA dotyczyła pracodawcy, który zatrudniał 2194 pracowników, a w utworzonej zakładowej służbie bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudniał dwóch pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy. W trakcie kontroli Inspektor pracy wydał nakaz dostosowania liczby pracowników w służbie bhp do wymogów nakładanych przez obowiązujące przepisy.
Pracodawca zakwestionował ten nakaz, argumentując, że skrupulatnie przestrzega norm bhp, a zatrudnienie dodatkowych osób w służbie bhp wpłynie jedynie na niepotrzebne podwyższenie kosztów, bez realnej poprawy warunków pracy. Weług przedsiębiorcy § 1 ust. 4 rozporządzenia w sprawie służby bhp tylko wyznacza sferę powinności, jaką jest efektywne działanie w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a nie ma charakteru bezpośrednio zobowiązującego.
Sądy poszczególnych instancji nie zgodziły się z powyższą argumentacją, argumentując, że w rozporządzeniu wyraźnie wskazano, że pracodawca “zatrudnia”, a nie że “powinien zatrudnić”, czyli jest to nakaz, a nie sugestia.
Ostatecznie naczelny Sąd Administracyjny wydał wyrok, który jednoznacznie pozbawia pracodawcę uprawnienia do samodzielnego decydowania o tym, jaka ma być liczba osób w służbie bhp w zakresie wymogów minimalnych. Może on zatrudniać więcej pracowników w służbie bhp, niż wynika to z § 1 ust. 3 i 4 rozporządzenia w sprawie służby bhp, ale nie ma uprawnienia do zatrudniania ich mniej niż wynika z przepisów.
Przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi doczekała się kolejnej wersji. Najnowsza wersja projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (nr z wykazu UD 183) została w dniu 3 lutego br. opublikowana na stronach Rządowego Centrum Legislacji.
Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy – kluczowe założenia projektu
Dla przypomnienia: głównym celem projektu jest wprowadzenie do Kodeksu pracy nowej definicji mobbingu i wzmocnienie ochrony przed działaniami niepożądanymi w miejscu pracy. W projektowanych przepisach wskazano na szereg cech mobbingu, w szczególności:
uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania i do zachowań stanowiących mobbing.
wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych,
uznanie, że zjawiska te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały,
uznanie, że zjawiska pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy,
uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny,
uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku.
Jakie zmiany wprowadza nowelizacja zapisów?
W najnowszej wersji projektu zmianie uległy przepisy dotyczące odpowiedzialności cywilnej pracodawcy za mobbing. Wcześniejsza wersja projektu zakładała, że pracodawca, który byłby w stanie wykazać, że przeciwdziałał mobbingowi i nie wiedział o zachowaniach mobbera, mógłby uniknąć odpowiedzialności cywilnej. W nowej wersji projektu przepisu tego już nie znajdziemy.
W nowym projekcie ustawy z 30 stycznia pracodawcy zatrudniający do dziewięciu osób zostali zwolnieni z obowiązku wydawania obwieszczenia w sprawie procedury oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania mobbingowi. Kolejną zmianą jest obniżenie wysokości minimalnego zadośćuczynienia za mobbing – z wcześniejszej 12-krotności do 6-krotności minimalnego wynagrodzenia.
Ustawa ma wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia.
W dniu 23 stycznia br. na stronach Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został projekt Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (nr z wykazu 90).
Jaki jest główny cel projektu?
Celem projektu jest podwyższenie stawek diet za podróże służbowe, a przy obliczeniach wysokości diety uwzględniono ogłoszony przez GUS średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem w 2023 r. (111,4%) i 2024 r. (103,6%), oraz prognozowany przez Ministra Finansów średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem w 2025 (103,7%) i 2026 r. (103%).
Obecnie obowiązujące kwoty diet oraz limitów na nocleg z tytułu zagranicznej podróży służbowej obowiązują od dnia 29 listopada 2022 r., natomiast kwota diety z tytułu krajowej podróży służbowej obowiązuje od dnia 1 stycznia 2023 r. Kwoty nie przystają do realnej sytuacji i zdaniem Ministerstwa konieczne jest podwyższenie stawek diet, gdyż obecne nie pokrywają zwiększonych kosztów wyżywienia czy zakwaterowania.
Jak to będzie wyglądało po zmianach?
Po zmianach dieta za dobę krajowej podróży służbowej miałaby wzrosnąć o 15 zł, czyli do wysokości 60 zł. Ryczałt na pokrycie kosztów dojazdów środkami komunikacji miejscowej miałby w związku z tym wynosić 12 zł za każdą rozpoczętą dobę pobytu w podróży krajowej (czyli 20% nowej stawki diety). Ryczałt za nocleg, stanowiący 150% diety miałby wynosić 90 zł, a zwrot udokumentowanych kosztów noclegu będzie następował w wysokości stwierdzonej rachunkiem, jednak nie większej za jedną dobę hotelową niż dwudziestokrotność stawki diety, wynoszącą 1200 zł.
Podwyższeniu mają także ulec stawki diet i limitów na nocleg w przypadku podróży do niektórych państw, co oznacza wyższy ryczałt noclegowy. Wzrost stawek diet zagranicznych to również odpowiedni wzrost tzw. ryczałtów dojazdowych.
Zawody deficytowe zostaną określone w specjalnym wykazie. Zgodnie z art. 29 ust. 1 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2025 r. poz. 621) minister właściwy do spraw pracy, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw gospodarki oraz ministrem właściwym do spraw wewnętrznych, może określić, w drodze rozporządzenia, wykaz grup zawodów, w których na terytorium Polski występują niedobory kadrowe.
Projekt rozporządzenia o zawodach deficytowych – pierwszeństwo w zezwoleniach na pracę i wizach
W dniu 30 stycznia br. w wykazie prac RCL opublikowany został Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wykazu określającego grupy zawodów, w których występują niedobory kadrowe (nr z wykazu 92). Na mocy Rozporządzenia określającego tzw. „zawody deficytowe” wojewoda będzie rozpatrywał wnioski o wydanie zezwoleń na pracę dla cudzoziemców, którzy będą pracować w wymienionym zawodzie, zgodnie z pierwszeństwem określonym w art. 27 ww. ustawy. Rozporządzenie z wykazem zawodów będzie też stanowiło dla konsula rozpatrującego wnioski o wydanie wiz podstawę do priorytetowego traktowania spraw cudzoziemców mających wykonywać pracę w zawodzie objętym wykazem.
Kryteria na podstawie których wyłonione zostało 329 zawodów
W wykazie znalazły się zawody, w wyłonione na podstawie poniższych kryteriów:
zawody z Klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy (KSiZ), które były wykazane w Barometrze zawodów jako deficytowe dla kraju w prognozie 2026,
liczba bezrobotnych zarejestrowanych w I półroczu 2025 przypadających na jedną ofertę pracy zgłoszoną do PUP w danym zawodzie w tym samym okresie była mniejsza niż 5,
liczba bezrobotnych zarejestrowanych w danym zawodzie w I półroczu 2025 była niższa niż 5000,
liczba dokumentów legalizujących pracę cudzoziemca wydanych w I półroczu 2025, była większa niż 1000.
Na podstawie powyższych kryteriów wyłoniono 329 zawodów w 37 grupach spełniających powyższe kryteria. Na liście znaleźli się między innymi lekarze, pielęgniarki, położne ale także dekarze, operatorzy urządzeń energetycznych, kierowcy autobusów i motorniczowie tramwajów, inżynierowie ds. przemysłu i produkcji, inżynierowie budownictwa, inżynierowie mechanicy czy elektrycy. Z przedstawicieli zawodów deficytowych uznani zostali także lektorzy języków obcych, programiści aplikacji, projektanci i administratorzy baz danych i asystenci nauczycieli.
Na jakim etapie jest projekt rozporządzenia?
Projekt rozporządzenia został przekazany do uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania. Projektowane rozporządzenie ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.
Zarządzaj zgodą
Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.
